「うちは少人数だから、誰かが育休を取ったら業務が回らない」「男性社員から育休申請が来たが、どう対応すればいいかわからない」——中小企業の経営者や人事担当者から、こうした声をよく耳にします。
育児休業・介護休業は、労働者に認められた法律上の権利です。申請を断ったり、取得を妨害したりすれば、法的なトラブルに発展するリスクがあります。一方で、制度を正しく理解し、事前に社内ルールを整備しておけば、会社側の負担を最小限に抑えながら制度を運用することは十分可能です。
本記事では、2022年の育児・介護休業法改正のポイントをおさえながら、中小企業が実務で直面しやすい課題への具体的な対応方法をわかりやすく解説します。育休・介護休業の申請対応に不慣れな担当者の方にも、読んでそのまま使えるガイドとして活用していただければ幸いです。
2022年育児・介護休業法改正で何が変わったか
育児・介護休業法は、2022年に段階的な大幅改正が行われました。中小企業においても例外なく適用されるため、まず改正の全体像を把握しておくことが重要です。
2022年4月施行：有期雇用者の取得要件緩和・個別周知の義務化
これまで有期雇用労働者（契約社員・パートタイムなど）が育児休業を取得するためには、「同一事業主に1年以上継続して雇用されていること」という条件がありました。この要件が2022年4月に廃止され、有期雇用者であっても、子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約が終了しないことが明らかでない限り、育休を取得できるようになりました。
また同時期に、妊娠・出産を申し出た従業員への個別周知と意向確認が義務化されました。会社は、育休制度の内容や申請方法について個別に説明し、取得の意向を確認しなければなりません。「周知した」という記録を書面やメールで残しておくことが実務上重要です。
2022年10月施行：産後パパ育休と育休の分割取得
2022年10月の改正で新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、特に男性育休の文脈で注目を集めています。子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで育休を取得できる制度で、2回に分割して取ることも可能です。従来の育児休業とは別枠で取得できるため、男性は通常の育休と合わせて柔軟に休業期間を設定できます。
さらに、通常の育児休業についても2回まで分割取得が認められるようになりました。これにより、夫婦が交互に育休を取る働き方も可能になっています。
就業規則の改正対応は済んでいますか
改正に対応するためには、就業規則・育休規程への産後パパ育休・分割取得に関する規定の追加が必要です。古い規程のままでは、法律と社内規程に乖離が生じるだけでなく、従業員から申請があった際に対応できないリスクがあります。まだ規程の見直しが済んでいない場合は、社会保険労務士などの専門家に相談しながら早期に整備することをお勧めします。
育児休業給付金の仕組み：会社負担は思ったより少ない
「育休中の給与を会社が全額負担しなければならない」と誤解している経営者・人事担当者は少なくありません。しかし実際には、雇用保険から給付金が支給される仕組みがあり、会社の直接負担はほぼゼロに近い場合もあります。
育児休業給付金の給付率
育児休業給付金は、休業開始時の賃金日額をもとに計算され、休業開始から180日間は賃金の67%、それ以降は50%が支給されます。この給付金は非課税であり、育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）も本人・会社双方とも免除されます。社会保険料免除を考慮すると、手取りベースでは休業前の8割程度を受け取れるケースも多く、従業員の経済的な不安を軽減できます。
なお、給付率の引き上げについては政府で議論が進んでいますが、制度の詳細や施行時期については最新の情報を厚生労働省や社会保険労務士にご確認ください。
産後パパ育休中も給付金が支給される
2022年10月に新設された産後パパ育休（出生時育児休業）についても、「出生時育児休業給付金」として休業開始時賃金の67%が支給されます。男性社員が育休を取ることへの会社側のコスト懸念は、この給付金制度の活用によって相当程度緩和できます。
助成金も積極的に活用しよう
さらに、厚生労働省の「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」を活用すれば、育休取得者1人あたり一定額の助成金を受け取れる可能性があります。受給額や要件は年度により変更されることがあるため、最新の情報を厚生労働省または都道府県労働局にご確認の上、積極的に申請することをお勧めします。
代替要員の確保と復職後の対応：実務上のポイント
給付金制度を理解した上でなお残る課題が、「人員不足をどう補うか」と「復職後の処遇をどうするか」という実務上の問題です。
代替要員確保の現実的な選択肢
育休取得者が出た際の人員補充として、主に以下の方法が考えられます。
- 派遣労働者の活用：比較的短期間でも採用しやすく、育休期間に合わせた契約が可能。ただし派遣会社への費用が発生するため、前述の助成金と合わせて費用を試算することが重要。
- 有期雇用（パートタイム・契約社員）の採用：育休取得者の業務を一時的に担うための採用。育休終了後の契約終了についても、採用時に明示しておく必要がある。
- 既存社員による業務の再分配：完全な代替採用が難しい場合は、業務の優先順位を見直し、既存メンバーで対応できる体制を組む。この際、特定の社員への過度な負担集中が起きないよう注意が必要。
- 業務のマニュアル化・標準化：育休取得者が抜けても業務が回るよう、引き継ぎ書の整備や業務フローのマニュアル化を平時から進めておくことが、最も根本的な対策となる。
復職後の処遇：降格・減給は違法リスクあり
育休・介護休業から復職した従業員に対しては、育休前と同等のポジション・待遇での復帰が原則です。育休を理由とした降格・減給・不利益な配置転換は、育児・介護休業法に違反する可能性があり、マタハラ（マタニティハラスメント）・パタハラ（パタニティハラスメント）として問題になるケースがあります。
復職後の配置転換が業務上必要な場合でも、本人との十分な話し合いと合意が不可欠です。また、短時間勤務制度（子が3歳になるまで1日6時間の短時間勤務を申請できる制度）の利用についても、申請があれば認める義務があります。
従業員が復職後に心理的・体力的な不安を抱えているケースも少なくありません。復職前後のケアとして、メンタルカウンセリング（EAP）を活用することで、スムーズな職場復帰をサポートすることができます。
見落とされがちな介護休業：育休との違いと正しい理解
育児休業に比べ、介護休業の制度認知度は企業側・従業員側ともに低い傾向があります。しかし、少子高齢化が進む日本において、介護を理由とした離職（いわゆる「介護離職」）は企業にとっても深刻なリスクです。
介護休業の基本：93日・3回分割が原則
介護休業は、要介護状態にある家族1人につき通算93日まで、3回に分割して取得できます。対象となる家族の範囲は広く、配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫が含まれます。
ここで重要な点は、介護休業は「介護をするための休業」ではなく、「長期介護に備えた体制を整えるための休業」という位置づけであることです。介護サービスの手配や家族との役割分担の調整など、中長期的な介護体制を構築するための期間として活用することが本来の趣旨です。93日を一括で使い切るのではなく、必要な局面で分割して使うことを従業員に周知しておくと、より実態に合った運用ができます。
介護休業給付金と関連制度
介護休業中も、雇用保険から「介護休業給付金」として休業開始時賃金の67%が支給されます（93日を限度）。育休給付金と同様に、会社が全額負担する必要はありません。
また、介護休業以外にも、以下の関連制度があります。
- 介護休暇：年5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）まで、1時間単位で取得可能。通院の付き添いや手続きに活用しやすい。
- 所定外労働の制限：介護を理由に残業免除を請求できる制度。
- 短時間勤務等の措置：介護のための所定労働時間の短縮等を講じる義務があり、利用開始から3年以上の期間・2回以上の利用が可能。
介護休業と介護休暇・短時間勤務を組み合わせることで、従業員は介護と仕事を両立しやすくなり、企業側も突然の長期離脱を防ぎやすくなります。
ケアハラスメントへの注意
「介護で休んでばかりいると評価に影響する」「家族の介護は自分でどうにかしてほしい」といった言動は、「ケアハラスメント（ケアハラ）」にあたる可能性があります。マタハラ・パタハラと同様に、管理職への研修や相談窓口の設置など、ハラスメント防止の取り組みを介護休業にも適用することが求められます。
ハラスメント防止と雇用環境整備：経営者が取り組むべきこと
育児・介護休業法は、育休・介護休業の取得を妨げる言動や不利益な取り扱いを明確に禁止しています。中小企業においても、以下の取り組みを制度として整備しておくことが重要です。
法律上の義務：雇用環境整備
2022年4月以降、育休取得促進のための「雇用環境整備」が義務化されました。具体的には、以下のいずれかの措置を講じることが求められています。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口の設置など）
- 労働者の育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供
- 育児休業・産後パパ育休の取得促進に関する方針の周知
これらはすべて実施する必要はなく、いずれかを選択して対応する形でも構いません。ただし、中小企業だからといって免除されるものではないため、何も対応していない場合は早急に取り組む必要があります。
管理職への教育が最大のハラスメント防止策
育休申請を受けた際に、直属の上司が「この時期に育休？」「うちの会社でそんなことを言った人はいない」などと発言することは、マタハラ・パタハラに該当しうる行為です。
こうした問題を防ぐには、管理職を対象とした育休・介護休業制度の研修を定期的に実施することが最も効果的です。「育休取得は法律上の権利であり、会社として積極的に支援する」という経営姿勢を、トップが明確に発信することも重要です。
また、育休・産休や介護休業の取得をきっかけに心身のバランスを崩すケースや、職場復帰後に職場環境の変化に戸惑う従業員には、専門家によるサポートが有効です。外部の産業医サービスを活用することで、産業医による定期面談や職場環境の評価を通じて、職場全体のメンタルヘルスを支える体制を整えることができます。
実践ポイント：今すぐできる社内整備チェックリスト
育児休業・介護休業の運用体制を整えるために、以下のチェックリストを参考に社内の現状を確認してみてください。
- 就業規則・育休規程の確認：産後パパ育休・分割取得の規定が追加されているか
- 個別周知・意向確認の仕組み：妊娠・出産の申し出があった際に書面またはメールで記録を残せるフローが整っているか
- 社会保険料免除の手続き理解：育休中の社会保険料免除申請を適切に行えるか
- 給付金・助成金の情報把握：育児休業給付金・介護休業給付金・両立支援等助成金の仕組みを把握しているか
- 代替要員確保のプランニング：育休・介護休業取得者が出た場合の業務分担方針をあらかじめ検討しているか
- 復職対応ルールの整備：復職時のポジション・待遇・短時間勤務対応について方針が明確になっているか
- 管理職への研修実施：マタハラ・パタハラ・ケアハラの防止研修を実施しているか
- 相談窓口の設置：育休・介護に関する相談を受け付ける窓口（担当者）が設置されているか
- 介護休業の従業員周知：介護休暇・短時間勤務を含む介護関連制度を全従業員に周知できているか
まとめ
育児休業・介護休業は、従業員にとって法律上の権利であると同時に、企業にとっても「従業員が長く働き続けられる職場環境を整える機会」です。少人数で運営している中小企業だからこそ、一人ひとりの離職を防ぐための制度整備は、経営上の優先事項といえます。
2022年の育児・介護休業法改正により、産後パパ育休・分割取得・個別周知義務など、対応しなければならない事項が増えました。しかし、育児休業給付金や両立支援等助成金を活用すれば、会社の経済的負担は想定より少なく抑えられます。
まずは自社の就業規則と社内フローを現在の法律に照らし合わせて見直し、管理職への研修と相談窓口の整備から着手することをお勧めします。制度の整備は、採用力の強化や職場定着率の向上にもつながります。専門家のサポートも積極的に活用しながら、育休・介護休業に対応できる組織づくりを進めていきましょう。
よくある質問（FAQ）
育児休業を男性社員から申請された場合、会社は拒否できますか？
原則として、会社は育児休業の申請を拒否することはできません。育児・介護休業法に基づき、要件を満たした男性労働者は育児休業を取得する権利があります。申請を拒否したり取得を妨げたりする行為は、パタハラ（パタニティハラスメント）に該当する可能性があり、法的なトラブルにつながります。産後パパ育休（出生時育児休業）については、子の出生後8週間以内に最大4週間取得可能です。まずは申請内容と時期を確認し、給与の代わりに雇用保険から育児休業給付金が支給される仕組みを理解した上で、対応手続きを進めましょう。
介護休業の「要介護状態」とはどのように確認すればよいですか？
育児・介護休業法上の「要介護状態」とは、負傷・疾病・身体上または精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態を指します。介護保険の「要介護認定」とは必ずしも一致しない点に注意が必要です。会社が従業員に対して要介護状態の証明書類（診断書など）を提出させることは任意ですが、強制はできません。従業員から申し出があった場合は、申告内容を尊重しつつ、必要に応じて状況を確認する程度にとどめることが適切です。個別の判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
育休中の社会保険料は会社も免除されますか？
はい、育休中は従業員本人だけでなく、会社（事業主）側が負担する社会保険料（健康保険・厚生年金）も免除されます。この免除を受けるためには、日本年金機構への「育児休業等取得者申出書」の提出が必要です。免除の条件は、育休期間中の月末時点で育休中であることが基本ですが、賞与に係る保険料については育休期間が1か月を超える場合に免除されるなど、細かなルールがあります。手続きについては、年金事務所または加入している健康保険組合に確認することをお勧めします。
