「また法改正？前回の対応もまだ終わっていないのに…」。こうした声は、中小企業の人事担当者から今もよく聞こえてきます。育児介護休業法は2022年から段階的に大幅な改正が続いており、2025年4月にもさらに重要な変更が施行されました。制度の複雑さ、社内リソースの不足、コストへの不安——これらが重なり、「何から手をつければいいか分からない」という状態に陥りがちです。
本記事では、育児介護休業法改正への対応に悩む中小企業の経営者・人事担当者に向けて、改正の全体像と実務上の優先対応事項を整理します。法律の複雑な条文を読み解く必要はありません。何がいつから変わったのか、自社に何が求められているのかを順を追って確認していきましょう。
育児介護休業法 2022年〜2025年改正の全体像を把握する
まず混乱を避けるために、直近の改正がどのような流れで施行されてきたかを整理しましょう。2022年以降の改正は一度にすべてが施行されたわけではなく、段階的に実施されています。「いつ何が変わったか」を時系列で把握することが、対応漏れを防ぐ第一歩です。
2022年10月施行：産後パパ育休と育児休業の分割取得
2022年10月に施行された改正のなかでも特に重要なのが、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設です。これは通常の育児休業とは別に設けられた制度で、子どもの出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できます。2回に分割して取得することも可能で、労使協定を締結した場合は休業中に一定条件のもとで就業することも認められています。
通常の育児休業も同時期から2回まで分割取得できるようになりました。夫婦が交互に育休を取得するなど、より柔軟な活用が可能になっています。
よくある誤解として、「産後パパ育休は通常の育児休業と同じ制度」と思っている方がいますが、申出期限・給付ルール・就業可否の取り扱いなどが異なる別制度です。規程や対応フローを整備する際は混同しないよう注意が必要です。
2023年4月施行：育児休業取得状況の公表義務（1,000人超企業）
従業員が1,000人を超える企業を対象として、育児休業取得率等の公表が義務化されました。中小企業には直接の義務は生じませんでしたが、後述する2025年改正でこの義務の対象範囲が拡大されています。
2025年4月施行：中小企業に直撃する主要改正
2025年4月施行の改正は、中小企業にとって特に影響が大きいものです。主要な変更点を以下にまとめます。
- 子の看護休暇の対象年齢拡大：これまで「小学校就学前の子」が対象でしたが、小学校3年生修了まで延長されました。また、感染症による学級閉鎖等も取得事由に追加されています。
- 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大：3歳未満の子を持つ従業員が対象でしたが、小学校就学前の子を持つ従業員まで範囲が広がりました。
- テレワーク等の措置義務化：3歳未満の子を持つ従業員に対し、テレワーク等の柔軟な働き方を選択肢として提示することが義務となりました。
- 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大：従業員300人超の企業まで義務化の範囲が広がりました。
- 介護関連の義務化：介護離職防止のための情報提供・意向確認が義務化されました。介護のためのテレワーク活用は努力義務とされています。
これらの改正は、人事担当者が一人、あるいは経営者が兼任しているような小規模な組織でも対応が求められます。
中小企業がまず着手すべき：就業規則・規程の整備
法改正への対応として最優先で取り組むべきなのが、育児・介護休業規程の改定です。規程が現行法に沿っていない場合、従業員からの問い合わせに正確に答えられないだけでなく、トラブル発生時に企業側のリスクが高まります。
規程改定で確認すべき主なポイント
- 産後パパ育休（出生時育児休業）に関する規定が設けられているか
- 育児休業の分割取得（2回まで）に対応した記載になっているか
- 子の看護休暇の対象年齢が「小学校3年生修了まで」に更新されているか
- 所定外労働の制限対象が「小学校就学前まで」になっているか
- テレワーク等の柔軟な働き方の措置に関する記載があるか
- 介護離職防止に関する情報提供・意向確認の手続きが定められているか
改定後は、労働基準監督署への届出と従業員への周知が必須です。規程を改定しても周知されていなければ、従業員は自分が受けられる権利を知ることができません。メールや社内掲示、説明会など、実態に合った周知手段を選びましょう。
産後パパ育休中の就業を認める場合は、労使協定の締結も必要です。就業規則本則と育児介護規程との整合性も忘れずに確認してください。規程改定に不安がある場合は、社会保険労務士への相談を検討することをお勧めします。
見落としやすい「個別周知・意向確認」の義務対応
中小企業で特に対応が遅れがちなのが、個別周知と意向確認の義務です。「育休は従業員が自分から申し出るもの」という認識は誤りで、企業側から積極的に情報を提供し、意向を確認する義務があります。申し出を待つだけの姿勢では法的義務を果たしていないことになります。
いつ・何を・どのように周知するか
個別周知と意向確認が必要なタイミングは主に以下の2つです。
- 妊娠・出産の申出があったとき（本人・配偶者どちらの場合も含む）
- 子が1歳になる前（育休延長の検討に備えた確認）
周知すべき内容は、①育児休業・産後パパ育休の制度内容、②申出先、③休業中の賃金・社会保険等の待遇、④休業後の労働条件の4項目です。面談・書面・メール・FAXなど、いずれかの方法で実施し、記録を保存しておくことが重要です。
実務上は、妊娠の報告を受けた際に渡す「育休制度案内シート」と「意向確認書」をあらかじめ作成しておくと対応がスムーズです。厚生労働省が公開している様式例も参考になります。また、従業員がメンタル面で不安を抱えていることも多いため、相談しやすい環境づくりの観点からメンタルカウンセリング（EAP）の導入も検討に値します。
業務継続と代替要員確保：小規模企業ならではの現実的対策
「一人が抜けると業務が回らない」というのは、中小企業が育児休業対応で最も悩む課題の一つです。しかし、この問題を「育休が取りにくい理由」にしてしまうと、ハラスメントリスクや法令違反リスクが高まります。業務継続と育休取得の両立を実現するための仕組みを、あらかじめ設計しておくことが求められます。
業務の可視化と引き継ぎ体制の整備
育休取得が見込まれる従業員の業務をあらかじめ棚卸しし、「誰がどの業務をどう引き継ぐか」を文書化しておくことが基本です。業務の属人化を解消しておくことは、育休対応のためだけでなく、病気・離職・災害など様々なリスクへの備えにもなります。
代替要員の確保と助成金の活用
代替要員を確保する際のコスト負担を軽減するために、両立支援等助成金の活用を検討しましょう。厚生労働省が設けているこの助成金には、「出生時両立支援コース」「育児休業等支援コース」などが含まれており、中小企業には支給額が優遇されているケースがあります。
ただし、助成金の申請には規程の整備・取得実績などの要件があるため、事前の準備が不可欠です。「育休が実際に取得された後に申請しようとしたら、要件を満たしていなかった」という失敗例も少なくありません。申請を検討している場合は、育休取得の前から準備を進めることが重要です。
テレワーク等の措置義務への対応
2025年4月からは、3歳未満の子を持つ従業員に対してテレワーク等の柔軟な働き方の措置が義務化されました。具体的には、①テレワーク、②短時間勤務、③フレックスタイム、④始業・終業時刻の変更、⑤保育施設の設置・運営等の措置のうち、いずれかを選択肢として提示することが求められます。
テレワーク環境の整備が難しい業種・職種もありますが、どのような措置を講じるかを規程に明記し、従業員が選択できる状態にしておくことが対応の基本です。
男性育休の推奨と職場文化の変革：制度だけでは変わらない
「制度はあるが取れない雰囲気がある」という問題は、特に男性育休において顕著です。上司・同僚が取得を勧めにくい、本人も申し出にくいという状況は、育児休業取得の妨害（育休ハラスメント）に発展するリスクも伴います。
管理職向け研修の実施が有効
制度の周知だけでなく、管理職向けの研修を実施することが、職場文化の変革に効果的です。研修では、育休取得の法的義務・ハラスメントのリスク・業務引き継ぎの実際の進め方などを扱うとよいでしょう。経営者・管理職が育休取得を「業務上の課題」ではなく「組織として支援すべきこと」として位置づけるメッセージを発信することが、文化変革の起点になります。
なお、法律は従業員に育休を「強制」することはできませんが、取得しやすい環境づくりは企業の義務です。「言うだけで強制できない」という諦め感より、「環境を整えることが企業の責務」という発想の転換が求められます。
職場環境の改善やメンタルヘルス対策を総合的に推進したい場合は、産業医サービスの活用も一つの選択肢です。産業医は従業員の健康管理だけでなく、職場環境の改善提案にも関与できる専門家です。
実践ポイント：今すぐ確認すべき対応チェックリスト
以下のチェックリストで、自社の現状と不足している対応を確認してみましょう。
- 規程整備：育児・介護休業規程が2025年4月施行の改正に対応した内容になっているか
- 労使協定：産後パパ育休中の就業を認める場合、労使協定が締結されているか
- 周知・届出：改定後の規程を労働基準監督署に届け出ており、従業員に周知されているか
- 個別周知フロー：妊娠・出産の申出を受けた際の個別周知・意向確認の手順と様式が整備されているか
- 記録保存：個別周知・意向確認の記録が適切に保存されているか
- 管理職研修：育休制度とハラスメント防止に関する管理職研修が実施されているか
- 業務引き継ぎ：育休取得者の業務引き継ぎ計画を事前に作成する仕組みがあるか
- テレワーク措置：3歳未満の子を持つ従業員への柔軟な働き方の措置が規程化されているか
- 助成金確認：両立支援等助成金の要件を確認し、申請の準備を進めているか
- 公表義務確認：従業員300人超の場合、育児休業取得率等の公表準備ができているか
すべてに「はい」と答えられる中小企業は少ないかもしれません。重要なのは、完璧を目指すより「何から優先的に対応するか」を判断することです。まずは規程整備と個別周知フローの整備から着手するのが現実的な順序といえます。
まとめ
育児介護休業法の改正は、2022年から2025年にかけて段階的に施行されており、中小企業にとっても対応が避けられない状況になっています。特に2025年4月施行の改正では、子の看護休暇の対象年齢拡大、所定外労働制限の対象拡大、テレワーク措置の義務化、育休取得状況の公表義務の対象拡大など、実務に直結する変更が多数含まれています。
「制度を知らなかった」「規程の改定が間に合わなかった」では済まされないのが法改正対応の現実です。しかし、一度に完璧な体制を構築しようとするのではなく、優先順位をつけて着実に進めることが重要です。規程整備・個別周知フローの確立・管理職研修の3点を軸に、自社の実情に合わせた対応計画を立ててみてください。
また、助成金の活用や専門家への相談も積極的に検討しましょう。中小企業が単独で対応しきれない部分は、外部の専門家リソースを適切に活用することが、結果として最もコスト効率の高い選択になることがあります。
よくある質問（FAQ）
育児介護休業法の改正に対応しなかった場合、罰則はありますか？
育児介護休業法には、法令に違反した企業に対して都道府県労働局が助言・指導・勧告を行う仕組みがあります。勧告に従わない場合は企業名が公表される場合があります（法第56条の2）。罰則（過料）が定められている規定もあるため、「罰則がないから放置してよい」とは言えません。また、法律上の義務を果たしていない場合、従業員からの損害賠償請求や紛争リスクが生じる可能性もあります。
パートタイムや有期雇用の従業員も育児休業を取得できますか？
はい、取得できます。以前は「雇用期間が1年以上」などの要件がありましたが、この要件は2022年4月の改正で撤廃されています。現在は、原則として申出時点で雇用されている有期雇用労働者も育児休業を取得できます（ただし、育休開始予定日から起算して6か月を経過した日までに労働契約が終了することが明らかである場合は除外されます）。「パートは関係ない」という認識は誤りですので、注意が必要です。
小規模な企業でも両立支援等助成金を申請できますか？
はい、申請できます。両立支援等助成金は中小企業を主な対象とした助成金であり、大企業より支給額が優遇されているコースも存在します。ただし、申請には育児・介護休業規程の整備、個別周知・意向確認の実施、実際の育休取得実績など、複数の要件を満たす必要があります。「育休が終わってから申請しよう」と考えていると要件不備で不支給になるケースもあるため、育休取得前から厚生労働省のパンフレットや最寄りの都道府県労働局・ハローワークで要件を確認しておくことをお勧めします。
