「また法改正があったらしいけど、何が変わったのか把握できていない」「育休を取りたいと言われたが、小さな会社でどう対応すればいいのか」——育児・介護休業法は、ここ数年で大幅な改正が相次いでおり、中小企業の経営者や人事担当者が全体像を把握するのは容易ではありません。
2022年の改正で産後パパ育休の創設や個別周知の義務化が行われ、2025年にはさらに対象範囲が広がるなど、制度は急速に進化しています。対応が後手に回ると、法的リスクや従業員との信頼関係の悪化につながる可能性があります。
本記事では、2022年・2025年の改正の要点を整理しながら、中小企業が実務で押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。最後までお読みいただくことで、自社の対応状況を見直すきっかけにしていただければ幸いです。
2022年改正の主なポイントをおさらいする
まずは、2022年の改正内容を振り返りましょう。この改正は複数の施行時期に分かれており、「何がいつから変わったか」が把握しにくい点が多くの企業を悩ませてきました。
個別周知・意向確認の義務化（2022年4月施行）
従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産を申し出た場合、会社は育児休業制度の内容を個別に案内し、取得するかどうかの意向を確認することが義務となりました。これは、これまで「知らなかった」「聞いてもらえなかった」という理由で育休取得の機会が失われていた現状を改善するための措置です。
重要なのは、義務を果たした証跡を残すことです。口頭だけでは記録が残らず、後に「説明を受けていない」と主張された場合に対処が難しくなります。書面や電子メールによる確認、チェックリストの活用など、実施の証跡を保管できる仕組みを整えておくことが不可欠です。
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月施行）
子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」が新設されました。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割しての取得も可能です。
また、労使協定（労働組合または労働者代表と会社が書面で交わす合意）を締結した場合に限り、休業中に一定の範囲で就業させることも認められています。ただし、従業員本人の同意が必須であり、「育休申請してくれるなら、多少働いてもらってもいい」という会社側からの一方的な誘導は法令違反につながりかねないため、絶対に避けてください。
育児休業の分割取得・有期雇用労働者の要件緩和（2022年10月・4月施行）
通常の育児休業についても、2回に分割して取得することが可能になりました。これにより、育休の取り方が柔軟になり、職場への負担を分散しながら取得しやすくなりました。
さらに、パートやアルバイトなどの有期雇用労働者（雇用期間に定めのある労働者）については、これまで「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がありましたが、2022年4月の改正でこの要件が撤廃されました。ただし、労使協定を締結することで、勤続1年未満の有期雇用労働者を育児休業の対象外にすることは引き続き認められています。
「パートは育休が取れない」という誤解は今なお根強く残っていますが、それは古い情報です。有期雇用の従業員から育休取得の申し出があった場合、安易に「あなたは対象外」と断ることはトラブルの原因になります。まず現行制度を正しく確認することが重要です。
2025年改正で何が変わったのか——対象範囲の大幅拡大
2025年4月には、育児・介護休業法のさらなる改正が施行されました。育児関係の制度拡充に加え、介護分野への対応も強化されており、中小企業にとっても無視できない内容が含まれています。
育休取得状況の公表義務が300人超企業に拡大
2023年4月から、常時1,000人を超える企業には育休取得率などの公表が義務付けられていましたが、2025年4月からはその対象が常時300人を超える企業にまで拡大されました。
公表が義務となった以上、取得率を正確に算出・集計する仕組みを事前に整えておく必要があります。「集計してみたら取得率が低かった」では手遅れになりかねません。取得実績を日常的に記録・管理する体制を構築することが、今後の対応の第一歩です。
子の看護等休暇が小学校3年生修了まで拡充
これまで「小学校就学前」の子を対象としていた子の看護休暇が、小学校3年生修了まで取得できるようになりました（制度名も「子の看護等休暇」に変更）。また、取得できる事由（理由）についても、感染症による学校・保育所等の学級閉鎖や、学校行事への参加が新たに加わりました。
小学校低学年の子どもを持つ従業員にとっては大きなメリットとなる制度変更です。社内での周知が不十分だと、「知らずに有給休暇を使っていた」というケースが生じる可能性もあります。
所定外労働の制限・短時間勤務の対象が小学校就学前まで拡大
これまで「3歳未満の子を養育する労働者」が対象だった所定外労働の制限（残業免除）や短時間勤務制度が、小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が広がりました。
就業規則や育児介護休業規程に定めている対象年齢を確認し、必要に応じて改定が必要です。法改正に対応した規程の見直しは、法的リスク回避の観点からも早急に行うことをお勧めします。
育児期テレワークの努力義務化と相談窓口の義務化
3歳未満の子を養育する労働者に対して、テレワークなどの柔軟な働き方を選択肢として提供することが努力義務となりました。努力義務とは法的な罰則はないものの、国が事業者に対してその実現を求めている水準を示すものです。将来的に義務化される可能性もあることから、今のうちから体制を検討しておく価値があります。
また、育児休業等に関する「相談窓口」の設置が義務化されました。専任の担当者を置くことが難しい中小企業では、既存の人事担当者や外部の専門機関を活用する形での対応も選択肢のひとつです。
見落とされがちな介護離職対策——2025年改正で強化された措置
育児に関する議論に比べて、介護に関する制度は後回しにされがちです。しかし、介護が必要な状況は突発的に発生することが多く、事前対策なしに対応を迫られた場合、従業員も会社も大きな混乱に陥りかねません。
2025年の改正では、介護に直面した旨を申し出た労働者に対して、個別周知・意向確認を行うことが義務化されました。これは育児休業の分野ではすでに義務化されていたものが、介護分野にも適用されたものです。
加えて、次の2点も改正されています。
- 介護休暇の時間単位取得が可能に：これまでは半日単位での取得が下限でしたが、1時間単位での取得が認められるようになりました。通院の付き添いや手続きのために半日休む必要がなくなり、従業員にとっての利用ハードルが下がります。
- テレワーク等の選択肢提示が努力義務に：介護が必要な状況にある従業員に対して、テレワークや短時間勤務などの柔軟な働き方を提示することが努力義務となりました。
多くの中小企業で、「介護休業の制度はあるが、従業員が制度を知らない」という状況が見受けられます。制度を整備するだけでなく、定期的に社内周知を行うことが介護離職防止の第一歩です。従業員が介護の問題を一人で抱え込み、突然の退職につながるケースは決して少なくありません。職場全体でサポートできる環境づくりのために、メンタルカウンセリング（EAP）などの外部支援の活用も有効な選択肢です。
中小企業が今すぐ取り組むべき実践ポイント
法改正の内容を把握したうえで、実際に何をすべきかを整理します。以下のポイントを優先的に確認・対応してください。
就業規則・育児介護休業規程の見直しと更新
法改正のたびに、就業規則や育児介護休業規程の改定が必要です。古い規程のまま運用していると、従業員から申し出があった際に正しい対応ができないだけでなく、法令違反のリスクも生じます。社会保険労務士などの専門家に依頼して、最新の法令に沿った内容に更新することをお勧めします。
個別周知・意向確認のフローを文書化する
妊娠・出産・介護の申し出があった際の対応フローを明文化し、担当者が変わっても同様の対応ができる体制を整えましょう。確認した内容を記録に残すための書式（チェックリスト、確認書など）のひな形を用意しておくことが重要です。
特に注意したいのは、意向確認の場での対応です。「育休を取るつもりか？」「本当に取るの？」などの質問の仕方によっては、従業員が萎縮して本意を伝えられなくなる場合があります。管理職・上司への研修を通じて、適切なコミュニケーションのあり方を徹底することが必要です。
有期雇用労働者への制度案内を整備する
パートやアルバイトなど有期雇用の従業員に対しても、育児休業制度の適用について正確な情報を提供する必要があります。「どの従業員がどの制度を利用できるか」を把握したうえで、雇用形態を問わず公平に制度を案内できる体制を整えましょう。
育児・介護休業給付金（雇用保険）の仕組みを理解する
育児休業中は、雇用保険から育児休業給付金が支給される制度があります（受給要件を満たす場合）。従業員にとって、給付金の存在は経済的不安を和らげる重要な情報です。申請手続きのタイミングや受給条件について、人事担当者が正確に把握し、従業員に適切に案内できるよう準備してください。
産業医や外部支援との連携を検討する
育児や介護を抱える従業員は、身体的・精神的な負担を抱えている場合があります。職場内でのサポートに加え、産業医サービスを活用することで、健康面からの支援体制を整えることができます。特に、育休復帰後の従業員が職場になじめるかどうかのフォローは、離職防止の観点から非常に重要です。
まとめ
育児・介護休業法は、2022年・2025年と立て続けに大きな改正が行われ、今後も制度の拡充が続くことが予想されます。中小企業にとっては、代替要員の確保や業務調整など、対応が難しい側面も確かにあります。しかし、制度の整備と従業員への周知を怠ることは、優秀な人材の離職や法的トラブルのリスクを高めることにもつながります。
まずは現状の就業規則や対応フローを確認し、法改正に対応できているかを点検することから始めましょう。対応が難しいと感じる部分については、社会保険労務士などの専門家や外部支援サービスを積極的に活用することをお勧めします。
育児・介護との両立がしやすい職場環境は、従業員の安心感と会社への信頼感を高め、長期的には組織の安定につながります。法令遵守を土台として、働きやすい職場づくりに取り組んでいただければと思います。
Q. 従業員数が数名規模の小さな会社でも、育児・介護休業法の義務は適用されますか？
はい、適用されます。育児・介護休業法は、原則として企業規模に関わらず適用されます。ただし、育休取得状況の公表義務のように「常時300人超」や「常時1,000人超」など規模要件が設けられている措置もあります。個別周知・意向確認の義務化や育休取得者への不利益取扱い禁止などは規模を問わず適用されるため、小規模な会社であっても対応が必要です。
Q. パートやアルバイトの従業員が育休を申し出た場合、断ることはできますか？
2022年4月の改正により、有期雇用労働者が育児休業を取得するための要件から「雇用継続期間が1年以上」という条件が撤廃されました。一定の要件（子が1歳6か月までの間に労働契約が満了することが明らかでないこと）を満たす有期雇用労働者は育休取得が可能です。ただし、労使協定を締結することで引き続き雇用1年未満の者を対象外とすることはできます。まず現在の雇用状況と労使協定の有無を確認したうえで、適切に対応してください。
Q. 産後パパ育休と通常の育児休業は何が違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で、通常の育児休業とは別に設けられた制度です。通常の育休と同時に取得することも、別々に取得することも可能です。また、労使協定を結んだ場合に限り、休業中に従業員の同意を得たうえで一定の就業を認める点も通常の育休との違いです。申請期限（原則として取得希望日の2週間前まで）や分割取得のルールも通常の育休と異なるため、制度の違いを正確に理解して対応することが重要です。
