少子化対策が国の重要課題となる中、育児休業制度の整備は企業にとって避けて通れないテーマになっています。しかし、中小企業の経営者・人事担当者の多くが「法律の改正が多すぎてついていけない」「小規模職場では実際に誰が業務をカバーするのか」「男性が取得しやすい雰囲気をどうやってつくればいいのか」という悩みを抱えているのが実情です。
育児介護休業法は2022年に大幅改正され、産後パパ育休の創設や育児休業の分割取得が可能になりました。さらに2025年にも新たな改正が施行される予定です。制度を正確に理解し、自社の実態に合った運用体制を整えることが、今まさに求められています。
本記事では、法律の要点整理から就業規則の整備、申請手続きのフロー、助成金の活用まで、中小企業の担当者が実務で使える情報を体系的に解説します。
育児介護休業法の主要制度と2025年改正のポイント
まず、育児に関連する主な制度の種類と概要を整理しておきましょう。法律の全体像を把握することが、社内制度設計の出発点となります。
主な制度の種類と対象者
- 育児休業：原則として1歳未満の子を養育する労働者が対象。子が原則1歳（保育所未入所などの場合、最長2歳）まで取得できます。2022年10月以降、2回に分割して取得することも可能になりました。
- 産後パパ育休（出生時育児休業）：子の出生後8週間以内の父親が対象。4週間（28日）まで取得でき、2回に分割することもできます。通常の育児休業とは別に取得可能な点が重要です。
- 育児短時間勤務：3歳未満の子を養育する労働者が対象。所定労働時間を1日6時間に短縮できます。
- 子の看護休暇：小学校就学前の子を養育する労働者が対象。年5日（子が2人以上の場合は10日）取得できます。
- 所定外労働の制限（残業免除）：3歳未満の子を養育する労働者が請求できます。
2022年改正で企業に義務づけられた対応
2022年の改正で特に重要なのが、個別周知・意向確認の義務化です。従業員から妊娠・出産の申し出があった際、会社は育児休業制度の内容や申請方法などを個別に周知し、取得の意向を確認しなければなりません。「知らせた」ではなく「確認した」ことが求められる点に注意が必要です。
また、雇用環境整備の義務化として、育児休業を取得しやすい職場環境づくりのために研修の実施や相談窓口の設置など、いずれかの措置を講じることが義務となっています。
2025年施行の改正で押さえるべき変更点
2025年には以下の改正が施行される予定です。自社の規程や運用体制が対応しているか、早めに確認しましょう。
- 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大：従来は従業員1,000人超の企業のみでしたが、300人超の企業まで拡大されます。
- 所定外労働制限の対象拡大：残業を免除できる対象が「3歳未満」から「小学校就学前」まで延長されます。
- 子の看護休暇の対象拡大：就学前から小学校3年生修了まで対象が広がります。
- 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務の新設：子が3歳や小学校入学など節目のタイミングで、個別に意向を聴取し配慮することが義務化されます。
- 柔軟な働き方の選択肢拡充：テレワークや短時間勤務などの措置が義務として整備されます。
これらの改正は、育児と仕事の両立を長期的に支援する仕組みへと制度が進化していることを示しています。中小企業であっても対応が求められる内容が増えているため、就業規則の見直しは急務です。
就業規則・社内規程の整備：見落としやすいチェックポイント
育児休業に関する社内制度の根幹は就業規則（育児休業規程）にあります。法改正のたびに規程の更新が必要ですが、中小企業では後回しになっているケースが少なくありません。現行の規程が古いままだと、従業員から請求があった際に対応できないリスクや、労働基準監督署からの指導対象になる可能性もあります。
規程整備の主なチェック項目
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の記載：2022年10月創設の制度です。旧来の規程には記載がないため、必ず追加が必要です。
- 育児休業の分割取得に関する規定：2回に分割して取得できる旨と、その手続き方法を明記します。
- 有期雇用労働者の取扱い：一定要件を満たすパート・アルバイトも育児休業を取得できます。正社員とは異なるルールが適用されるケースもあるため、明確に規定しておく必要があります。
- 復職後の処遇・ポジション：「復職後の業務内容や配置についての基本方針」を就業規則に盛り込んでおくと、従業員の不安を軽減できます。
- 育休中の情報共有・連絡ルール：会社から休業中の従業員への連絡をどの範囲で行うか、双方が合意できるルールを設けることが重要です。
- パパ・ママ育休プラス（1歳6カ月・2歳までの延長要件）の記載：保育所に入所できないなどの要件が整っているか確認が必要です。
就業規則の改定が完了したら、従業員全員に周知する義務があります。冊子の配布や社内イントラネットへの掲載など、「周知した」と証明できる方法で実施しましょう。また、改定した際は労働基準監督署への届出（常時10人以上の従業員がいる場合）が必要です。
申請・手続きフローの実務：会社が行う事務手続きを整理する
育児休業に関する手続きは、会社が行う社会保険・雇用保険の手続きと、従業員が行う申請手続きの両方があります。特に初めて対応する担当者には煩雑に感じられることが多いため、事前にフロー図を整備しておくことをお勧めします。
会社が行う主な手続き
- 個別周知・意向確認（妊娠・出産の申し出を受けた後、速やかに実施）：制度の説明、取得の意向確認を書面や面談で実施します。記録として残しておくことが重要です。
- 育児休業申出の受付（開始1カ月前までに書面等で）：会社は原則として拒否できません。
- 社会保険料免除の手続き：育児休業中は事業主・従業員ともに社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。日本年金機構への申請が必要です。
- 育児休業給付金の申請（ハローワークへ）：雇用保険の育児休業給付金は2カ月ごとにハローワークへ申請します。休業開始から180日間は休業前賃金の67%、181日目以降は50%が支給されます。手続きは会社が行うのが一般的です。
- 産後パパ育休期間の出生時育児休業給付金の申請：通常の育児休業給付金とは別に申請が必要です。
復職前後の手続きと配慮事項
復職時には、社会保険料免除の終了手続きや給付金申請の終了処理を行います。また、育児短時間勤務を希望する従業員には、所定の手続きを経て勤務時間を変更する対応が必要です。
復職後の業務配置については、「もとのポジションに戻すことが原則」という考え方を基本としながら、本人の希望や業務の実態を踏まえて個別に調整することが現実的です。一方的な降格や不利益な配置転換は、育児介護休業法が禁ずる不利益取扱いに該当する可能性があるため注意が必要です。
なお、復職後に職場への適応に不安を感じる従業員も少なくありません。そのような場合には、メンタルカウンセリング（EAP）の活用が有効です。育休復帰後の不安や職場環境への適応をサポートする仕組みとして導入する企業が増えています。
中小企業が活用できる助成金制度と代替要員対策
「制度はわかった。でも人員とコストの問題が解決しない」というのが、中小企業の経営者・人事担当者が最も頭を悩ませる部分ではないでしょうか。こうした課題に対応するために、国の助成金制度を積極的に活用することが重要です。
両立支援等助成金の主なコース
- 出生時両立支援コース（男性育休取得促進）：男性従業員が産後パパ育休や育児休業を取得した場合に、中小企業が受給できる助成金です。取得者数や期間に応じて支給額が設定されています。
- 育児休業等支援コース（中小企業向け）：育休復帰支援プランを策定し、育児休業取得者が出た場合に受給できます。代替要員の確保に係る費用の一部が支援される内容も含まれます。
助成金の受給要件には就業規則の整備や計画書の作成など、事前準備が求められるものが多くあります。「育休が発生してから申請しよう」では間に合わないケースも多いため、早めに制度内容を確認し、社会保険労務士などの専門家と連携して準備を進めることをお勧めします。
少人数職場での代替要員対策
中小企業で特に課題となるのが、1名の長期不在が業務に直結するという問題です。以下のような対策を組み合わせることで、現実的な対応が可能になります。
- 業務の可視化・マニュアル化：普段から業務手順を文書化しておくことで、引継ぎにかかる時間とコストを大幅に削減できます。育休取得の機会をきっかけに属人化の解消を進めましょう。
- 短時間・有期の採用活用：パートタイムや有期契約での代替要員採用は、コストを抑えながら業務をカバーする現実的な手段です。
- 業務の再分配と評価の公正化：育休取得者の業務をカバーする同僚の負担には、適切な評価や手当で応えることが重要です。不満が蓄積すると職場全体のモチベーション低下につながります。
- テレワーク・業務フローの見直し：特定の人しかできない業務を減らす仕組み作りは、育休対応だけでなく事業継続の観点からも有益です。
男性育休の取得促進とハラスメント防止：職場風土の整え方
制度を整えるだけでは、男性従業員が育児休業を取得できる職場にはなりません。「取りたいけど言い出せない」「自分が休むと迷惑がかかる」という自己抑制の文化が根強い職場では、制度は形だけになってしまいます。
経営トップからのメッセージが最も効果的
男性育休の取得促進において、最も影響力があるのは経営者・管理職からの明確なメッセージです。「当社は育休取得を推奨している」という経営トップの発信があれば、従業員は申し出やすくなります。逆に、上司が「取るのは自由だが実際は迷惑」という態度を示せば、どれだけ制度が整っていても機能しません。
マタハラ・パタハラのリスクを正確に理解する
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産・育休取得などを理由とした不利益な取扱いや嫌がらせのことです。パタニティハラスメント（パタハラ）は、父親が育休を取得しようとしたことに対する嫌がらせを指します。いずれも男女雇用機会均等法・育児介護休業法によって禁止されており、会社は防止措置を講じる義務があります。
具体的には、以下のような言動がハラスメントに該当する可能性があります。
- 「こんな時期に育休を取るのか」などの発言
- 育休申請後の降格・配置転換・減給
- 「迷惑だ」などの発言による取得断念への誘導
- 復職後に育児を理由とした不合理な業務変更
ハラスメントが発生した場合、会社は使用者責任を問われる可能性があります。相談窓口の設置と定期的な管理職向け研修の実施が、防止策の基本となります。社内での相談窓口整備が難しい場合は、外部の産業医サービスを活用して職場環境の評価や健康管理体制の強化を図ることも有効な選択肢です。
実践ポイント：今すぐ取り組む5つのステップ
育児休業制度の整備は、一度にすべてを完成させる必要はありません。優先度の高いものから着実に進めることが重要です。以下の5つのステップを参考にしてください。
- ステップ1：現状の就業規則・育児休業規程の確認
産後パパ育休・分割取得の記載があるか確認します。古いひな形を使用している場合は、社会保険労務士に依頼して最新版への更新を検討しましょう。 - ステップ2：申請・手続きフローの文書化
誰が担当しても同じ対応ができるよう、申請から給付金申請・復職手続きまでのフローを文書化します。チェックリスト形式が実務では使いやすいです。 - ステップ3：個別周知・意向確認の仕組みづくり
妊娠・出産の申し出があった際の対応手順を決め、確認記録を残せるフォーマットを準備します。義務化されている対応ですので、漏れなく実施できる体制が必要です。 - ステップ4：助成金の受給要件の確認と準備
両立支援等助成金の要件を確認し、受給に向けた計画書や書類の準備を開始します。育休発生後では申請が間に合わないものもあるため、事前確認が欠かせません。 - ステップ5：管理職向け研修・周知の実施
制度内容とハラスメント防止に関する研修を管理職対象に実施します。経営者自身が率先して取り組む姿勢を示すことが、職場風土の変革につながります。
まとめ
育児休業制度の設計と運用は、法律の遵守という側面だけでなく、優秀な人材の定着・採用力の強化・職場全体の生産性向上にもつながる重要な経営課題です。「うちは小さい会社だから」という理由で後回しにしていると、法改正への対応が遅れるだけでなく、ハラスメントリスクや従業員の離職につながる恐れもあります。
特に2025年の改正を見据えた対応として、就業規則の更新・申請フローの整備・管理職研修の3点を優先的に進めることをお勧めします。自社だけで対応が難しい場合は、社会保険労務士や産業保健の専門家との連携も積極的に検討してみてください。
制度を整え、使いやすい職場をつくることが、中長期的な企業の競争力を支える基盤となります。
Q：中小企業でも育児休業給付金の申請は会社が行う必要がありますか？
はい、育児休業給付金の申請手続きは、原則として事業主（会社）がハローワークに対して行います。従業員が直接申請することも例外的に可能ですが、通常は会社が代行します。給付金は休業開始から2カ月ごとに申請が必要なため、事前にフローを整えておくことが重要です。申請に必要な書類や手順については、最寄りのハローワークに確認することをお勧めします。
Q：産後パパ育休と通常の育児休業は何が違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内の父親を対象とした制度で、最大4週間（28日）取得できます。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割することも可能です。また、一定の条件を満たせば育休期間中に就業することもできます。対象期間・取得方法・就業の可否など、通常の育児休業とは異なるルールが適用されるため、就業規則への明記と従業員への周知が必要です。
Q：従業員が育児休業を申し出た場合、会社は拒否できますか？
原則として、会社は育児休業の申し出を拒否することはできません。ただし、労使協定を締結することで、一定の要件（入社1年未満など）を満たさない従業員を対象外とすることは可能です。拒否や不利益な取扱いは育児介護休業法違反となる可能性があり、行政指導や罰則の対象となる場合があります。申し出があった際は、速やかに個別周知・意向確認の義務的手続きを行ったうえで、適切に受け付けることが求められます。
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