2023年4月1日、中小企業にとって見逃せない法改正が施行されました。月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げです。大企業では2010年から既に適用されていたこの規定が、長年の猶予措置を経て、ついに中小企業にも適用されることになりました。
「うちはもう対応済みだ」と思っている経営者・人事担当者の方も、今一度立ち止まって確認していただきたいことがあります。就業規則の文言は正しく改定されているか、給与計算システムは60時間超を正確に判定しているか、管理職は月中での残業時間をリアルタイムで把握できているか──実務の現場では、こうした対応が追いついていないケースが少なくありません。
本記事では、改正内容の正確な理解から、実務上の対応手順、よくある誤解とその対策まで、中小企業の経営者・人事担当者が知っておくべき情報を体系的に解説します。
月60時間超の割増賃金改正とは何か：制度の基本を正確に押さえる
労働基準法第37条の規定により、時間外労働（法定労働時間である週40時間を超えた労働）に対しては、通常の賃金に割増賃金を上乗せして支払う義務があります。従来、中小企業における時間外労働の割増率は一律25%以上でしたが、2023年4月1日以降は月60時間を超えた部分については50%以上に引き上げられました。
以下に割増率の区分を整理します。
- 月60時間以下の時間外労働：25%以上
- 月60時間超の時間外労働：50%以上
- 深夜時間帯（22時〜翌5時）との重複：50%＋25%＝75%以上
- 法定休日労働：35%以上（ただし60時間のカウント対象外）
重要なのは「60時間」の正確なカウント方法です。この60時間には、法定労働時間（週40時間）を超えた時間外労働のみが含まれます。いくつかのポイントを確認しておきましょう。
- 法定休日労働（35%割増の日）の時間は含まれません。ただし、所定休日（就業規則上の休日であっても法定休日でない日）の労働は含まれる場合があるため、注意が必要です。
- 法定内残業は含まれません。たとえば所定労働時間が7時間の職場では、7時間から8時間の1時間分は「法定内残業」に該当し、60時間の算定には含みません。
この「何が60時間に含まれて、何が含まれないか」という点は、給与計算ミスの温床になりやすい部分です。給与計算担当者だけでなく、管理職も基本的な知識として理解しておくことが求められます。
代替休暇制度の仕組みと活用上の注意点
割増賃金の増加を少しでも抑えたいと考える経営者にとって、労働基準法第37条第3項に定められた代替休暇制度は選択肢の一つとなります。この制度は、60時間超の部分に適用される割増率50%のうち、通常の割増率25%との差額分（25%相当）を現金支払いに代えて有給休暇として付与できる仕組みです。
ただし、活用にあたっては以下の条件と注意点があります。
導入に必要な手続き
- 労使協定の締結が必須です。就業規則や賃金規程を改定するだけでは足りません。
- 協定書には代替休暇の時間数の算定方法、取得できる期間、取得単位（半日・全日など）を明記する必要があります。
- 就業規則の変更は所轄の労働基準監督署への届出が必要です。
労働者の意向が優先される
代替休暇の取得はあくまで労働者の意向が優先されます。会社側が「代替休暇を取れ」と強制することはできません。労働者が代替休暇の取得を希望しない場合や、取得しないまま取得可能期間が終了した場合は、差額分を現金で支払う義務が生じます。
つまり、代替休暇制度はコスト削減の「確実な手段」ではなく、「労働者が取得してくれれば節約できる可能性がある手段」です。取得しやすい職場環境の整備や、制度の周知・説明とセットで考えることが重要です。
よくある誤解：「代替休暇があれば追加賃金は不要」は誤り
代替休暇で代替できるのは差額の25%部分のみです。月60時間を超えた時間外労働に対する基本部分の25%割増分は引き続き現金支払いが必要です。「代替休暇を導入すれば追加のコスト負担はゼロになる」という理解は誤りですので注意してください。
中小企業が直面する3つの管理課題と対応策
課題1：月中での60時間超えをリアルタイムで把握できていない
多くの中小企業では、残業時間の集計が月末締めとなっており、月の途中で60時間超えが発生していても把握できないという状況があります。60時間を超えた時点から割増率が切り替わるため、月中でのリアルタイム管理は法令遵守の観点から不可欠です。
対応策としては以下が考えられます。
- 勤怠管理システムに週次のアラート機能を設定する（例：月45時間到達時点で管理職に通知）
- 管理職が各メンバーの残業時間を確認できる「見える化」ダッシュボードを導入する
- 週次ミーティングで残業時間の進捗を共有するルールをつくる
課題2：給与計算システムが改正に未対応
給与ソフトや給与計算システムが月60時間超の自動判定・自動計算に対応していない場合、担当者が手動で計算することになり、ミスが発生するリスクが高まります。まず自社の給与システムのベンダーに「2023年4月改正への対応状況」を確認することを優先してください。
未対応であれば、バージョンアップ・設定変更・システム移行のいずれかの対応が必要です。対応が遅れた場合、実際には50%で支払うべき残業代を25%で計算し続けるリスクがあり、後に未払い賃金として遡及請求される可能性があります。
課題3：就業規則・賃金規程が改定されていない
実際の支払いは改正法に基づき正しく行っている場合でも、就業規則や賃金規程に「25%以上」とだけ記載されたままの場合、法令違反の状態が続いています。規程には「月60時間を超える時間外労働については50%以上」と明記するよう改定し、所轄の労働基準監督署へ届け出てください。
社員への周知も義務付けられています。就業規則の改定内容を周知する方法（掲示・配布・イントラネット掲載など）も合わせて整備しましょう。
影響額の試算方法：経営計画への反映が不可欠
割増賃金改正による人件費増加は、業種・業態・残業の実態によって大きく異なります。「うちへの影響は軽微だろう」という感覚的な判断は危険です。過去1年間の時間外労働データを使って、以下の手順で影響額を試算することをお勧めします。
- Step1：過去1年間で月60時間を超える時間外労働が発生した従業員と、その超過時間数を勤怠データから抽出する
- Step2：超過時間数に対して「旧割増率25%」と「新割増率50%」の差額（25%分）を計算する
- Step3：対象者の時間単価（基本給÷月所定労働時間数）を用いて追加コストを算出する
- Step4：月ごとの季節変動も考慮したうえで年間の追加コストを見積もる
この試算結果を経営計画・予算編成に反映させ、コスト増加への対応策（業務効率化、人員補強、価格転嫁の検討など）を具体的に検討することが重要です。長時間労働が常態化している職場では、割増賃金コストの増加に加えて、従業員の健康リスクや離職リスクも高まります。産業医サービスを活用した健康管理体制の整備も、長期的なコスト管理の視点から検討する価値があります。
36協定との整合性確認と長時間労働対策の全体像
月60時間超の残業が発生している職場では、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の内容とも照らし合わせた確認が必要です。特別条項付き36協定を締結している場合、月45時間超・年360時間超の管理と、今回の月60時間超の割増賃金管理を統合的に運用する仕組みが求められます。
また、2019年4月に施行された働き方改革関連法による時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・複数月平均80時間・単月100時間未満）との整合性も改めて確認してください。割増賃金の適正支払いは法令遵守の最低ラインですが、そもそも長時間労働を削減することが経営上も健康管理上も本質的な解決策です。
長時間労働が続く職場では、従業員のメンタルヘルスの悪化や燃え尽き症候群のリスクも高まります。メンタルカウンセリング（EAP）の導入を通じて従業員が相談できる窓口を整備することも、健全な職場環境づくりの一環として検討いただきたい施策です。
今すぐ取り組むべき実践ポイント
最後に、対応の優先順位を整理します。まだ対応が完了していない事項がある場合は、以下の順で着手することをお勧めします。
- ①就業規則・賃金規程の改定と届出：規程に「月60時間超は50%以上」と明記し、労働基準監督署へ届け出る。代替休暇制度を導入する場合は労使協定の締結も行う。
- ②給与計算システムの対応確認：ベンダーに60時間超の自動判定・計算機能の有無を確認し、未対応の場合は早急に対処する。
- ③過去データによる影響額試算：過去1年の残業データを用いて追加コストを試算し、経営計画に反映する。
- ④勤怠管理の仕組みづくり：月中での残業時間が確認できる仕組みを整備し、管理職への教育・周知を行う。
- ⑤従業員への制度説明：改正内容と自社の対応方針を従業員に説明し、代替休暇制度を導入する場合はその活用方法も周知する。
まとめ
月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の50%への引き上げは、中小企業にとって人件費コストに直結する重大な改正です。2023年4月1日から既に適用が始まっており、「いずれ対応しよう」という姿勢では未払い賃金リスクが日々積み上がります。
制度の正確な理解（何が60時間にカウントされるか）、就業規則・給与システムの整備、リアルタイムでの残業時間管理、そして影響額の試算と経営計画への反映──これらを一つひとつ確認・対応することが、法令遵守と経営の安定化につながります。
長時間労働の削減は、割増賃金コストの抑制だけでなく、従業員の健康保持・定着率向上・生産性向上といった多面的な効果をもたらします。法改正への対応を機に、自社の労働時間管理と健康管理の体制を根本から見直すきっかけにしていただければ幸いです。
月60時間超の割増賃金について、法定休日に働いた時間は60時間のカウントに含まれますか？
法定休日（労働基準法上の週1日の休日）に労働した時間は、月60時間の算定には含まれません。法定休日労働には別途35%以上の割増賃金が適用されます。ただし、法定休日ではない所定休日（就業規則上の休日）の労働は、法定労働時間を超える場合には60時間の算定に含まれることがあるため、注意が必要です。
代替休暇制度を導入すれば、月60時間超の割増賃金のコストをゼロにできますか？
いいえ、ゼロにすることはできません。代替休暇で代替できるのは、50%と25%の差額にあたる25%相当分のみです。基本の25%割増分は引き続き現金での支払いが必要です。また、労働者が代替休暇の取得を希望しない場合や取得期限までに取得しなかった場合は、差額の25%分も現金で支払わなければなりません。代替休暇制度はコスト削減の可能性がある選択肢の一つですが、確実なコスト回避手段ではありません。
給与計算システムが月60時間超の自動計算に未対応の場合、どのように対処すればよいですか？
まず利用中の給与ソフト・システムのベンダーに対応状況を問い合わせてください。バージョンアップや設定変更で対応できる場合もあります。未対応のまま手計算で対応する場合は計算ミスのリスクが高く、未払い賃金として後から遡及請求されるおそれがあります。早期にシステム対応を完了させることが最善策ですが、移行期間中は給与計算チェックリストを整備し、60時間超の対象者を毎月確実に抽出・確認する運用ルールを設けることをお勧めします。
