「法改正のたびに就業規則を見直さなければならないのはわかっているが、何をどこまでやればよいのかがわからない」——中小企業の経営者や人事担当者からこうした声が多く聞かれます。育児・介護休業法は2022年に大幅な改正が行われ、段階的な施行を経て現在も制度が変化し続けています。さらに2025年4月には新たな改正内容が施行されており、対応すべき事項は年々増加しています。
本記事では、改正育児・介護休業法の主要ポイントを整理したうえで、中小企業が実務で取り組むべき対応をチェックリスト形式で解説します。「どこから手をつければよいかわからない」という担当者の方にも、優先順位をつけて対応できるよう構成しています。
2022年改正の4つの柱——まず押さえるべき基礎知識
2022年の改正育児・介護休業法は、同年4月と10月の2段階で施行されました。いずれもすでに施行済みですが、就業規則への反映や運用面で対応が追いついていない企業も少なくありません。まずはこの改正の骨子を確認しましょう。
①雇用環境整備・個別周知・意向確認の義務化（2022年4月施行）
育児休業を取得しやすい職場環境づくりのために、以下の措置のうち少なくとも1つを実施することが全事業主に義務付けられました。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口の設置
- 自社の育児休業取得事例の収集と提供
- 育児休業制度や取得促進に関する方針の周知
また、従業員本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た際には、育休制度の個別周知と意向確認が義務となりました。ただし、「育休を取りますか？」と強く迫るような確認は、従業員への心理的圧力となりいわゆる育休ハラスメントにつながりかねないため、あくまで「取得するかどうかの意向を確認する場」として丁寧に実施する必要があります。
②有期雇用労働者の育休取得要件の緩和（2022年4月施行）
改正前は、有期雇用労働者（契約社員・パートタイマーなど）が育休を取得するためには、「継続雇用1年以上」と「申出時点から1年以上の継続雇用が見込まれること」という2つの要件を満たす必要がありました。
改正後は、労使協定（労働者代表との書面による合意）を締結していない限り、「継続雇用1年以上」の要件は不要となりました。つまり、原則として入社直後の有期雇用労働者であっても育休を申し出ることができます。自社に有期雇用の従業員がいる場合は、就業規則の記載内容と実際の運用が改正後の基準に合っているか確認が必要です。
③産後パパ育休（出生時育児休業）の新設（2022年10月施行）
男性の育休取得を後押しするために設けられた新制度です。子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日間）取得できます。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割して取得することも可能です。また、労使協定を締結した場合に限り、休業中に一部就業することもできます。
申出期限は原則として取得希望日の2週間前まで（通常の育児休業は1か月前）と短く設定されており、急な取得にも対応しやすい設計になっています。従業員から「パパ育休と通常育休の違いは何か」と聞かれたとき、正確に答えられるよう担当者が内容を把握しておくことが重要です。
④育児休業の分割取得（2022年10月施行）
従来は原則1回しか取得できなかった育児休業が、2回まで分割して取得できるようになりました。たとえば、夫婦が交互に育休を取得して育児期間をつなぐといった柔軟な活用が可能になります。就業規則にこの「分割2回取得」を認める旨が明記されているか確認してください。
2025年改正で変わること——中小企業が特に注意すべき5つのポイント
2025年4月に施行された改正では、育児・介護いずれの面でも対象範囲の拡大と義務化が進みました。中小企業にも直接影響する内容が含まれています。なお、各改正事項の詳細な適用要件については、社会保険労務士や管轄の都道府県労働局にご確認ください。
⑤子の看護休暇の拡充
子の看護休暇の対象年齢が、これまでの「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。また、取得できる事由も従来の「病気・けが」に加え、感染症予防のための措置、学校行事への参加、学級閉鎖への対応なども含まれるようになりました。さらに、時間単位での取得が全事業主に義務付けられています。
就業規則の「子の看護休暇」に関する条項が旧基準のままになっていないか、早急に確認してください。
⑥所定外労働制限（残業免除）・時短勤務等の措置拡充
2025年改正では、育児に関する柔軟な働き方を実現するための措置が拡充されました。具体的な対象年齢や措置内容については改正の詳細をご確認のうえ、自社の就業規則・運用への反映を検討してください。対象者が増えるケースもあるため、業務シフトや人員配置の見直しが必要になる場合があります。詳細は社会保険労務士や都道府県労働局にご相談ください。
⑦テレワーク等の柔軟な働き方の整備の義務化
3歳未満の子を持つ従業員に対するテレワーク等の措置がこれまでの努力義務から義務へ格上げされました。単に「テレワークを認める」だけでなく、従業員が選択できる複数の措置メニューを提示することが求められます。在宅勤務環境の整備、短時間勤務との組み合わせなど、自社の実情に合わせた体制を検討してください。
⑧育休取得状況の公表義務の対象拡大
男性の育休取得率の公表義務がこれまでの「常時雇用1,000人超」から「常時雇用300人超」の企業に拡大されました。中小企業の中でも従業員数が300人を超える場合は、対象企業として公表義務が生じます。公表内容は「男性の育休取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で、年1回の公表が必要です。
⑨介護離職防止のための措置強化
介護に関しても、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化されました。また、介護休暇の時間単位取得の義務化、テレワーク等の柔軟な働き方の努力義務化も盛り込まれています。従業員が介護に直面したことを申し出た際に、どのような情報を提供し、どのように対応するかのフローを整備しておく必要があります。メンタルカウンセリング（EAP）の活用は、介護と仕事の両立に悩む従業員の心理的サポートとしても有効な選択肢の一つです。
実務対応チェックリスト——今すぐ確認すべき項目
法改正への対応状況を確認するために、以下のチェックリストを活用してください。「できていない」項目が見つかった場合は、優先度の高いものから順に対応を進めましょう。
就業規則・社内規程の整備
- 育児・介護休業規程を最新の法改正に対応した内容に改定しているか
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の規定が就業規則に明記されているか
- 育児休業の「分割2回取得」を認める規定になっているか
- 有期雇用社員の育休取得要件が改正後の基準で記載されているか
- 短時間勤務・残業免除等の対象範囲が最新の改正内容に更新されているか
- 子の看護休暇の対象年齢（小学3年生修了）・取得事由・時間単位取得が反映されているか
- 介護休業・介護休暇の規定が最新改正に対応しているか
個別周知・意向確認の体制
- 従業員または配偶者の妊娠・出産の申し出があった際の対応フローが整備されているか
- 周知すべき事項（申出先・期間・給付金・不利益取扱禁止等）をまとめた書面を用意しているか
- 意向確認が「強要にならない形」で実施されるよう担当者に周知しているか
- 面談記録・書面交付の保存ルールが整備されているか
- 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の仕組みが整っているか
雇用環境整備
- 育児休業取得促進のための研修・相談窓口・取得事例の収集・方針の周知のいずれかを実施しているか
- テレワーク等の柔軟な働き方のメニューを3歳未満の子を持つ従業員に提示できる体制になっているか
- 常時雇用300人超の場合、男性育休取得率の公表体制が整っているか
給付金・社会保険の手続き
- 育児休業給付金（雇用保険）の申請手続きのフローを社内で共有しているか
- 育休中の社会保険料免除（健康保険・厚生年金）の申請漏れがないよう管理しているか
- 産後パパ育休中の給付金（出生時育児休業給付金）の手続き方法を把握しているか
育休ハラスメント防止
- 育児休業の取得・申し出を理由とした不利益取扱いが禁止されていることを管理職に周知しているか
- 「育休を取るなら辞めてもらう」「育休復帰後に降格する」といった発言・行為が起きないよう研修・啓発を行っているか
- 相談・苦情を受け付ける窓口が従業員に案内されているか
中小企業が躓きやすいポイントと対応策
「うちは小さな会社だから関係ない」という誤解
育児・介護休業法の多くの規定は、従業員数に関わらず全事業主に適用されます。個別周知・意向確認の義務、産後パパ育休の新設、子の看護休暇の拡充などはすべて中小企業にも適用される内容です。「大企業向けの制度」と思い込んで対応を後回しにすることはリスクにつながります。
業務カバー体制の構築
中小企業では1人の担当者が複数の業務を抱えていることが多く、育休取得者が出た際の業務カバーが課題になりがちです。育休取得の申し出があった時点から引き継ぎ計画を立て、業務のマニュアル化や他のメンバーへの事前説明を行うことが重要です。厚生労働省の「両立支援等助成金」など、代替要員確保を支援する助成金制度も活用の検討をお勧めします。
有期雇用社員への対応の明確化
改正後、有期雇用社員の育休取得要件は実質的に緩和されています。「うちのパートさんには育休は関係ない」という認識は誤りです。申し出があった際に適切に対応できるよう、担当者が有期雇用社員への適用ルールを正しく理解しておく必要があります。
従業員のメンタルヘルスや職場環境整備に組織的に取り組む際は、産業医サービスの活用も、従業員が働き続けやすい職場づくりを支えるひとつの手段です。
実践ポイント——優先度をつけて着実に進める
法改正への対応を「すべて一度にやろう」とすると、結局何も進まないという状況に陥りがちです。以下の3つのステップで優先度をつけて進めることをお勧めします。
ステップ1：法的義務の確認と就業規則の改定
まず、義務事項に対応できているかを確認します。就業規則の記載内容が現行法に合っているかのチェックが最優先です。社会保険労務士などの専門家に相談することで、見落としを防ぐことができます。
ステップ2：社内フローと書面の整備
妊娠・出産・介護の申し出があったときに誰がどのように対応するかのフロー、周知に使う書面テンプレートを用意します。厚生労働省のウェブサイトには様式例も公開されていますので参考にしてください。
ステップ3：管理職・現場への研修・周知
規程や書面を整えても、現場の管理職が知らなければ機能しません。育休ハラスメントの防止も含め、管理職向けの説明や研修を実施することが実効性につながります。
まとめ
改正育児・介護休業法は、2022年の大改正に続き2025年にも重要な変更が施行されました。中小企業であっても多くの義務規定が適用されるため、「うちには関係ない」という判断は禁物です。
対応すべき事項は多岐にわたりますが、①就業規則の改定、②個別周知・意向確認の体制整備、③雇用環境整備の措置実施という3つの柱を軸に、優先度をつけて着実に進めることが重要です。法改正への適切な対応は、従業員が安心して育児・介護と仕事を両立できる職場づくりにつながり、採用・定着の面でも企業にとってプラスに働きます。
不明な点は社会保険労務士や行政機関（都道府県労働局など）への相談も積極的に活用しながら、自社の体制を一つずつ整えていきましょう。
よくある質問
産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業は何が違うのですか？
産後パパ育休は子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で、通常の育児休業とは別に取得できます。申出期限が原則2週間前と短く、2回の分割取得も可能です。また、労使協定を締結した場合に限り休業中に一部就業することもできます。通常の育児休業は原則1か月前の申出が必要で、対象期間も子が1歳（最長2歳）になるまでと異なります。両制度を組み合わせることで、より柔軟な取得が可能になります。
従業員数が少ない中小企業でも育休取得状況の公表義務はありますか？
2025年4月の改正により、公表義務の対象が常時雇用1,000人超から300人超の企業に拡大されました。300人以下の企業は現時点では努力義務にとどまりますが、義務でない場合でも取得率を把握・公表することは採用広報や職場環境整備の観点から有益です。自社の従業員数を確認し、対象に該当するかどうかを確かめてください。
有期雇用（契約社員・パート）の従業員から育休の申し出があった場合、断ることはできますか？
2022年4月の改正により、有期雇用労働者の育休取得要件は大幅に緩和されています。労使協定の締結がない限り、勤続1年未満であっても育休の申し出を受け付ける必要があります。正当な理由なく申し出を断ることは法律違反となり、不利益取扱いとして問題になる可能性もあります。有期雇用の従業員から申し出があった際は、適用要件を正確に確認したうえで対応してください。
