パートタイムやアルバイト、契約社員を雇用している中小企業の経営者・人事担当者の方から、「法律の名前が変わったのは聞いたけれど、具体的に何をしなければならないかわからない」「正社員との待遇差はどこまで許されるのか」といった声をよく耳にします。
2020年4月（中小企業は2021年4月）に施行された改正法は、単なる名称変更ではありません。対象となる労働者の範囲が大幅に広がり、説明義務や待遇の合理性を問われる場面が格段に増えました。対応が遅れると、労働局からの行政指導や労使トラブルに発展するリスクがあります。
本記事では、改正のポイントを整理しながら、中小企業がいま優先して取り組むべき実務上の対応策をわかりやすく解説します。
「パートタイム労働法」から「パートタイム・有期雇用労働法」へ――何が変わったのか
旧来の「パートタイム労働法」は、正式名称を「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といい、週の所定労働時間が正社員より短いパートタイム労働者のみを対象としていました。しかし2020年4月の改正により、法律の名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）に変わり、有期雇用労働者（いわゆる契約社員や嘱託社員など）も新たに適用対象に加わりました。
大企業には2020年4月から適用されていましたが、中小企業への適用は2021年4月からです。すでに3年以上が経過しており、「まだ対応中」では済まされない段階に入っています。
この改正でとくに注意が必要なのは、「契約社員はパートタイム法と無関係」という誤解が多い点です。フルタイムで働く有期雇用の契約社員であっても、この法律の適用を受けます。週の労働時間に関係なく、雇用期間に定めがある労働者はすべて対象となりますので、人事制度の見直しが必要かどうかを改めて確認してください。
「均等待遇」と「均衡待遇」――2つの原則を正確に理解する
改正法の核心は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止する点にあります。ここで押さえておくべきなのが「均等待遇」と「均衡待遇」という2つの異なる概念です。
均等待遇（差別的取扱いの禁止）
均等待遇とは、職務の内容（業務の種類・責任の程度）と配置の変更範囲が正社員と同じパートタイム・有期雇用労働者に対して、雇用形態を理由とした差別的な待遇を禁止するものです。この要件に当てはまる場合は、賃金や教育訓練、福利厚生などあらゆる待遇を正社員と同一にしなければなりません。
ただし、実際には「職務内容も配置変更の範囲も正社員と全く同じ」というケースは多くありません。多くの中小企業では、後述する均衡待遇の基準で対応を検討することになります。
均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）
均衡待遇とは、職務内容や配置変更の範囲、その他の事情を考慮したうえで、待遇差が「不合理」でないことを求める原則です。「正社員だから」「昔からそうしているから」という理由だけでは合理性の説明になりません。それぞれの待遇（基本給・賞与・各種手当など）について、支給の目的に照らして待遇差に合理的な理由があるかを一つひとつ検証する必要があります。
たとえば、通勤手当は「通勤にかかる費用を補填する」という目的で支給されるものです。この目的に照らせば、正社員にだけ支給してパートタイム労働者には支給しないことに合理的な理由はなく、同一支給が原則となります。一方、勤続年数に応じて積み上げる退職金については、長期雇用を前提とした正社員との合理的な差異を説明できる場合もあります。
なお、賞与や退職金の一律不支給については、最高裁判例（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件）で一定の判断が示されており、単純に「パートには払わない」という取扱いが不合理と認定されるリスクがあります。待遇ごとに丁寧な検証が欠かせません。
待遇差の「説明義務」――雇入れ時から書面で対応を
改正法によって、事業主には2つの場面での説明義務が課されています。この点を「求められたときだけ対応すればよい」と誤解している企業が少なくありませんが、それは正確ではありません。
雇入れ時の説明（義務）
パートタイム・有期雇用労働者を採用する際には、賃金・教育訓練・福利厚生施設の利用など、その労働者の待遇の内容と決定にあたって考慮した事項を説明する義務があります。この説明は労働者から求めがなくても実施しなければならず、怠ると行政指導の対象になります。
雇用契約書や労働条件通知書に待遇の内容を明記するとともに、口頭説明だけに頼らず書面またはデジタル文書で記録を残すことが実務上のポイントです。
求めがあった場合の説明（義務）
労働者から「なぜ正社員と待遇が違うのか」と説明を求められた場合には、待遇差の内容とその理由を説明する義務があります。また、説明を求めたことを理由として解雇や降格などの不利益な取扱いをすることは明確に禁止されています。
説明できなかった場合や、「理由はない」と回答してしまった場合、労働局への申告や調停申請につながる可能性があります。「なぜその待遇差があるのか」を平時から文書化して整理しておくことが、トラブル防止の観点からも重要です。
見落としやすい「福利厚生・通勤手当」の扱い
賃金や賞与に目が向きがちですが、福利厚生や各種手当についても見直しが必要です。
- 通勤手当・出張旅費：業務遂行に不可欠なコストの補填という性質上、原則として正社員と同一の基準で支給することが求められます。
- 食堂・休憩室・更衣室：これらの福利厚生施設については、パートタイム・有期雇用労働者にも正社員と同じ利用機会を与える義務があります。「正社員専用」の運用は見直しが必要です。
- 慶弔見舞金・健康診断・社内サークル補助：「正社員のみ対象」としている制度がある場合、その合理的な理由を検討する必要があります。業務遂行に関係しない福祉的な給付についても、一定の考慮が求められます。
特に通勤手当については、すでに労働局の調査で指摘を受けるケースが増えています。採用コスト・離職率の観点からも、早期に整備することが経営上のメリットにもつながります。
中小企業が今すぐ着手すべき実践ポイント
法律の内容を理解したうえで、実際に何から手をつければよいかをまとめます。リソースが限られる中小企業ほど、優先順位を整理したうえで段階的に対応することが現実的です。
ステップ１：雇用形態別に在籍者を整理する
まず、自社にいるパートタイム労働者・有期雇用労働者の人数・職務内容・労働時間・契約条件を一覧化します。「誰がどの法律の対象になるか」を把握することが出発点です。
ステップ２：待遇差の一覧と根拠を文書化する
基本給・賞与・各種手当・退職金・福利厚生について、正社員との違いをリストアップし、それぞれの待遇差の理由を書面で整理します。「なぜこの差があるのか」を説明できる状態にしておくことが、行政指導への備えになります。
ステップ３：労働条件通知書・就業規則を整備する
雇用契約書や労働条件通知書に待遇内容を明記し、就業規則・賃金規程をパートタイム・有期雇用労働者にも適用できる内容に更新します。「正社員用の就業規則しかない」という状態は早急に改善が必要です。
ステップ４：教育訓練の機会を確保する
職務遂行に必要な教育訓練については、パートタイム・有期雇用労働者にも実施する義務があります。OJT（職場内訓練）や入社時研修の対象者に含まれているかを確認してください。
ステップ５：相談窓口を活用する
都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」や「雇用環境・均等部（室）」では、パートタイム・有期雇用労働法に関する無料相談を受け付けています。また、社会保険労務士への相談も有効です。
なお、従業員のメンタルヘルスや職場環境の改善を含む総合的な対応をお考えの企業には、メンタルカウンセリング（EAP）の活用も選択肢のひとつです。雇用形態を問わず安心して働ける職場づくりは、離職防止と生産性向上にも直結します。
まとめ
パートタイム・有期雇用労働法の改正は、「パートには正社員と同じ待遇を与えなければならない」という単純なルールではありません。待遇差が「不合理でないこと」を説明できる体制を整えることが本質的な要求です。
いま対応が求められているのは、以下の3点に集約されます。
- 待遇差の根拠を文書化し、説明できる状態にすること
- 雇入れ時の説明義務を確実に果たすこと
- 就業規則・労働条件通知書をパートタイム・有期雇用労働者に対応した内容に整備すること
「うちは小さい会社だから大丈夫」という認識は禁物です。労働局の調査は規模を問わず行われており、対応が遅れるほど是正のコストも大きくなります。人事制度の見直しや専門家への相談も含め、早期に取り組むことをお勧めします。
職場環境の整備や従業員の健康管理を体制として構築したい場合は、産業医サービスを活用することで、法令対応と健康経営を一体的に進めることができます。パートタイム・有期雇用労働者を含む全従業員が安心して働ける職場づくりのご支援が可能です。
よくあるご質問
週20時間未満のパートタイム労働者もパートタイム・有期雇用労働法の対象になりますか？
はい、対象になります。パートタイム・有期雇用労働法は、週の所定労働時間が正社員より短ければ適用されます。週30時間未満や20時間未満といった時間数の下限は設けられていないため、わずかな時間しか働いていないパートタイム労働者であっても均等・均衡待遇の対象です。雇用形態で判断するのではなく、正社員より所定労働時間が短いかどうかで適用の有無を確認してください。
有期契約の契約社員はフルタイム勤務でもこの法律の対象ですか？
対象になります。2020年の改正（中小企業は2021年4月適用）により、有期雇用労働者は週の労働時間にかかわらずパートタイム・有期雇用労働法の適用を受けます。フルタイムで働いていても、雇用期間に定めがある限りは適用対象です。「契約社員はパートタイム法と無関係」という誤解が多いため、自社の有期雇用者の待遇を改めて確認することをお勧めします。
パートタイム労働者への賞与や退職金の不支給は違法になりますか？
一律に不支給とすることは不合理と判断されるリスクがあります。最高裁判例（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件）では、賞与・退職金の不支給について、職務内容や契約期間の性質、支給目的などを踏まえた判断が示されています。「パートだから払わない」という一律対応ではなく、支給目的に照らして合理的な差異を説明できるかどうかを検討し、必要に応じて賃金規程を見直すことが重要です。
