従業員が休職した際、「休職中の給与はどうすればいいのか」「社会保険料はどう処理するのか」と頭を抱える経営者・人事担当者は少なくありません。休職といっても、私傷病・育児・介護・労災とその種類は様々で、それぞれに適用される法律や制度が異なります。対応を誤ると、二重払いや従業員とのトラブル、さらには法令違反につながりかねません。
本記事では、休職期間中の賃金計算方法を種類別に整理し、社会保険料の取り扱いや復職後の賃金対応まで、実務に直結する知識をわかりやすく解説します。
休職中の賃金支払いは法律で義務付けられていないのか
まず大前提として、休職制度そのものは法律上の義務規定がありません（育児・介護休業を除く）。つまり、会社が就業規則などで任意に設ける制度です。
賃金の支払いについては、労働基準法が基本原則として「ノーワーク・ノーペイの原則」を採用しています。これは、労務の提供がない期間に対して賃金を支払う義務は原則としてないという考え方です。したがって、私傷病（業務外の病気やけが）による休職中は、就業規則に「無給」と定めることは法的に問題ありません。
ただし、就業規則に「休職中も基本給の〇%を支給する」と定めてある場合は、その規定に従う義務が会社側に生じます。規定の内容が不明確なまま運用を続けると、従業員との認識のズレが生じ、退職時や復職時にトラブルに発展することがあります。休職の種類ごとに賃金規定を明文化しておくことが、リスク管理の第一歩です。
私傷病休職における傷病手当金との調整方法
業務外の病気やけがによる休職（私傷病休職）では、健康保険の傷病手当金という制度を活用できます。傷病手当金とは、被保険者（健康保険に加入している従業員）が業務外の傷病で仕事を休んだ際に、生活保障として支給される給付金です。
傷病手当金の支給要件と支給額
- 業務外の傷病により療養中であること
- 連続して3日以上労務に就けない状態（待期期間）が完成していること
- 4日目以降の休業日について支給される
支給額の計算式は以下の通りです。
1日あたりの支給額 ＝ 直近12ヶ月の標準報酬月額の平均 ÷ 30 × 2/3
支給期間は、通算1年6ヶ月（2022年1月の法改正以降は出勤した日数を除いた通算）とされています。
給与支払いと傷病手当金の関係
会社から給与が支払われる場合、傷病手当金との調整が必要になります。具体的には次の3パターンを押さえておきましょう。
- 全額支給（有給扱い）の場合：給与が傷病手当金の支給額以上であれば、傷病手当金は不支給となります。ただし、待期期間（最初の3日間）のカウントは進みます。
- 無給の場合：従業員本人が傷病手当金を申請・受給します。会社は申請書の「事業主記入欄」に休業期間や賃金支払いの有無を記入・押印する対応が必要です。
- 一部支給（例：基本給の50%）の場合：支給した給与額が傷病手当金の支給額を下回る場合は、その差額分のみ傷病手当金が支給されます。
よくある誤解として「傷病手当金は会社が申請・受け取るもの」と思われているケースがありますが、原則として本人申請・本人受取です。会社は申請書類への記入協力という形で関与します。また、有給休暇消化中は賃金が支払われているため傷病手当金は支給されない点も注意が必要です。
メンタルヘルス不調による休職が増加している昨今、従業員の休職対応を適切にサポートするためには専門家の関与も有効です。産業医サービスを活用することで、医学的な判断根拠を持ちながら休職・復職の手続きを進めることができます。
育児休業・介護休業中の賃金と給付金の関係
育児休業・介護休業は、育児・介護休業法に基づく権利であり、法的に取得が保障されています。賃金の支払い義務は法律上ありませんが、給付金制度との兼ね合いを正確に理解しておく必要があります。
育児休業給付金のしくみ
雇用保険から支給される育児休業給付金は、育児休業開始から180日目までは休業前賃金の67%、181日目以降は50%が支給されます。この給付金は非課税であり、社会保険料も免除されることから、手取りベースでは休業前の約8割に相当するといわれています。
ここで注意が必要なのは、育児休業中に賃金を支払った場合、給付金が減額・停止になる可能性がある点です。具体的には、賃金と給付金の合計が休業前賃金の80%を超えると、超えた部分だけ給付金が減額され、100%に達すると給付金は不支給になります。少額の手当や賞与を支払う際でも、この「80%ルール」を事前に確認しておくことが重要です。
介護休業給付金のしくみ
介護休業給付金は、休業前賃金の67%が雇用保険から支給されます。支給対象期間は対象家族1人につき通算93日が上限です。育児休業給付金と同様、賃金支払いがある場合は給付金が調整される場合があるため、支給額の計算を確認したうえで対応してください。
労災による休業時の賃金補償と調整ルール
業務上の災害や通勤災害による休業は、労災保険が適用されます。労災休業時の補償は私傷病とは異なる仕組みになっているため、別途理解が必要です。
待期期間（最初の3日間）の会社負担
労働基準法第76条により、業務上の傷病で従業員が休業した場合、最初の3日間（待期期間）は会社が平均賃金の60%を休業補償として支払う義務があります。この3日間は労災保険の給付対象外であるため、会社が直接負担することになります。
4日目以降の労災給付
4日目以降は労災保険から以下の給付が行われます。
- 休業補償給付：給付基礎日額（平均賃金に相当）の60%
- 休業特別支給金：給付基礎日額の20%
- 合計で実質80%相当の補償が受けられます
労災休業中に会社が給与を支払う場合は、重複支給が生じないよう調整が必要です。たとえば、給与として給付基礎日額の40%を支払えば、労災給付の60%と合わせて100%になります。全額を給与として支払った場合、労災給付との調整規定を把握していないと過払いになるリスクがあるため、社労士などの専門家に確認することをお勧めします。
休職中の社会保険料はどう処理するか
休職中であっても、社会保険（健康保険・厚生年金）の被保険者資格は継続します。保険料は毎月発生し、会社と従業員が折半で負担するルールに変わりはありません。育児休業中は申請により社会保険料が免除されますが、それ以外の休職（私傷病・介護・自己都合など）では免除されない点に注意が必要です。
社会保険料の立替と回収方法
無給休職中は給与から社会保険料を控除することができません。そのため、実務上は会社が従業員負担分を一時的に立替払いし、後日回収するという対応が一般的です。回収方法としては次のような選択肢があります。
- 毎月、従業員の指定口座へ振込依頼をする
- 復職後の給与から分割控除する（労使間で書面合意が必要）
- 休職前に保証金として預かる（就業規則に根拠規定を設ける）
どの方法を採用するにしても、毎月の保険料額を書面または電子メールで従業員に通知し、合計額を双方が把握できる状態にしておくことが後々のトラブルを防ぐうえで重要です。休職が長期化するほど未回収額が積み上がるため、早期に取り決めを行いましょう。
復職後の賃金水準をどう設定するか
復職後の賃金について、「すぐに元の水準に戻さなければならないのか」と迷う担当者は多いです。法律上、復職直後に元の給与水準に戻す義務があるわけではありませんが、いくつかの注意点があります。
まず、就業規則に「復職後の賃金は〇ヶ月間、休職前の〇%とする」などの規定がある場合は、それに従う必要があります。規定がない場合、原則として休職前と同等の賃金水準に戻すことが基本的な考え方となります。
また、労働契約法上、使用者が就業規則を変更して労働者に不利益な変更を行う場合には、合理的な理由と十分な周知が必要とされています（不利益変更の禁止原則）。復職を機に一方的に賃金を引き下げることは、この原則に抵触するリスクがあります。
メンタルヘルス不調からの復職においては、段階的な業務復帰（リワーク）を実施しながら賃金水準を調整するケースもあります。このような場合、メンタルカウンセリング（EAP）を通じて従業員の状態を継続的にサポートすることが、職場定着率の向上にもつながります。
実践ポイント：今すぐ確認すべき5つのチェック項目
- 就業規則の整備：休職の種類ごとに「無給」「〇%支給」などを明確に規定しているか確認する。規定が曖昧な場合は速やかに見直しを行う。
- 傷病手当金の申請書対応：私傷病休職者が申請書を提出した際、事業主記入欄に遅滞なく記入・押印できる体制を整えておく。
- 社会保険料の回収方法の事前合意：無給休職が始まる時点で、従業員と保険料の回収方法を書面で取り決めておく。
- 育児・介護休業中の賃金支払いの確認：給付金が減額・停止にならないよう、賃金支払いの有無と給付金との関係を事前に整理する。
- 賃金台帳の正確な記録：休職期間中であっても賃金台帳への記録義務は継続する。賃金がゼロの期間も欠勤日数・休職期間を正確に記載する。
まとめ
休職期間中の賃金計算は、休職の種類（私傷病・育児・介護・労災）によって適用される法律・制度が異なり、それぞれに応じた対応が必要です。主なポイントを整理すると以下の通りです。
- 私傷病休職中の賃金は法律上無給でも可。ただし就業規則の定めに従う。
- 傷病手当金は本人申請・本人受取が原則。会社との給与支払いに応じて支給額が調整される。
- 育児・介護休業中の給付金は、賃金を支払うと減額・停止になる場合がある。
- 労災休業は待期3日間を会社が補償し、4日目以降は労災保険が対応。重複支給に注意。
- 休職中の社会保険料は免除されない（育児休業中を除く）。立替・回収の仕組みを事前に整備する。
- 復職後の賃金引き下げは不利益変更に当たる可能性があるため、就業規則の整備が重要。
休職対応の誤りは、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、法的なリスクにもつながります。制度の正確な理解と就業規則の整備を進め、万が一の際にも適切に対応できる体制を構築しておくことが、従業員と会社の両方を守ることになります。
よくある質問（FAQ）
休職中の従業員に賃金を支払わないことは違法になりますか？
育児・介護休業を除く私傷病休職については、法律上、会社に賃金支払いを義務付ける規定はありません。ノーワーク・ノーペイの原則から、休職中を無給とすること自体は違法ではありません。ただし、就業規則に「休職中も給与を支払う」旨の定めがある場合は、その規定に従う義務が生じます。規定が不明確なままの運用はトラブルの原因になるため、就業規則に明確に定めておくことが重要です。
傷病手当金の申請書に会社はどのように対応すればいいですか？
傷病手当金の申請書には「事業主記入欄」があり、会社は休業した期間や賃金支払いの有無などを記入・押印する必要があります。申請書の提出が遅れると従業員の受給が遅れてしまうため、書類を受け取ったら速やかに対応することが求められます。なお、傷病手当金は従業員本人が申請し、本人が受け取る制度であり、会社が代わりに受け取るものではありません。
休職中の社会保険料を従業員が払えない場合、会社はどうすればいいですか？
無給休職中は給与から社会保険料を控除できないため、会社が一時的に立替払いを行い、後日回収する方法が一般的です。従業員が支払いに応じられない場合は、復職後の給与から分割控除する方法もありますが、その場合は従業員との書面合意が必要です。休職開始時点で回収方法を取り決め、毎月の保険料額を書面で通知しておくことで、長期化した際のトラブルを防ぐことができます。
