メンタルヘルス不調や身体疾患で休職していた従業員が職場に戻る際、いきなりフルタイムで復帰させることは、本人にとっても職場にとっても大きな負担となります。その橋渡しとなるのが「リハビリ出勤制度（試し出勤制度）」です。
しかし、「制度の存在は知っているが、どう運用すればよいかわからない」という声を、中小企業の経営者・人事担当者から多く耳にします。社内規程が整備されていない状態でリハビリ出勤を実施してしまい、傷病手当金のトラブルや再休職の繰り返し、法的リスクに頭を抱える企業も少なくありません。
本記事では、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」などをもとに、リハビリ出勤制度の具体的な運用方法を段階的に解説します。産業医や専門スタッフが不在になりがちな中小企業でも実践できる内容を中心にまとめましたので、ぜひ制度整備の参考にしてください。
リハビリ出勤制度とは何か｜法的な位置づけと基本的な考え方
リハビリ出勤制度（試し出勤制度とも呼ばれます）とは、休職中の従業員が本格的な職場復帰の前段階として、短時間・軽負荷の条件のもとで段階的に職場に慣れていく仕組みです。フルタイム復帰に向けたウォームアップ期間と考えるとわかりやすいでしょう。
ここで重要なのは、リハビリ出勤には法律上の明確な規定がないという点です。労働基準法や労働契約法に「リハビリ出勤」という言葉は存在せず、各企業が就業規則や社内規程によって独自に設計・運用する必要があります。法的な根拠が曖昧なまま実施すると、後述する傷病手当金の問題や労災の扱いなどで思わぬトラブルになりかねません。
また、厚生労働省が公表している「職場復帰支援5ステップ」では、リハビリ出勤は第3ステップ（職場復帰の可否判断と職場復帰支援プランの作成）から第5ステップ（職場復帰後のフォローアップ）にまたがる取り組みとして位置づけられています。この5ステップの流れを会社のルールに落とし込むことが、制度運用の第一歩です。
制度を始める前に必ず行う「規程の整備」
リハビリ出勤でトラブルが起きる最大の原因は、就業規則や復職支援規程に何も定めないまま運用を始めてしまうことです。規程がなければ、賃金の支払い義務の有無も、リハビリ出勤の期間も、再休職になった場合の対応も、すべてが曖昧になります。実施する前に、以下の項目を必ず明文化してください。
- リハビリ出勤の定義と目的：休職からの本格復帰に向けた試行期間であること
- 期間の上限：一般的には1〜3か月程度が目安。期間を定めないと際限なく続く可能性がある
- 開始・終了の条件：誰がどのような判断で開始・終了を決めるか
- 賃金の取り扱い：無給とするか、一部支給とするかを明記（後述）
- 就業時間・業務内容の制限：残業・出張禁止などを明確にする
- 再休職・不復職時の対応：リハビリ出勤後に復職できなかった場合の休職期間算定の扱いなど
就業規則の変更は労働者代表への意見聴取と労働基準監督署への届け出が必要です（労働基準法第89条・第90条）。社会保険労務士や顧問弁護士と連携して整備することをお勧めします。
復職判断の基準｜「主治医のOK」だけでは不十分な理由
「主治医が復職可能と言っているから復職させた」——この判断が再休職を招く典型的なパターンです。主治医（かかりつけ医）は日常生活における回復度を判断しますが、職場での就労に耐えられるかどうかは別の問題です。通院・服薬・日常会話ができる状態でも、業務上のプレッシャーや人間関係のストレスには全く別の耐性が必要なのです。
厚生労働省の手引きでも、産業医（または産業保健スタッフ）による意見を踏まえた上で会社が最終判断を行うことが推奨されています。主治医の診断書は「参考情報」として扱い、産業医がそれを基に職場での就労可能性を評価するという二重チェック体制が理想的です。
精神疾患の復職判断における目安
特にメンタルヘルス不調（うつ病、適応障害など）の場合、以下のような観点から復職可能性を評価することが実務上の参考になります。なお、これはあくまで目安であり、個々の状況によって判断は異なります。
- 一人で公共交通機関を使って通勤できる体力・気力があるか
- 所定労働時間に合わせた生活リズム（起床・就寝時間など）が整っているか
- 自宅で読書や軽作業など、集中を要する作業がある程度の時間継続できるか
- 睡眠が安定しており、日中の眠気・倦怠感が著しくないか
- 主治医が「職場復帰に向けたリハビリ段階に入ることが適切」と判断しているか
産業医が選任されていない中小企業（常時50人未満の事業場は選任義務がありません）の場合でも、地域産業保健センター（地さんぽ）の無料相談や、産業医サービスを活用して外部専門家の意見を求めることが、判断の精度を上げるうえで非常に有効です。
リハビリ出勤中の具体的な管理方法｜段階的なステップアップ
リハビリ出勤は「とりあえず来てもらう」ではなく、明確な目標と段階を持った計画的な取り組みでなければなりません。以下のような段階設計が実務的です。
段階的なステップアップの例
- 第1段階（1〜2週間目）：週2〜3日、1日4時間程度。業務は簡単な資料整理・データ入力など。残業・会議への参加は禁止
- 第2段階（3〜4週間目）：週3〜4日、1日6時間程度。通常業務の一部に参加。ただし判断・責任を要する業務は引き続き制限
- 第3段階（5〜8週間目）：週5日のフルタイム勤務。ただし残業・出張はまだ制限。業務量も8割程度から始める
この段階設定は本人の状態に合わせて柔軟に調整することが前提です。「スケジュール通りに進めなければならない」とプレッシャーをかけることは逆効果になります。
管理上のポイント
- 復職支援担当者（メンター）の設定：直属上司とは別に、気軽に相談できる窓口を設ける。上司は評価者でもあるため、本人が本音を話しにくいケースがある
- 三者面談の定期実施：本人・上司・人事担当者が月1回程度集まり、状態確認と次のステップを確認する
- 業務内容と実施状況の記録：何をどこまでやったかを記録に残す。後日のトラブル防止と本人の自信づくりにもなる
- 急な業務追加・残業の厳禁：「少しくらい大丈夫」という周囲の配慮不足が再休職の引き金になることがある
メンタルヘルスに関する相談窓口として、メンタルカウンセリング（EAP）を導入することで、復職者が社外の専門家にも気軽に相談できる環境を整えることができます。担当者一人が抱え込まなくて済む体制づくりにもつながります。
傷病手当金との調整｜知らないと大きなトラブルになる注意点
リハビリ出勤制度の運用で見落とされがちなのが、傷病手当金（健康保険法に基づく給付）との関係です。傷病手当金は、病気やけがによる休業中に、標準報酬日額の3分の2が最長1年6か月支給される制度ですが、リハビリ出勤の内容次第で支給が停止されることがあります。
判断のポイントは「就労実態があるかどうか」です。会社の指揮命令のもとで業務を行っている実態があると判断された場合、健保組合や全国健康保険協会（協会けんぽ）から「労務に服している」とみなされ、傷病手当金の支給が止まる可能性があります。
一方で、賃金の支払いがなく、会社の裁量による試行的な取り組みとして位置づけられているリハビリ出勤であれば、傷病手当金の支給が継続されるケースもあります。ただしこれは個別の状況や保険者の判断によって異なります。
リハビリ出勤を始める前に、必ず以下を確認・実施してください。
- 加入している健保組合または協会けんぽに事前に相談・確認する
- 本人に対して傷病手当金への影響を事前に書面で説明し、同意を得る
- 賃金の取り扱い（無給か一部支給か）を就業規則に明記した上で実施する
「傷病手当金が止まることを知らなかった」というトラブルは非常に多く、本人との信頼関係を大きく損なう原因となります。事前の丁寧な説明が不可欠です。
実践ポイントのまとめ｜中小企業が今日からできること
リハビリ出勤制度を適切に運用するために、優先度の高い順に整理します。産業保健の専門スタッフが手薄になりがちな中小企業でも、段階的に取り組むことは十分可能です。
- 【最優先】就業規則・復職支援規程の整備：制度の定義・期間・賃金・再休職時の対応を明文化する。社労士と連携すると確実
- 【次に優先】復職判断フローの標準化：主治医の診断書＋産業医（または外部専門家）の意見書によるダブルチェック体制を構築する
- 【並行して実施】傷病手当金の確認と本人への説明：健保組合・協会けんぽへの事前確認と、本人への書面説明を徹底する
- 【運用開始後】段階的なステップアップ計画の作成：開始日・終了予定日・業務内容・就業時間の制限を職場復帰支援プランに明記する
- 【継続的に】三者面談と記録の蓄積：月1回程度の面談を実施し、状態と業務の記録を残す。これが再休職予防と法的リスク管理の両方に効果を発揮する
一人の人事担当者がすべてを抱え込む体制では、担当者自身が疲弊しかねません。外部の産業医サービスやEAPの活用、社労士・弁護士との連携など、専門家を積極的に活用することが、持続可能な復職支援体制の鍵です。
リハビリ出勤制度は、従業員の雇用を守り、職場全体の生産性を維持するための重要な仕組みです。「制度があるから安心」ではなく、「制度が正しく運用されているから機能する」という視点で、ぜひ今一度、自社の体制を見直してみてください。
よくある質問
リハビリ出勤中に従業員が体調を崩してけがをした場合、労災は適用されますか？
リハビリ出勤中に発生した災害は、業務起因性（その災害が業務に原因があるかどうか）の有無によって労災の対象となりうります。会社の指揮命令のもとで業務を行っていた実態があれば、労災が適用される可能性があります。リハビリ出勤の位置づけを就業規則で明確にし、業務の内容・指示の方法・記録の管理を適切に行っておくことが重要です。万一に備え、実施前に労働基準監督署や社会保険労務士に確認しておくことをお勧めします。
リハビリ出勤期間が終わっても復職できなかった場合、解雇できますか？
リハビリ出勤期間終了後も復職できなかった場合の取り扱いは、就業規則の定めによります。労働契約法第16条では、解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合でなければ無効とされています。休職期間満了による退職・解雇を行う場合も、就業規則に明確な規定があること、復職に向けた十分な支援を行ったことが問われます。個別のケースは必ず弁護士や社会保険労務士に相談した上で対応してください。
産業医がいない中小企業でも、リハビリ出勤制度を適切に運用できますか？
常時50人未満の事業場には産業医の選任義務はありませんが、制度を適切に運用するには専門家の関与が不可欠です。地域産業保健センター（地さんぽ）では産業医への無料相談が可能です。また、外部の嘱託産業医を活用する産業医サービスを利用することで、復職判断や職場復帰支援プランの作成に専門的なサポートを受けることができます。担当者一人で判断を抱え込まず、専門家をうまく活用することが、制度の信頼性と従業員の安全を守ることにつながります。
