「退職金制度を整備しなければ優秀な人材が定着しない」と感じながらも、何から手をつければよいか分からず、制度設計が後回しになっている中小企業は少なくありません。採用市場で競合他社と差をつけるうえで退職金制度は重要な要素のひとつですが、財源の確保や法的リスク、非正規社員への対応など、検討すべき課題は多岐にわたります。
本記事では、退職金制度の法的要件から具体的な設計方法、財源確保の手段まで、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき情報を体系的に解説します。制度を新たに導入する場合も、既存の制度を見直す場合も、まずは基本的な法律上の枠組みを正確に理解することが出発点となります。
退職金制度の法的位置づけ：義務ではないが、定めたら義務になる
まず大前提として、退職金制度の設置は法律上の義務ではありません。労働基準法には退職金の支給を強制する規定は存在せず、制度を設けるかどうかは各企業の任意です。
ただし、一度制度を設けると話は変わります。労働基準法第89条は、退職手当に関する定めをする場合、就業規則にその適用範囲・計算方法・支払時期・支払方法を明記しなければならないと定めています。就業規則に記載された退職金の規定は労働契約の内容となり、企業には支払い義務が生じます。退職金は「賃金」に該当するため、不払いは労働基準法違反となります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成・届出義務がありますが、10人未満の事業場であっても、就業規則を作成して労働者に周知していれば、その内容は法的効力を持ちます。退職金規程を別規程として整備するケースも多く見られますが、その場合も就業規則の一部として届出・周知が必要です。
また、既存の退職金制度を廃止・減額する場合には、労働契約法第10条が定める「就業規則の不利益変更」のルールが適用されます。退職金は賃金の一部と見なされることから、判例上、不利益変更には高い合理性が求められており、労働者の個別合意なく一方的に制度を廃止することは原則として認められません。制度の見直しを検討する際には、労使間の丁寧な協議が不可欠です。
非正規社員への対応：同一労働同一賃金の視点から考える
パートタイム・有期雇用労働法（いわゆる同一労働同一賃金ルール）により、正規社員と非正規社員の間にある「不合理な待遇差」は禁止されています。退職金もこの対象となるため、正社員にのみ退職金を支給している企業は、法的リスクの観点から制度を点検する必要があります。
ただし、退職金を正社員のみに支給することが直ちに違法というわけではありません。最高裁判例（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件、2020年）は、待遇差の合理性を判断する際に職務内容・責任の程度・配置転換の範囲・その他の事情を総合的に考慮するとしています。つまり、職務内容や責任範囲に明確な差異があり、それを合理的に説明できれば、差異そのものが違法とはならない場合もあります。
重要なのは、「なぜ非正規社員には支給しないのか」を合理的に説明できるかどうかです。説明できない場合は、非正規社員への適用範囲の拡大や、支給額の差異に合理的根拠を設けることを検討すべきでしょう。制度設計の段階から非正規社員への適用方針を明確にしておくことが、後のトラブル防止につながります。
退職金制度の設計方法：計算方式と支給ルールの選び方
計算方式の種類と特徴
退職金の計算方式には主に以下の4種類があります。自社の規模や人事制度の方針に合わせて選択することが重要です。
- 定額制：勤続年数ごとに支給額を表で定める方式。シンプルで分かりやすく、従業員も受取額を予測しやすいメリットがあります。ただし、個人の貢献度や評価を反映しにくい面があります。
- 基本給連動型：退職時の基本給に勤続年数別の係数を掛けて算出する方式。かつて多くの企業で採用されていましたが、昇給と連動するため将来の退職金債務が膨らみやすく、経営への影響が読みにくいデメリットがあります。
- ポイント制：勤続年数・役職・人事評価などに応じてポイントを付与し、退職時に積み上げた合計ポイントに単価を掛けて算出する方式。人事評価と連動しやすく、貢献度を反映した制度設計が可能なため、近年多くの企業が採用しています。
- 別テーブル制：退職金専用の賃金テーブルを設定する方式。基本給と切り離して管理できるため、基本給の変動に左右されにくいのが特徴です。
支給区分と減額・不支給ルール
退職金制度では、退職理由によって支給率を変えるのが一般的です。主な区分は以下のとおりです。
- 定年退職：支給率100%（満額）が一般的
- 会社都合退職：支給率100%またはそれ以上に設定することもある
- 自己都合退職：勤続年数に応じて50〜90%程度に設定するケースが多い
- 懲戒解雇：不支給または大幅な減額
懲戒解雇時の退職金全額不支給については、就業規則への明記が必要なのはもちろん、「功労消滅の程度」に応じた判断が求められます。判例上、全額不支給が認められるのは、退職金の全部または大部分を失わせるほどの重大な背信行為があった場合に限られる傾向があります。不支給条項を設ける場合は、その適用範囲を慎重に検討し、就業規則に具体的に明記することが重要です。
また、最低勤続年数（一般的に3年または5年以上）を設けることで、短期離職者への支給を避けながら長期定着を促すことができます。支払時期は退職後1か月以内とするケースが多く、就業規則に明記しておくことでトラブルを防止できます。
財源確保の方法：外部積立制度の比較と選び方
退職金制度を設計するうえで避けて通れないのが財源の確保です。内部留保（自社積立）は柔軟性がある反面、税務上の損金算入ができないため、外部の積立制度を活用することが一般的です。
中小企業退職金共済制度（中退共）
中小企業退職金共済法に基づく制度で、中小企業が活用しやすい仕組みとして広く普及しています。掛金は全額損金算入が可能で、国からの助成制度（新規加入時の掛金補助など）もあります。運営コストが低く、管理の手間が少ない点が特徴です。ただし、退職金の支払いは国（中退共）から直接従業員に行われるため、企業が支給額をコントロールしにくいという側面もあります。懲戒解雇時の減額なども原則として適用されません。
確定拠出年金（企業型DC）
確定拠出年金法に基づく制度で、従業員が自ら運用方法を選択し、その運用結果に基づいて給付を受ける仕組みです。企業が拠出する掛金は損金算入でき、従業員の自助努力を促す観点からも注目されています。退職金制度の一部をDCに移行する企業も増えており、制度の柔軟性が高いのが特徴です。
確定給付企業年金（DB）と特定退職金共済
確定給付企業年金（DB）は企業が給付額をあらかじめ約束する制度で、運営コストが高く、主に中規模以上の企業向けです。一方、商工会議所や商工会が運営する特定退職金共済は、小規模企業でも加入しやすく、掛金の損金算入が可能です。地域によって内容が異なるため、所在地の商工会議所等に確認することをお勧めします。
生命保険の活用
養老保険や長期平準定期保険を活用し、解約返戻金を退職金の原資に充当する方法もあります。一部の契約形態では保険料の損金算入が認められますが、2019年以降の税制改正により損金算入ルールが厳格化されているため、導入前に税理士等の専門家に確認することが不可欠です。
税務上の取り扱い：退職所得控除と近年の制度変更
退職金は「退職所得」として課税されますが、給与所得などと比べて税負担が軽くなるよう設計されています。その中心となるのが退職所得控除です。
- 勤続年数20年以下の部分：40万円×勤続年数（最低80万円）
- 勤続年数20年超の部分：800万円＋70万円×（勤続年数－20年）
退職所得控除額を超えた部分の2分の1が退職所得として課税される仕組みになっています。この優遇措置は長期勤続者ほど有利となる設計です。
ただし、2022年度の税制改正により、勤続年数5年以下の役員以外の従業員が受け取る退職金のうち、退職所得控除後の残額が300万円を超える部分については、2分の1課税の優遇措置が適用されなくなりました。短期間で多額の退職金を受け取るケースには注意が必要です。
法人税の観点では、退職給与引当金は税務上すでに廃止されており、社内での積立は損金算入できません。中退共や企業型DCなど外部積立を活用することで、掛金・拠出金を損金算入しながら計画的に財源を確保することが重要です。
実践ポイント：トラブルを防ぐ制度設計のチェックリスト
退職金をめぐるトラブルの多くは、制度の内容が曖昧だったり、就業規則への記載が不十分だったりすることで発生します。以下のポイントを確認しながら制度設計を進めましょう。
- 就業規則（退職金規程）への明記：支給対象者、計算方法・支給基準、支払時期・方法、自己都合・会社都合・定年・懲戒解雇時の支給率、不支給条件を具体的に記載する
- 周知の徹底：規程を作成するだけでなく、全従業員がアクセスできる状態にしておくことが法律上の要件であり、トラブル防止にもつながる
- 中途採用者の勤続年数の扱い：前職期間の通算有無や、試用期間の算入について明確に定めておく
- 非正規社員への適用方針：適用しない場合はその合理的理由を整理し、文書化しておく
- 財源確保の計画：将来の退職金債務を試算し、外部積立制度の活用を含めた資金計画を立てる
- 制度変更時の手続き：不利益変更を伴う場合は、労働者代表との協議・同意取得のプロセスを踏む
- 専門家への相談：税務処理や保険の活用については税理士・社会保険労務士に、法的問題については弁護士に相談する体制を整える
退職金制度は従業員の長期的な生活設計に関わる重要な制度です。制度設計にあたっては、従業員が安心して働き続けられる環境づくりという視点を持つことが、結果的に人材定着や採用力の向上につながります。
また、従業員のメンタルヘルス管理や職場環境の整備と合わせて取り組むことで、組織全体の健全性が高まります。社員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）を総合的にサポートするために、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も選択肢のひとつとして検討されてみてはいかがでしょうか。
まとめ
退職金制度は義務ではありませんが、一度導入すれば法的拘束力を持つ重要な労働条件です。制度を設計する際には、就業規則への明記、計算方式の選択、支給区分の設定、財源確保の方法を体系的に整備する必要があります。同一労働同一賃金への対応、税務上の取り扱い、不利益変更のリスクなど、法的に複雑な要素も多く含まれます。
特に中小企業においては、中退共や特定退職金共済といった外部積立制度を活用することで、管理コストを抑えながら計画的な財源確保が可能です。制度の導入・見直しにあたっては、社会保険労務士や税理士などの専門家と連携しながら進めることをお勧めします。
人材の採用・定着においては退職金制度だけでなく、日常的な健康管理や職場環境の整備も重要な役割を果たします。産業医サービスを活用して従業員の健康を組織的にサポートする体制を整えることも、優秀な人材を長期にわたって定着させるための有効な施策となります。
よくある質問（FAQ）
退職金制度を途中で廃止することはできますか？
法律上、退職金制度の廃止は就業規則の不利益変更に該当し、原則として労働者の個別合意なく一方的に行うことはできません。廃止を検討する場合は、廃止の合理的理由（経営上の必要性など）を明確にしたうえで、労働者代表との十分な協議を経ることが必要です。既存の積立分の取り扱いや経過措置の設定なども慎重に検討し、労働問題に詳しい専門家に相談することをお勧めします。
中退共に加入した場合、懲戒解雇時に退職金を不支給にできますか？
中小企業退職金共済制度（中退共）では、退職金は国（中退共）から直接従業員本人に支払われます。そのため、企業側が懲戒解雇を理由に支給を止めたり減額したりすることは原則としてできません。懲戒解雇時の退職金不支給を明確にしたい場合は、中退共以外の制度（自社規程や別の外部積立制度）を活用するか、中退共と自社制度を組み合わせる設計を検討する必要があります。
パートタイム社員にも退職金を支給しなければなりませんか？
現行法上、パートタイム社員への退職金支給が一律に義務付けられているわけではありません。ただし、同一労働同一賃金のルールにより、正規・非正規間の「不合理な待遇差」は禁止されています。正社員にのみ退職金を支給する場合は、職務内容・責任の程度・配置転換の範囲などの観点から、その差異に合理的な理由があることを説明できるようにしておく必要があります。説明が難しい場合は、非正規社員にも一定の退職金を支給する制度設計を検討することが法的リスクの軽減につながります。
