「ストレスチェックは毎年実施しているのに、なかなか面談につながらない」「高ストレスと判定された従業員に、どう声をかければいいのか分からない」——そんな声を、中小企業の人事担当者からよく耳にします。
2015年12月に労働安全衛生法第66条の10が施行されて以来、常時50人以上の従業員を雇用する事業場にはストレスチェックの実施が義務づけられています。しかし制度の本来の目的は、チェックを終えることではなく、その結果を職場環境の改善やメンタルヘルス支援につなげることです。個別面談はその中心に位置する重要なステップにもかかわらず、多くの職場で形骸化しているのが実情です。
本記事では、ストレスチェック後の個別面談を実効性あるものにするための具体的なコツを、法律の要点も交えながら解説します。
ストレスチェック後の面談が機能しない本当の理由
面談がうまく機能しない原因は、多くの場合「制度の仕組み」よりも「従業員の心理的な壁」にあります。
高ストレス者と判定された従業員が面談を申し出ない主な理由として、次のようなものが挙げられます。
- 「申し出ると上司や人事に伝わって、評価に影響するのではないか」
- 「受けても何も変わらない、時間の無駄だ」
- 「自分がメンタル不調だと思われたくない」
- 「産業医や保健師と話したことがなく、どんな人か分からない」
法律上、面談の申出は高ストレス者本人が行うことが前提とされています（労働安全衛生法第66条の10第3項）。つまり、会社側がどれだけ制度を整えても、本人が申し出なければ面談は実施できません。面談の成否は、面談そのものの質と同等かそれ以上に、「申し出やすい環境づくり」にかかっています。
また、人事担当者から「何を話すべきか分からない」「高ストレス者への対応スキルが不足している」という声も多く聞かれます。面談担当者の準備不足もまた、制度の形骸化を招く重要な要因です。
面談前に整えるべき3つの環境
① 不利益取扱いがないことを明示する
労働安全衛生法は、面談の申出や受診を理由とした解雇・降格・減給・不当な配置転換などを明確に禁止しています。しかしこのことを「知識として知っている」従業員は多くありません。
制度案内の文書や社内イントラネット、全体朝礼などを通じて「申し出ても不利益な扱いは一切しない」と繰り返し周知することが必要です。口頭での一度きりの説明では不十分です。文書に残し、いつでも参照できる状態にしておきましょう。
② 申出窓口を複数用意する
申出窓口が人事部門だけでは、「会社に知られる」という不安は解消されません。産業医や保健師への直接申出、あるいは外部の相談窓口（EAPサービスなど）を選択肢に加えることで、従業員が自分に合ったルートを選べるようになります。
特に中小企業では嘱託産業医との接点が少なく、「どんな先生なのか分からない」という理由から申出をためらうケースもあります。ストレスチェック実施前に産業医を職場に紹介する機会を設けるだけでも、心理的なハードルは下がります。
③ 守秘義務の範囲を明確に伝える
ストレスチェックの結果は「要配慮個人情報」（個人情報保護法）に該当し、本人の同意なく事業者に提供することは禁じられています。また、実施者（医師・保健師等）には守秘義務があります（労働安全衛生法第104条）。
集団分析として事業者に提供できるのは、個人が特定されない集団単位（目安として10人以上）の情報に限られます。こうした守秘義務の範囲を具体的に従業員に伝えることで、「情報漏えいへの不安」を和らげることができます。
面談実施者の選定と役割分担
ストレスチェック後の面談には、法律上の「医師による面接指導」と、それ以外の実務的な相談面談の2種類があります。この区別を明確にしておくことが、担当者の混乱を防ぎます。
医師による面接指導は、高ストレス者が申し出た場合に事業者が実施する法定義務です。申出からおおむね1ヶ月以内に実施する必要があります。面談の結果、就業上の措置（残業制限・配置転換等）が必要と判断された場合は、医師が意見書を作成し、それを根拠に事業者が対応を決定します。
保健師・産業カウンセラー・心理士等による相談面談は法定外ですが、実務上は非常に有効です。医師への橋渡しとなる「プレ面談」として機能させることで、従業員が段階的に支援を受けやすくなります。
人事担当者の役割は、就業措置の調整や制度の説明に限定するのが基本です。メンタルヘルスに関する専門的なアセスメント（状態の評価・判断）は職域外と意識し、「相談を聴く」ことと「診断・判断する」ことを混同しないようにしましょう。
専門的なサポート体制の整備については、産業医サービスの活用も選択肢の一つです。嘱託産業医の確保が難しい中小企業でも、外部サービスを通じて面接指導体制を整えることができます。
面談中に押さえるべきコミュニケーションのコツ
最初の5分で「安心感」をつくる
面談の冒頭で、「この面談でお話しいただいた内容は、あなたの許可なく上司や会社に伝えることはありません」と明言することが大切です。守秘義務についての説明は書面でも行い、後から「そんな説明はなかった」となることを防ぎます。
また、話し声が漏れない個室を用意すること、面談時間を職場のメンバーに知られにくい設定にすることも、従業員の安心感につながります。
傾聴を基本姿勢にする
面談担当者が最初にすべきことは、「解決策を提示すること」ではなく「話を聴くこと」です。いきなりアドバイスや指示を出すと、従業員は「聴いてもらえなかった」と感じ、次回以降の申出をためらうようになります。
「最近、仕事や日常でどんなことがつらいと感じていますか？」のように、相手が自由に答えられる開かれた質問（オープンクエスチョン）から始めましょう。うなずき・繰り返し・要約（「つまり〇〇ということですか」）を意識的に使うことで、「話を受け止めてもらえている」という感覚が生まれます。
ストレス要因を4軸で広く把握する
ストレスの要因を特定しようとするより、まずは「整理する」スタンスが有効です。「仕事の内容・量」「職場の人間関係」「プライベートの状況」「身体の状態」という4つの軸で広く聴くことで、本人自身が言語化できていなかった問題が浮かび上がることがあります。
必ず確認すべき4つの状態
面談では、次の4点を必ず確認してください。
- 睡眠の状態：寝つきの悪さ・夜中に目が覚める・寝ても疲れが取れないなど
- 食欲・体重の変化：著しい食欲の低下や増加、急激な体重変動
- 意欲・集中力の低下：以前はできていたことへの気力が湧かないなど
- 希死念慮・自傷の有無：「死にたい」「消えてしまいたい」という気持ちの有無
特に希死念慮（死を望む気持ち）の確認は、多くの担当者が「聞くことで相手を刺激してしまうのでは」と躊躇しますが、穏やかに直接確認することで自殺リスクが高まるという科学的根拠はありません。むしろ確認しないことで見落とすリスクのほうが大きいとされています。「死にたい、あるいは消えてしまいたいという気持ちはありましたか？」と、落ち着いたトーンで聴くことが重要です。
問題点だけでなく「強み・リソース」も確認する
面談が問題の掘り下げだけで終わると、本人がかえって追い詰められることがあります。「今、支えになっていることや人はありますか？」「職場で安心して話せる人はいますか？」といった問いかけで、本人の持つリソース（資源・支え）を確認することも面談の重要な役割です。
面談後のフォローと記録管理
「次のアクション」を必ず一緒に決める
面談は「話して終わり」では効果が半減します。面談の最後には、次に何をするかを本人と一緒に決めて共有しましょう。選択肢としては、次のようなものが考えられます。
- 医療機関への受診を検討する
- 上司や信頼できる同僚への相談
- 業務量や残業時間の調整を申請する
- 一定期間後に再度面談を設定する
本人が「今は何もしたくない」という意思を示した場合も、その意思を尊重しつつ「いつでも相談できる」ことを伝え、記録として残しておきましょう。
就業上の措置は必ず医師の意見を根拠にする
残業時間の制限や配置転換などの就業上の措置が必要な場合、人事担当者が独断で動くことは避けてください。医師による面接指導の結果として作成された「意見書」を根拠に、事業者が措置を決定するのが法律の定めるプロセスです。根拠のない措置は、後から不利益取扱いとして問題になる可能性があります。
面談記録の保管
面談を実施した日時・対応者・主な内容・次のアクション等は必ず記録として残してください。記録は個人情報の厳重な管理のもとで保管し、アクセスできる人員を最小限に絞ることが求められます。
面談後のメンタルヘルスフォローに継続的な体制が必要な場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も検討してみてください。専門のカウンセラーが従業員の継続的なサポートを担うことで、人事担当者の負担を適切に分散できます。
実践ポイントまとめ
ストレスチェック後の個別面談を実効性あるものにするために、特に重要なポイントを整理します。
- 申出前：不利益取扱いがないことを文書で明示し、複数の申出窓口を整備する
- 面談開始時：守秘義務の範囲を冒頭で明言し、個室・静音環境を確保する
- 面談中：解決策より傾聴を優先し、4軸（仕事・人間関係・プライベート・身体）で状態を把握する
- 確認必須事項：睡眠・食欲・意欲・希死念慮の4点は必ず確認する
- 面談終了時：次のアクションを本人と一緒に決め、記録に残す
- 就業措置：必ず医師の意見書を根拠にし、人事の独断で動かない
- 専門職との連携：人事担当者はアセスメントの専門家ではないことを自覚し、産業医・保健師・EAP等と役割を分担する
ストレスチェックは、実施して終わりの制度ではありません。個別面談を通じて従業員一人ひとりの状態を把握し、職場環境の改善につなげることが、制度本来の目的です。人事担当者が「全部一人でやらなければ」と抱え込む必要はありません。産業医・保健師・外部の専門機関を上手に活用しながら、継続可能な支援体制をつくることが、中小企業でも実践できるメンタルヘルス対策の第一歩です。
よくある質問（FAQ）
ストレスチェックの結果は、本人の同意なく会社に伝えられますか？
いいえ、伝えられません。ストレスチェックの結果は「要配慮個人情報」に該当し、本人の同意なく事業者に提供することは個人情報保護法および労働安全衛生法上認められていません。事業者が取得できるのは、個人が特定されない10人以上の集団単位での集計・分析結果に限られます。従業員にこの点を明確に伝えることが、面談申出率の向上につながります。
高ストレス者が面談申出をしない場合、会社側から強制的に面談させることはできますか？
制度上、医師による面接指導は高ストレス者本人からの申出が前提となっているため、強制することはできません。ただし、事業者は高ストレス者に対して面談を受けるよう案内・勧奨することは可能です。「申し出ても不利益はない」という安心感を繰り返し伝えるとともに、産業医や外部EAP等の相談窓口を複数用意することで、申出率の向上を図ることが現実的な対応です。
産業医がいない小規模事業場でも、ストレスチェック後の面談は実施できますか？
はい、実施できます。常時50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、地域産業保健センター（地域産保）を通じて無料で医師による面接指導を受けることができます。また、外部の産業医サービスを契約することで、嘱託産業医による対応体制を整えることも可能です。規模の小さい事業場ほど外部リソースの活用が実態に即した選択肢となります。
