「ストレスチェックは毎年実施しているけれど、高ストレス者が出ても結局どう動けばいいのかわからない」——そんな声が、中小企業の経営者や人事担当者から多く聞かれます。制度の義務化から年数が経過した今もなお、ストレスチェックの「やりっぱなし」問題は解消されていません。
ストレスチェック制度において、高ストレス者への面接指導は制度の中核をなす取り組みです。しかし実際には、申し出る従業員が少なく、産業医との連携も十分でなく、意見書をもらった後の動き方もわからないまま放置されているケースが少なくありません。その結果、従業員のメンタルヘルス不調が深刻化し、休職・離職につながるリスクが高まります。
本記事では、労働安全衛生法の要件を踏まえながら、高ストレス者への面接指導を実際に機能させるための実践的な方法を、法令の根拠とともに解説します。人事担当者が一人で兼務しているような中小企業でも取り組めるよう、具体的なポイントを整理しましたので、ぜひ参考にしてください。
面接指導とは何か——法令上の位置づけと基本フロー
まず、制度の基本を確認しておきましょう。ストレスチェックおよび面接指導の根拠法令は労働安全衛生法第66条の10です。常時50人以上の労働者を使用する事業場にはストレスチェックの実施が義務付けられており、50人未満の事業場は努力義務とされています。面接指導の手続きは労働安全衛生規則第52条の15〜18に定められています。
法令上の面接指導の流れは以下のとおりです。
- ストレスチェックの結果を本人へ直接通知する（事業者が結果を先に把握することは禁止）
- 高ストレス者が自ら面接指導を申し出る（事業者には申し出を促す努力義務がある）
- 申し出から1ヶ月以内に医師（産業医等）による面接指導を実施する
- 医師が事業者に意見書を提出する
- 事業者は意見書に基づき就業上の措置を遅滞なく検討・実施する
- 面接指導の結果を記録し、5年間保存する
ここで重要なのは、「申し出」という仕組みです。事業者側から面接指導を強制することは法律上できません。しかし、「本人が言ってこないから何もしない」という姿勢は、促す努力義務を果たしていないとみなされる可能性があります。この微妙なバランスを理解しておくことが、実務対応の出発点になります。
また、面接指導を行う医師は原則として産業医です。自社に産業医がいない場合や、産業医が月1回程度しか訪問しない嘱託産業医の場合は、都道府県ごとに設置されている地域産業保健センター（地さんぽ）を活用することができます。地さんぽでは、小規模事業場向けに産業保健サービスを無料で提供しており、面接指導の実施も支援対象に含まれています。
なぜ申し出が少ないのか——心理的ハードルを下げる工夫
実務上、最も大きな課題のひとつが「高ストレス者に判定されても、従業員が面接指導を申し出ない」という現象です。その背景には、主に次のような不安があります。
- 上司や会社に「メンタルが弱い人」として認識されるのではないか
- 面接を受けたことが評価や人事異動に影響するのではないか
- 同僚にばれてしまうのではないか
こうした不安を払拭するために、まず「不利益取り扱いの禁止」を文書で明示することが不可欠です。労働安全衛生法第66条の10第3項は、面接指導の申し出を理由とした解雇・降格・減給・異動等を明確に禁止しています。事業者にはこの旨を従業員に周知する義務がありますが、口頭での説明だけでは伝わりにくいのが現実です。
具体的には、ストレスチェックの結果通知書に「面接指導を申し出ても、あなたの評価・処遇に一切影響しません」という内容を明記し、申し出用紙を同封して返信しやすい形にすることが効果的です。
さらに、申し出の窓口を人事部門以外に設けることも心理的ハードルを下げる有効な方法です。人事担当者に直接申し出ると「会社に知られた」という感覚が生じやすいため、産業保健スタッフや外部の相談窓口（EAPなど）を窓口にすることで、従業員が安心して申し出やすくなります。メンタルカウンセリング（EAP）を活用した相談体制の整備は、こうした申し出促進の観点でも効果が期待できます。
また、よくある誤解として「高ストレス者＝すぐに病気になる・休職が必要」というものがあります。しかし、高ストレス判定はあくまで「リスクの高い状態」を示すものであり、全員が精神疾患を抱えているわけではありません。過度に深刻に扱うと、従業員が「レッテルを貼られた」と感じ、かえって申し出をためらう原因になります。結果通知時の伝え方にも配慮が必要です。
産業医との連携——面接指導を「形式」で終わらせないために
中小企業では、産業医が月に1回程度しか訪問しない嘱託契約が一般的です。このような体制の中で、面接指導を申し出から1ヶ月以内に実施するためには、事前の準備と連携体制の整備が欠かせません。
まず、産業医との事前打ち合わせを定期的に行う習慣をつけましょう。使用する質問票や面接の進め方、事業場特有の業務環境などを産業医と共有しておくと、面接の質が高まります。また、面接申し出が出た際に速やかにスケジュールを調整できるよう、産業医との連絡経路をあらかじめ確認しておくことも重要です。
面接の実施環境も整えておく必要があります。面接場所は個室で声が漏れない環境を確保し、面接時間は30〜60分程度を目安に設定します。会議室の予約状況によっては確保が難しいケースもありますが、プライバシーの確保は法的義務というより、従業員の信頼を守るための基本です。
面接で医師が確認する主な事項は以下のとおりです。
- 業務量・業務の質・裁量度など仕事の状況
- 職場の人間関係やサポートの状況
- 睡眠・食欲・身体症状などの健康状態
- 本人の対処状況・意欲・希望
- 既往歴・服薬状況
これらの情報を踏まえて産業医が総合的に判断するため、人事担当者が面接内容に干渉することは適切ではありません。産業医が専門家として判断を下せる環境を守ることが、事業者としての重要な役割です。
自社の産業医との連携体制に課題がある場合は、産業医サービスの見直しや外部支援の活用も選択肢として検討する価値があります。
意見書受領後の対応——事業者がすべきことと注意点
面接指導が終わると、医師から事業者に意見書が提出されます。ここからが、事業者の本当の責任の始まりです。意見書を受け取っても放置している事例が多く、これがトラブルに発展するケースは少なくありません。
意見書には、たとえば次のような内容が記載されることがあります。
- 時間外労働の制限（週○時間以内など）
- 深夜業・交代勤務の制限
- 配置転換や業務内容の変更の検討
- 医療機関への受診勧奨
- 休業の検討
事業者は、意見書の内容をもとに就業上の措置を遅滞なく検討・実施しなければなりません。ここで重要なのは、本人の意向を確認しながら進めるという姿勢です。産業医が「配置転換を検討するように」と意見書に記載したとしても、一方的に異動を命じると、本人が納得できずに関係が悪化することもあります。措置の内容と理由を丁寧に説明し、本人の意向を聞いたうえで進めることが現実的です。
また、意見書の内容をラインマネージャー（直属の上司）と共有する際には、プライバシーへの配慮が不可欠です。「〇〇さんがこういう状態で面接を受けた」という個人情報をそのまま上司に伝えると、情報漏えいと受け取られることがあります。共有すべきは「業務上どのような配慮が必要か」という就業措置の内容に絞り、診断名や面接の詳細は共有しないことが原則です。
措置を実施した後は、フォローアップ面談を設定し、効果を確認することも大切です。一度対応して終わりではなく、状況の変化に応じて継続的にモニタリングする仕組みを作りましょう。
個人情報の管理——プライバシー保護と記録保存の実務
面接指導に関わる個人情報の管理は、事業者が特に注意を要する領域です。失敗事例として多いのが、人事担当者が軽率に直属上司に「〇〇さんが高ストレスで面接を受けた」と伝えてしまうケースです。このような情報漏えいは、従業員との信頼関係を大きく損なうだけでなく、法的リスクにもつながりかねません。
情報管理のポイントは以下のとおりです。
- 面接指導の結果・意見書は産業保健スタッフ以外がアクセスできない形で管理する
- 紙の書類はキャビネットで施錠管理、電子データはアクセス権限を限定する
- 集団分析に使用する場合は、個人が特定されない形に集計してから利用する（特に10人未満の小集団では注意が必要）
- 記録は事業者が5年間保存する義務がある
中小企業では担当者が少なく、どうしても情報が一人に集中しがちです。しかしだからこそ、「誰が何にアクセスできるか」というルールをあらかじめ明文化しておくことが重要です。担当者が変わった際の引き継ぎも含めて、情報管理の仕組みを組織として整えておきましょう。
実践ポイントのまとめ——明日から動くためのチェックリスト
ここまでの内容を踏まえ、中小企業の人事担当者が実践できる具体的なポイントを整理します。
申し出を促す仕組みの整備
- 結果通知書に「不利益取り扱い禁止」の文書を必ず同封する
- 申し出用紙を同封し、返信しやすい形にする
- 申し出窓口を産業保健スタッフまたは外部機関（EAPなど）に設定する
産業医との連携体制の確立
- 定期訪問時に面接指導の進め方について事前打ち合わせを行う
- 申し出が出た際のスケジュール調整方法をあらかじめ決めておく
- 面接場所（個室・防音）を確保できる体制を整える
意見書受領後のアクション
- 意見書の内容を遅滞なく確認し、措置の検討を開始する
- 本人の意向を確認しながら措置を進める
- 上司への共有は「就業上の配慮内容」に限定し、個人情報は保護する
- 措置後のフォローアップ面談をスケジュールに組み込む
情報管理の仕組み化
- 記録の保管場所とアクセス権限を明文化する
- 5年間の保存義務を満たす管理体制を整える
まとめ
高ストレス者への面接指導は、制度として存在しているだけでは意味を持ちません。従業員が申し出やすい環境を整え、産業医と連携して質の高い面接を実施し、意見書に基づいて適切な措置を講じる——この一連の流れを実際に機能させることが、企業としての責任です。
「ストレスチェックをやっているから大丈夫」ではなく、「高ストレス者が出たときにきちんと動ける体制があるか」を問い直してみてください。体制が整っていることは、従業員への安心のメッセージにもなり、職場全体のエンゲージメント向上にもつながります。
中小企業では人的リソースの制約がある中で対応しなければならない場面も多いですが、外部の専門家や支援機関を上手に活用することで、無理なく制度を機能させることは十分に可能です。まずは今年度のストレスチェックに向けて、申し出促進の仕組みひとつから見直してみることをお勧めします。
よくある質問
高ストレス者が面接指導を申し出なかった場合、事業者はどう対応すればよいですか？
事業者が面接指導を強制することは法律上できませんが、申し出を促す努力義務があります。結果通知時に申し出用紙を同封する、不利益取り扱いがない旨を文書で明示するなど、申し出やすい環境を整えることが重要です。申し出がない場合でも、上司や産業保健スタッフが日常的な観察の中で変化に気づき、任意の相談機会（保健指導など）につなぐ配慮が求められます。
産業医が月1回しか来ない場合、1ヶ月以内の面接指導は現実的に可能ですか？
嘱託産業医のスケジュールによっては、申し出から1ヶ月以内の対応が難しい場合があります。そのような場合は、地域産業保健センター（地さんぽ）の活用が有効です。小規模事業場向けに無料で産業医面接の支援を行っています。また、産業医と「申し出があった際の緊急対応方法」をあらかじめ決めておくことも実務上の有効な備えです。
意見書をもらったあと、どこまで上司に情報を共有してよいですか？
共有すべき情報は「就業上どのような配慮が必要か」という措置の内容に限定するのが原則です。診断名・面接の詳細・ストレスの原因といった個人情報は、原則として産業保健スタッフ以外と共有すべきではありません。上司には「業務量を軽減してほしい」「深夜業を避けてほしい」といった具体的な配慮事項のみを伝え、背景の情報は保護する姿勢が重要です。
