「試用期間中に解雇できる？できない？中小企業が絶対知っておくべき法的ルールと本採用拒否の注意点」

「試用期間中なら、合わなければいつでも辞めてもらえる」——そう思っている経営者や人事担当者は、今も少なくありません。しかし、この考え方は法的に誤りであり、実際にトラブルが起きてから慌てるケースが後を絶ちません。

試用期間とは、採用した人材が業務に適しているかどうかを見極めるための観察期間です。労働契約はすでに成立しており、労働者としての保護は本採用後と基本的に変わりません。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が知っておくべき試用期間の法的位置づけ、設定方法、運用上の注意点を体系的に解説します。

試用期間中も労働契約は成立している——法的位置づけの基本

まず押さえておくべき大前提があります。試用期間中であっても、労働契約はすでに成立しているという事実です。「お試しで働いてもらっている段階」という感覚で運用している企業も多いですが、それは法的に正しくありません。

判例上、試用期間は「解約権留保付き労働契約」と解釈されています（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年）。これは、採用時に判明しなかった事実が後から明らかになった場合に備えて、使用者が解約権（つまり雇用を終了させる権利）を留保した状態の労働契約という意味です。

ポイントは、「通常の解雇よりも解雇権の行使範囲はやや広い」とされているものの、自由に解雇できるわけではないという点です。本採用を拒否するには、採用の時点では知ることができなかった客観的・合理的な理由が必要とされています。「なんとなく雰囲気が合わない」「将来が不安」といった曖昧な理由では、本採用拒否は無効と判断される可能性があります。

また、労働基準法第21条には、試用期間中の解雇に関する重要なルールが定められています。採用後14日以内であれば即日解雇が可能ですが、14日を超えて継続勤務した後に解雇する場合には、通常の解雇と同様に30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。この「14日の壁」を知らずにトラブルになるケースは非常に多いため、必ず確認してください。

試用期間の設定方法——長さ・条件の決め方と就業規則への明記

試用期間の長さについて、法律に上限の定めはありません。ただし、一般的には3ヶ月から6ヶ月が多く、合理的な範囲内であれば有効とされます。過度に長い試用期間（たとえば1年以上）は、権利の濫用と判断されるリスクがあります。

設定にあたって最も重要なのは、就業規則および労働契約書に試用期間の定めを明記することです。根拠規定がない場合、試用期間の有効性そのものが争われる可能性があります。以下の事項は必ず書面に盛り込みましょう。

• 試用期間の長さ（開始日・終了日、または「採用日から〇ヶ月」という形式）
• 試用期間中の賃金・労働条件（本採用後と異なる場合はその内容）
• 延長する場合の条件・上限（延長する場合は本人への説明と同意取得が望ましい）
• 本採用拒否となり得る事由の具体例

試用期間中の賃金を本採用後より低く設定すること自体は、一定の条件のもとで認められています。しかし、最低賃金（地域別・産業別に定められた最低限の賃金額）を下回ることは絶対に許されません。最低賃金法違反は罰則の対象となるため、必ず確認が必要です。

なお、試用期間をあたかも「有期雇用契約」として設定する企業がありますが、これは避けるべきです。有期雇用の期間途中の解雇には、「やむを得ない事由」という非常に厳格な要件が課されており（労働契約法第17条）、通常の試用期間よりもかえって解雇が難しくなります。試用期間は無期雇用契約に解約権留保を付す形式が、法的に安全かつ一般的です。

社会保険・雇用保険の加入義務——「試用期間が終わってから」は違法

試用期間中の社会保険・雇用保険の扱いについても、誤解が多い部分です。「本採用が決まってから加入すればよい」と考えている経営者がいますが、これは明確に誤りです。

加入要件を満たした場合、試用期間の初日から社会保険（健康保険・厚生年金）および雇用保険に加入する義務があります。加入要件の主な基準は以下の通りです。

• 雇用保険：週の所定労働時間が20時間以上、かつ31日以上の雇用が見込まれる場合
• 社会保険（健康保険・厚生年金）：常時5人以上の従業員を雇用する事業所（強制適用事業所）で、週の所定労働時間および月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上の場合（2024年時点の主要基準）

試用期間中の加入を怠ると、後から遡って保険料を支払わなければならないだけでなく、行政指導・罰則の対象にもなり得ます。また、試用期間中に傷病や業務上の事故が起きた際に、保険給付が受けられなくなるという深刻な問題も生じます。アルバイトやパートタイムの方に試用期間を設ける場合も同様のルールが適用されますので、雇用形態に関わらず加入要件を確認してください。

さらに、試用期間中の従業員にも、ハラスメント関連法令（パワーハラスメント防止措置義務など）や均等法・育介法が適用されます。試用期間中の妊娠・出産・育児を理由にした本採用拒否は、法律上明確に違法です。

試用期間中の記録と指導——本採用拒否・解雇の正当性を守る実務

試用期間中に問題が生じたにもかかわらず、何も記録を残さずに試用期間終了時に突然本採用を拒否するケースがあります。これは非常に危険です。本採用拒否が無効と判断された裁判例の多くで、「事前に問題点を本人に告知・指導していなかった」ことが理由の一つとなっています。

試用期間中に実施すべき記録・対応のプロセスは以下の通りです。

• 勤怠・業務記録の管理：遅刻・欠勤・業務上のミスなどを日報や勤怠管理システムで具体的に記録する
• 定期的な面談の実施：月1回程度の1on1面談を行い、業務状況・課題・改善点を共有し、その内容を面談記録として残す
• 口頭注意→書面注意→改善指導のプロセス：問題行動に対しては段階的に指導を行い、各ステップの記録を文書で保存する
• 本人への明示的な告知：「このままでは本採用が難しい」という状況であれば、試用期間終了前に本人にその旨を伝え、改善の機会を与える

本採用拒否の理由は、具体的かつ客観的な事実に基づくものでなければなりません。「協調性がない気がする」「なんとなく信頼できない」という感覚的な評価は、裁判所には認められません。「〇月〇日、顧客対応で△△というトラブルを起こし、指導後も改善が見られなかった」というように、日時・事実・指導の経過が具体的に記録されていることが重要です。

試用期間の延長についても注意が必要です。「もう少し様子を見たい」という理由で試用期間を繰り返し延長することは、権利濫用と判断されるリスクがあります。就業規則に延長の条件と上限を定めておき、延長する場合は本人に明確に説明し、同意を得ることが望ましいとされています。問題の先送りとして延長を繰り返すことは、法的・管理的な観点から避けるべきです。

試用期間運用の実践ポイントまとめ

ここまでの内容を踏まえ、中小企業が試用期間を適正に運用するための実践ポイントを整理します。

就業規則・労働契約書の整備

試用期間の長さ、条件、延長の要件、本採用拒否の事由を就業規則および労働契約書に明記することが第一歩です。2024年の労働基準法施行規則改正により、労働条件の明示義務の範囲が拡大されています。書面（電子交付も可）による明示を徹底してください。試用期間に関する根拠規定がない場合は、早急に整備することを強くおすすめします。

就業規則の整備や記録管理の仕組みづくりについては、社会保険労務士への相談が効果的です。また、試用期間中に精神的な不調が見られる従業員が出た際の対応に不安がある場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も検討に値します。

加入手続きは初日から

社会保険・雇用保険の加入は、試用期間の初日から加入要件を確認し、該当する場合は遅滞なく手続きを行います。「試用期間終了後に加入」という対応は違法であるため、採用決定と同時に手続きの段取りを組んでおきましょう。

観察・記録・フィードバックの継続

試用期間中は、業務能力・勤務態度・対人関係など多角的な観点から従業員を観察し、その記録を継続的に蓄積します。問題が生じた際には段階的な指導を行い、記録として残します。試用期間終了直前にまとめて判断するのではなく、定期的なフィードバックを通じて本人に改善の機会を与えることが、法的リスクの低減と適正な人材育成の両面から重要です。

本採用拒否・解雇の判断は慎重に

本採用拒否を検討する際は、客観的な記録と具体的な事実を整理した上で判断します。判断に迷う場合や事案が複雑な場合は、社会保険労務士または弁護士に事前相談することを強くおすすめします。「後から相談する」では手遅れになるケースが多く、事前の相談が最大のリスクヘッジになります。

従業員の精神的な健康問題や職場適応の問題が背景にある場合には、産業医による専門的なサポートが有効です。産業医サービスを活用することで、医学的な観点から就業可否の判断をサポートしてもらうことができます。

まとめ

試用期間は「お試し解雇自由期間」ではありません。労働契約が成立した上で、使用者が適格性を見極めるための観察期間です。本採用拒否には客観的・合理的な理由が必要であり、14日超の勤務後には解雇予告義務も発生します。社会保険・雇用保険の加入は初日からが原則であり、試用期間中もハラスメント法令や均等法の適用を受けます。

適正な運用のカギは、就業規則・労働契約書への明記、記録の蓄積、定期的な面談と指導の実施、そして判断に迷ったときの専門家への早期相談の4点に集約されます。「なんとなく試用期間を設けている」という状態から脱し、法的根拠に基づいた試用期間運用を実現してください。それが、経営者・人事担当者自身を守り、採用した人材を適切に見極めるための基盤となります。