「ひな形をダウンロードして、名前と日付だけ変えればいいだろう」——そう考えて雇用契約書を作成している中小企業は、決して少なくありません。しかし、そのひな形が自社の実態とかけ離れていたり、2024年4月に施行された法改正への対応が抜けていたりすると、後々の労務トラブルで大きな損失を被ることになります。
雇用契約書は、会社と従業員の関係を定める最も基本的な書類です。労働基準法第15条は、雇い入れの際に労働条件を書面で明示することを使用者の義務として定めており、これを怠ると30万円以下の罰金が科される可能性もあります。「口頭で説明したから大丈夫」「就業規則があるから不要」といった思い込みが、深刻な労使紛争の火種になるのです。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が雇用契約書を正しく整備するために知っておくべき基本事項から、2024年改正への対応、雇用形態別の注意点、よくある失敗例とその対策まで、実務に即して解説します。
雇用契約書とは何か——就業規則・労働条件通知書との違い
まず、よく混同される書類の整理から始めましょう。
雇用契約書とは、会社（使用者）と従業員（労働者）が、雇用関係の内容について合意した事実を記録するための書類です。双方が署名・捺印することで、「この条件で働くことに双方が同意した」という証拠になります。
労働条件通知書は、労働基準法第15条が使用者に義務付けている「労働条件の明示」を行うための書類です。会社側が一方的に発行する通知であり、従業員の署名は必須ではありません。
多くの中小企業では、この二つを一体化した「雇用契約書兼労働条件通知書」を作成することが一般的です。双方の署名欄を設けることで、明示義務を果たしつつ、合意の証拠も残せる実用的な形式です。
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成・届出が義務付けられた、職場全体に適用される規則集です。重要な点は、雇用契約書の内容が就業規則の基準を下回ることはできないという原則（労働契約法第12条）です。就業規則があるからといって個別の契約書が不要になるわけではなく、両者は補完関係にあります。
2024年4月改正で何が変わったか——対応が急務の新ルール
2024年4月1日から、労働基準法施行規則の改正により、雇用契約書（労働条件通知書）に明示しなければならない事項が追加されました。既存のひな形をそのまま使い続けている場合は、早急な見直しが必要です。
追加された明示事項①：就業場所・業務の「変更範囲」
従来は「就業場所」と「業務内容」の現状を明示するだけで足りていましたが、改正後は将来の変更範囲も明示しなければなりません。たとえば「雇い入れ直後の就業場所：東京本社、変更の範囲：会社の定める事業所」といった形で、異動や転勤の可能性を具体的に示す必要があります。
これは、キャリアの見通しを持って働けるよう労働者を保護する趣旨であり、特に正社員の採用時には丁寧な記載が求められます。
追加された明示事項②：有期契約の更新上限と無期転換に関する情報
有期雇用（契約社員・パート・アルバイトなど、期間の定めのある雇用）については、以下の3点が新たに義務化されました。
- 更新上限（回数・通算期間）の有無とその内容の明示
- 無期転換申込権が発生する契約更新時における、無期転換ルールの内容の明示
- 無期転換後の労働条件の明示
無期転換ルールとは、労働契約法第18条に定められた制度で、有期雇用契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者が申し込めば期間の定めのない契約（無期契約）に転換しなければならないというものです。この申込権が発生するタイミングで、転換後の条件を書面で示すことが義務となりました。
「うちはパートを何年も更新しているが、無期転換のことを一切伝えていない」というケースは、中小企業で非常に多く見られます。改正対応が遅れると、労働者から「知らなかった」として紛争になるリスクがあります。
雇用形態別に見る——ひな形使い回しが危険な理由
同じひな形を正社員にもパートにも使い回すことは、法的リスクの観点から避けなければなりません。雇用形態ごとに適用される法律が異なるからです。
正社員の雇用契約書
正社員は通常、無期雇用（契約期間の定めなし）であるため、更新に関する記載は不要です。一方で、以下の項目を明確に盛り込むことが重要です。
- 試用期間の長さと取り扱い：一般的に3〜6か月程度。試用期間中の解雇であっても、雇用開始から14日を超えれば解雇予告（30日前の予告または解雇予告手当）が必要です。「試用期間中はいつでも解雇できる」という誤解は非常に多いため、必ず正確な内容を記載してください。
- 転勤・異動・配置転換の可能性と範囲：2024年改正で「変更の範囲」の明示が義務化されたため、「会社の定める事業所への異動を命じることがある」などと具体的に記載します。
- 副業・兼業の可否：副業禁止を契約書や就業規則に明記していないと、禁止を理由に懲戒処分を行うことが困難になります。自社の方針を明確に記載しましょう。
- 秘密保持・競業避止義務：在職中はもちろん、退職後についても合理的な範囲で定めることができます。
有期契約社員・パートタイム労働者の雇用契約書
パートタイム・有期雇用労働法により、短時間・有期雇用労働者に対しては、昇給・賞与・退職手当の有無を文書で明示することが義務付けられています（正社員には義務なし）。「正社員と同じ書式でいい」は典型的な誤りです。
また、有期契約には以下の点を必ず記載してください。
- 契約期間（始期・終期）
- 更新の有無、および更新する場合の判断基準
- 更新上限（回数・通算期間）の有無（2024年改正）
- 無期転換に関する説明（通算5年超で申込権発生）
同一労働同一賃金の観点から、正社員との待遇差についても合理的な説明ができる状態にしておくことが重要です。
外国人労働者を雇用する場合
外国人労働者を採用する際は、在留資格の種類と就労可否の確認が必須です。また、契約書は日本語で作成しますが、理解を確実にするため母国語による説明も推奨されます。書いてあっても内容を理解していなければ、後々「知らなかった」という問題になりかねません。
必ず盛り込むべき条項——チェックリストと実務上の落とし穴
雇用契約書に記載すべき事項は、法律で「絶対的明示事項」として定められているものと、自社の実態に応じて追加すべきものに分かれます。
法律上の絶対的明示事項
- 契約期間（無期または有期の別、有期の場合は始期・終期）
- 就業場所・業務内容（変更範囲も含む——2024年改正）
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日
- 賃金の決定・計算・支払方法、締日・支払日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
自社の実態に合わせて追加すべき条項
- 試用期間：期間・適用される労働条件（本採用と異なる場合）・本採用しない場合の手続き
- 昇給・賞与・退職手当：「あり・なし」だけでなく、「あり」の場合はその基準も可能な範囲で明示
- 年次有給休暇：付与タイミング・取得手続き
- 副業・兼業：禁止・要許可・自由のいずれかを明記
- 秘密保持・個人情報の取り扱い
- 在宅勤務・テレワークの取り扱い：対象者・費用負担の考え方
- ハラスメントに関する服務規律への言及
よくある落とし穴として、「賞与あり」とだけ書いて支給基準を定めていないケースがあります。この場合、業績悪化を理由に不支給にすると「約束違反だ」と主張される可能性があります。「会社の業績および個人の勤務状況を勘案して支給することがある」など、裁量の余地を明示しておくことが重要です。
なお、メンタルヘルス上の問題が生じた場合の対応については、雇用契約書や就業規則に休職制度・復職手続きを明記するとともに、メンタルカウンセリング（EAP）などの支援体制を整えておくことも、リスク管理の観点から有効です。
電子契約・保管・更新——実務運用で押さえるポイント
電子契約の活用
2021年の法改正により、労働者が同意した場合に限り、雇用契約書（労働条件通知書）を電子的な方法で交付することが認められています。クラウドサインなどの電子署名サービスやPDFメール送付が活用できます。
ただし、「労働者の同意」が前提です。FAXや会社側が一方的にメール送信するだけでは、電磁的方法として認められない場合があるため、同意取得のプロセスを適切に設計してください。
署名・捺印と保管
雇用契約書は、必ず労使双方が署名または記名押印した書類を各1部ずつ保管してください。会社側だけが持っていて、従業員に渡していないケースが散見されますが、これでは「書面を交付した」という明示義務を果たしたことになりません。
保存期間については、労働基準法上5年間（経過措置として当面3年間）の保存が義務付けられています。退職後も所定の期間は保管し続ける必要があります。
更新・労働条件変更時の対応
有期契約を更新する際は、必ず新しい契約書を作成してください。「以前と同じ条件だから省略していい」は通用しません。また、労働条件を変更する場合（賃金改定・勤務地変更・職種変更など）も、変更内容を反映した契約書または変更合意書を書面で取り交わすことが不可欠です。口頭での合意のみでは、後から「そんな話は聞いていない」という紛争の原因になります。
実践ポイント——今すぐ取り組むべき5つのアクション
ここまでの内容を踏まえ、現場ですぐに取り組むべき具体的な対策をまとめます。
- 雇用形態ごとに契約書の書式を分ける：正社員・有期契約社員・パートタイムで少なくとも3種類を用意し、それぞれの法律要件を満たした書式にする。
- 既存のひな形を2024年改正に対応させる：「就業場所・業務の変更範囲」と「有期契約の更新上限・無期転換情報」の記載欄を追加する。
- 就業規則との整合性を確認する：契約書の内容が就業規則の基準を下回っていないか、法律担当者または社会保険労務士に確認を依頼する。就業規則を改定した際は、必ず契約書のひな形も見直す。
- 更新・変更のたびに書面を作成する習慣をつける：システムやチェックリストを活用して、更新時に書面作成が漏れないオペレーションを構築する。
- 従業員への説明と同意取得を徹底する：署名をもらうだけでなく、内容を理解したうえで同意してもらうことがトラブル防止に不可欠。外国人労働者には母国語での補足説明を行う。
また、雇用契約書の整備と並行して、従業員の健康管理体制を構築することも経営リスクの低減につながります。特にストレスチェックや健康相談の仕組みが不十分な場合は、産業医サービスの活用も検討に値します。
まとめ
雇用契約書は、労使双方にとって働く条件を明確にする「信頼の基盤」です。「ひな形をそのまま使い回す」「就業規則があれば不要」「口頭で伝えたから問題ない」——これらの思い込みが、深刻な労務トラブルへと発展するケースは後を絶ちません。
2024年4月の法改正により、就業場所・業務の変更範囲や有期契約の更新上限・無期転換情報の明示が新たに義務化されました。既存のひな形がこれらに対応していない場合は、今すぐ見直しが必要です。
雇用形態ごとに適切な書式を整え、就業規則との整合性を確認し、更新・変更のたびに書面を作成する。この基本を徹底することが、採用トラブル・雇い止め紛争・不当解雇申し立てといったリスクを未然に防ぐ最善の方法です。不安な点があれば、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談することを強くお勧めします。
よくある質問（FAQ）
雇用契約書と労働条件通知書は両方必要ですか？
法律上必須とされているのは「労働条件の書面明示（労働条件通知書）」です。雇用契約書に労働条件通知書の記載事項をすべて盛り込み、双方が署名・捺印する形式にすれば、一つの書類で両方の目的を満たすことができます。実務的には「雇用契約書兼労働条件通知書」として一体化することが一般的です。
試用期間中の解雇は自由にできますか？
試用期間中であっても、雇用開始から14日を超えた場合は通常の解雇と同様に解雇予告（30日前の予告または解雇予告手当の支払い）が必要です。また、解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。「試用期間中はいつでも自由に解雇できる」という認識は誤りですので、採用前から慎重な判断を心がけてください。
パートタイマーに対しても雇用契約書は必要ですか？
はい、必要です。パートタイム・有期雇用労働法により、短時間・有期雇用労働者に対しては昇給・賞与・退職手当の有無を文書で明示する義務があります。正社員向けのひな形をそのまま使うことは適切ではなく、パートタイム・有期雇用専用の書式を用意することが求められます。
有期契約を繰り返し更新している社員への対応はどうすればよいですか？
通算契約期間が5年を超えた有期雇用労働者は、労働契約法第18条に基づき、本人が申し込めば無期契約に転換する権利（無期転換申込権）が発生します。2024年4月の改正により、この申込権が発生するタイミングで無期転換ルールの内容と転換後の労働条件を書面で明示することが義務化されています。長期にわたって更新を繰り返している社員がいる場合は、早急に状況を確認し、適切な対応を行ってください。
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