「介護休業制度を使いこなせていない中小企業へ｜93日の正しい分け方と助成金活用で人材流出を防ぐ方法」

少子高齢化が進む日本では、介護と仕事を両立しなければならない従業員が年々増加しています。厚生労働省の調査によれば、仕事を理由に介護の時間が取れない、あるいは介護を理由に離職せざるを得ないと感じている労働者は決して少なくありません。特に中小企業においては、一人の従業員が担う業務の比重が大きく、介護離職が起きると事業運営に直接的なダメージを与えるケースも多く見られます。

しかし現実には、「介護休業制度があることは知っているが、詳しい仕組みがわからない」「申請が来たときにどう対応すればよいか不安だ」という声を経営者や人事担当者から頻繁に耳にします。制度を正しく理解し、適切に整備・運用することは、従業員を守るだけでなく、貴重な人材を失わないための経営戦略でもあります。

本記事では、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）に基づく介護休業制度の基本から、中小企業が実務で押さえておくべきポイント、さらに活用できる給付金・助成金まで、体系的に解説します。

介護休業・介護休暇・介護短時間勤務の違いを整理する

まず混乱しやすい用語の整理から始めましょう。「介護休業」「介護休暇」「介護短時間勤務」はいずれも育児・介護休業法に基づく制度ですが、目的・日数・取得方法がそれぞれ異なります。

介護休業

要介護状態（2週間以上の常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するために取得できる、まとまった期間の休業制度です。主な特徴は以下の通りです。

• 取得日数・回数：対象家族1人につき通算93日、3回まで分割して取得できます
• 申請期限：原則として休業開始の2週間前までに、書面等で会社に申し出る必要があります
• 対象家族の範囲：配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫が含まれます
• 有期契約労働者も対象：一定の条件（休業開始時に継続雇用期間が6か月以上など）を満たせば取得できます

特に注意したいのは、「要介護認定を受けていなければ取得できない」というのは誤りだという点です。介護保険の要介護認定（要介護1〜5など）は必ずしも必須ではなく、従業員本人の申告によって「2週間以上常時介護が必要な状態」と判断できれば取得が認められます。「まだ認定が下りていないから休めない」と思い込んで離職する従業員を生まないためにも、この点は周知しておく必要があります。

介護休暇

介護休業よりも短い単位で取得できる休暇制度で、通院の付き添いや急な介護対応などの日常的なニーズに対応しています。

• 取得日数：対象家族1人につき年5日、2人以上は年10日
• 時間単位取得が可能：2021年1月の法改正以降、1時間単位での取得が認められています
• 申請手続き：介護休業と比べて手続きが簡易で、当日でも取得しやすい設計になっています

介護短時間勤務（所定労働時間の短縮措置）

介護のために日々の労働時間を短縮できる制度です。利用開始から3年間、2回以上利用できる仕組みとなっています。介護休業で長期離脱するのではなく、日常的に勤務時間を調整しながら働き続けたい従業員に適しています。

これら3つの制度は単独ではなく組み合わせて使うことができます。たとえば「介護休業で当面の介護体制を整える期間を確保し、職場復帰後は介護短時間勤務と介護休暇を活用しながら業務に戻る」といったプランが実践的な活用法の一つです。

介護休業給付金と助成金を正しく把握する

制度を整備する際、経営者が気になるのはコスト面でしょう。実は、介護休業に関連する給付金や助成金を活用することで、企業・従業員双方の負担を大幅に軽減できる可能性があります。

介護休業給付金（雇用保険）

介護休業を取得した従業員は、雇用保険から休業開始時賃金日額の67%相当の給付金を受け取ることができます。これは育児休業給付金と同様の仕組みで、休業中に賃金が支払われない（または低下する）場合に支給されます。

主な支給要件は以下の通りです。

• 休業開始日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること
• 支給単位期間（1か月ごと）ごとに、ハローワークへの申請が必要です（事業主経由で行います）
• 休業中に就労した場合、就労日数が一定以上になると給付が減額または不支給になる場合があります

従業員が給付金の存在を知らずに「休業中は収入がゼロになる」と思い込んで離職を選ぶケースがあります。人事担当者は、介護休業の申請を受けた際に給付金の仕組みを丁寧に説明し、ハローワークへの手続きをサポートする体制を整えておくことが重要です。

両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」

厚生労働省が設けている両立支援等助成金のうち、「介護離職防止支援コース」は中小企業が特に注目すべき制度です。この助成金は、従業員の介護離職防止に向けた取り組みを行った事業主に対して支給されます。

主な支給額の目安（中小企業の場合）は以下の通りです。なお、助成金の内容・金額は年度によって変更される場合があるため、最新情報は厚生労働省またはハローワークにご確認ください。

• 介護支援プランを策定・休業取得：休業取得1人目 30万円程度
• 職場復帰への対応：職場復帰1人目 30万円程度
• 業務代替支援加算：代替要員の確保や既存従業員への手当支給に対して加算あり

この助成金を受けるためには、介護支援プランの策定・周知、休業中の代替要員確保などの要件を満たす必要があります。申請には社会保険労務士のサポートを活用すると、手続きの漏れや誤りを防ぐことができます。

中小企業が今すぐ整備すべき社内制度と書類

「法律で定められているから当然適用される」と思われがちですが、社内規程が整備されていないと、実際に申請が来たときに対応が混乱します。以下のポイントを確認し、早めに整備しておきましょう。

就業規則・介護休業規程の整備

育児・介護休業法では、会社が法定の基準を下回る内容の規程を設けることは認められていません。たとえば「当社は介護休業を認めない」「取得できるのは1回限りとする」といった規程は無効です。

就業規則または別規程として以下の事項を明記しておく必要があります。

• 対象となる労働者の範囲（有期契約労働者の取り扱いを含む）
• 申請手続きの流れと提出書類
• 休業中の賃金の取り扱い
• 介護短時間勤務・介護休暇の取り扱い
• 不利益取り扱いの禁止に関する規定

申請様式と対応フローの準備

申請が来てから書類を作り始めるのでは遅すぎます。あらかじめ以下の様式を整備しておきましょう。

• 介護休業申出書：従業員が会社に提出する書類。休業開始・終了予定日、対象家族の氏名・続柄、要介護状態の概要などを記載します
• 介護休業取扱通知書：会社が従業員に交付する書類。申請受理後、速やかに（2週間以内を目安に）交付します
• 介護休業給付金関連書類：賃金台帳・出勤簿など、ハローワークへの申請に必要な書類を迅速に準備できるよう整理しておきます

ハラスメント防止措置の整備

2017年の法改正以降、介護休業の申請・取得を理由とした嫌がらせ（ケアハラスメント）の防止措置を講じることが事業主の義務となっています。「上司が休業申請を暗黙のうちに却下する」「介護中の従業員を不利な部署に異動させる」といった行為は法令違反になり得ます。管理職向けの研修実施や、相談窓口の設置が有効な対策となります。

申請が来たときの実務的な対応手順

従業員から「親の介護が必要になった」と相談を受けた際、慌てないための対応手順を整理しておきましょう。

ステップ1：状況の丁寧なヒアリング

まず、従業員が何を求めているのかを落ち着いて聞くことが大切です。すぐに長期の休業が必要なのか、まずは介護休暇や短時間勤務で対応できるのかを一緒に整理します。この段階で「会社は支援する意思がある」というメッセージを明確に伝えることが、従業員の安心感につながります。

ステップ2：取得要件の確認

前述の通り、要介護認定の取得は必須ではありません。「2週間以上常時介護を必要とする状態」であるかどうかを、従業員の自己申告に基づいて確認します。会社側が過度に医療証明等を求めることは、法の趣旨に反する可能性があります。

ステップ3：申請書の受理と取扱通知書の交付

申請書を受け取ったら、速やかに（目安として2週間以内）取扱通知書を交付します。休業期間・復帰後の業務・給付金申請の流れについて書面で確認しておくと、後のトラブルを防ぐことができます。

ステップ4：業務引き継ぎと代替要員の確保

中小企業で最も頭を悩ませるのがこの部分です。休業前に業務マニュアルを整備し、業務を他のメンバーで分担できる体制を作ります。業務代替者への手当支給を就業規則に規定しておくと、前述の助成金（業務代替支援加算）の対象にもなり得ます。また、テレワーク導入済みの企業では、介護の合間に一部業務を自宅で行うといった柔軟な選択肢も検討に値します。

ステップ5：職場復帰支援

復帰後は、いきなりフル業務に戻すのではなく、介護短時間勤務や所定外労働の免除を組み合わせた復帰プランを提示することが望まれます。また、周囲のメンバーへの説明（業務分担の透明化など）を丁寧に行うことで、職場全体の理解と協力を得やすくなります。

介護離職を防ぐための予防的な取り組み

最も効果的な介護離職防止策は、「申請が来てから動く」ではなく、介護問題が顕在化する前から制度を周知し、相談しやすい環境を整えておくことです。

• 入社時の制度説明：雇用契約時や入社時研修で、介護休業制度の概要を全従業員に説明しておきます
• 年1回の定期周知：就業規則の改定時や年度初めに、制度の内容を全従業員に案内します
• 40代以降の従業員への個別案内：親の介護が現実味を帯びやすい年代の従業員には、個別に制度説明の機会を設けることも効果的です
• 管理職研修の実施：現場のマネージャーが制度に無理解だと、申請が暗黙のうちに抑制される恐れがあります。管理職向けに制度の概要と対応方法を定期的に研修することが、ケアハラスメント防止にもつながります
• 社内相談窓口の設置：介護に関する相談を気軽にできる窓口（人事担当者・産業カウンセラーなど）を設けておくと、早期に問題を把握し対応できます

実践ポイントのまとめ

介護休業制度の賢い活用のために、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべき実践ポイントを整理します。

• 制度の正確な理解：介護休業（93日・3回分割可）・介護休暇（年5日または10日・時間単位取得可）・介護短時間勤務の違いを把握し、組み合わせた活用を促す
• 「要介護認定は必須ではない」の徹底：従業員・管理職ともにこの点を正しく理解させ、取得ハードルを下げる
• 就業規則・様式の整備：介護休業規程・申請書・取扱通知書をあらかじめ用意し、申請が来ても慌てない体制を作る
• 給付金・助成金の積極活用：介護休業給付金（休業中賃金の67%相当）の申請サポートと、両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」の申請を検討する
• ケアハラスメント防止：介護休業取得を理由とした不利益取り扱いの禁止を徹底し、管理職研修を実施する
• 予防的な周知活動：問題が起きる前から制度説明・相談窓口の整備を行い、従業員が「辞めるしかない」と思い込まない環境を作る
• 専門家との連携：社会保険労務士と連携することで、給付金・助成金の申請ミスを防ぎ、法令対応の精度を高める

介護は、ある日突然すべての従業員に訪れる可能性のある問題です。制度を整備しているかどうかが、従業員が「この会社で働き続けたい」と思えるかどうかに直結することも少なくありません。

特に中小企業では、経験豊富な従業員一人が離職することで、採用・育成コストや業務の滞りといった目に見えないコストが発生します。介護休業制度の整備・周知は、コストではなく人材定着への投資と捉える視点が重要です。

まずは現在の就業規則が法定基準を満たしているか確認することから始め、必要であれば社会保険労務士に相談しながら、自社の実情に合った両立支援体制を少しずつ整えていきましょう。

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