少子高齢化が加速する日本において、育児や介護との両立支援は、もはや「大企業だけの課題」ではありません。2022年から段階的に施行された育児・介護休業法の改正に加え、2025年にはさらに大きな変更が予定されており、中小企業の経営者・人事担当者にとっても対応が急務となっています。
「改正されるたびに規程を直さなければならないが、何をどう変えればいいかわからない」「有期雇用のパート社員に育休は適用されるのか」「個別周知とは具体的に何をすればいいのか」——こうした疑問や不安の声は、中小企業の現場から多く聞かれます。
この記事では、育児・介護休業法の近年の主な改正内容を整理したうえで、中小企業が実務でつまずきやすいポイントと対応策をわかりやすく解説します。適切な制度整備は、人材確保・定着にも直結します。ぜひ最後までお読みください。
近年の主な改正内容を整理する——2022年〜2025年の段階施行
育児・介護休業法は、2022年から2025年にかけて段階的に改正が施行されています。改正の全体像をつかんでおくことが、漏れのない対応への第一歩です。以下に主な内容を時系列で整理します。
2022年4月施行：有期雇用労働者の取得要件緩和
これまで育児休業の取得には「1年以上継続して雇用されていること」という要件がありましたが、2022年4月の改正によりこの要件が原則として廃止されました。有期雇用（パートタイム・契約社員など）の労働者であっても、子が1歳6か月になる日までに労働契約が終了しないことが明らかな場合は、育児休業を取得できます。
ただし、労使協定（会社と労働組合または労働者代表との取り決め）を締結することで、引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者を取得対象から除外することは可能です。この選択肢の有無も含め、社内規程の整備が必要です。
2022年10月施行：産後パパ育休の創設と育児休業の分割取得
最も大きな変化の一つが、「産後パパ育休（出生時育児休業）」の創設です。これは子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日間）取得できる男性向けの新しい休業制度です。通常の育児休業とは別枠の制度であり、2回に分割して取得することも可能です。
また、これまで原則として1回しか取得できなかった育児休業についても、2回に分割して取得できるようになりました。産後パパ育休と組み合わせると、男性は実質的に最大4回の取得機会を得ることができます。育児の場面に合わせて柔軟に休業を取れる設計になっています。
なお、産後パパ育休の申し出期限は原則として「休業開始の2週間前まで」です（通常の育児休業は1か月前）。短い期間での申請に対応できるよう、社内の受付フローを整えておく必要があります。
2023年4月施行：個別周知・意向確認の義務化と取得状況の公表義務
2023年4月からは、妊娠・出産の申し出をした労働者（本人または配偶者）に対して、育児休業制度の内容を個別に知らせ、取得するかどうかの意向を確認することが企業に義務付けられました。
周知しなければならない内容は、①育児休業制度の概要、②育児休業給付金の内容、③休業中の社会保険料免除の仕組み、④社内の申し出窓口の4点です。伝え方は面談・書面・メール等、労働者が希望する方法で構いません。
また、従業員数1,000人を超える企業については、育児休業の取得状況を年1回公表することが義務化されています。中小企業は現時点では対象外ですが、将来的に対象範囲が拡大される可能性もあることから、今から実態の把握と記録を習慣化しておくことが望ましいといえます。
2025年施行予定：育児・介護両立支援のさらなる拡充
2025年には以下のような改正が予定されています（施行時期は内容によって異なります）。
- 子の看護休暇の対象拡大：これまで小学校入学前の子が対象でしたが、小学校3年生修了まで拡大。感染症罹患時だけでなく、学校行事への参加も対象となる見込みです。
- 所定外労働免除の対象拡大：残業を免除できる対象が「3歳未満の子を持つ労働者」から「小学校就学前の子を持つ労働者」へ拡大されます。
- テレワーク等の柔軟な働き方の整備：3歳未満の子を持つ労働者へのテレワーク導入が努力義務（義務ではないが、できる限り対応することが求められる）とされます。
- 育児休業給付金の給付率引き上げ：一定期間について、休業前の手取り収入の実質10割相当になる方向で改正が進んでいます。従業員への説明の際は最新の情報を確認してください。
- 介護に関する個別周知・意向確認の義務化：介護に直面した従業員に対しても、育児と同様に制度内容を個別に周知し、意向を確認することが義務付けられます。
中小企業がとくに注意すべき「個別周知・意向確認」の運用
2023年4月から義務化された個別周知・意向確認は、「掲示板にポスターを貼る」「入社時に一括で説明する」だけでは対応したことにはなりません。妊娠・出産の申し出を受けたとき、その都度、対象となる労働者に対して個別に情報を伝え、意向を確認する必要があります。
実務上のポイントとして、まず「申し出を受ける窓口と担当者を明確にすること」が重要です。妊娠・出産の報告は上司に対して行われることが多いため、上司が報告を受けた場合に人事担当者へすぐに連絡が入る仕組みを作っておく必要があります。
次に、「意向確認で取得しないという回答があっても、それで手続きが終わりではない」という点を押さえてください。意向確認は取得を強制するものではありませんが、取得を断念した背景に職場環境や上司の圧力がある場合、育児休業の取得を妨害する行為はハラスメント（マタハラ・パタハラ）として違法となります。意向確認後も取得しやすい雰囲気づくりが求められます。
対応フローの一例を示すと、次のようになります。
- 労働者から妊娠・出産の申し出を受ける（上司または人事）
- 人事担当者が速やかに対象労働者と面談の機会を設ける
- 4項目の制度情報を書面やメールで提供する
- 育児休業を取得するかどうかの意向を口頭または書面で確認する
- 確認結果を記録として保管する
このフローを社内マニュアルや規程に明文化し、担当者が変わっても対応が継続できる体制にしておくことが重要です。
有期雇用・パートタイム労働者への適用について——よくある誤解
中小企業の現場でよく聞かれる誤解の一つが、「パートや契約社員は育児休業を取れない」というものです。しかし前述のとおり、2022年4月以降は原則として有期雇用労働者も育児休業を取得できます。
適用の判断で注意すべきポイントは以下の点です。
- 「子が1歳6か月になる日までに労働契約が終了しないことが明らか」かどうかが要件となる
- 労使協定を締結している場合は、継続雇用1年未満の有期労働者を除外できる（ただし協定がなければ除外不可）
- 育児休業と同様に、介護休業についても有期雇用への適用範囲が変更されているため、最新の規程内容を確認する
もし現在の就業規則や育児介護休業規程が改正前の内容のまま更新されていない場合、実態と規程の間に矛盾が生じ、労働基準監督署の調査や労使トラブルの原因になりかねません。就業規則の見直しは改正施行日前に完了させることが原則です。まだ未対応の場合は、社会保険労務士等の専門家に相談することを強くお勧めします。
介護離職を防ぐために——制度の周知と職場環境の整備
育児と並んで、介護を理由とした離職も企業にとって深刻な人材損失です。総務省の就業構造基本調査（2022年）によれば、年間約10万人が介護を理由に離職しているとされています。40代〜50代の中核人材が離職するケースも多く、企業経営への影響は小さくありません。
介護休業の主な内容を整理すると、次のとおりです。
- 対象家族1人につき、通算93日間まで取得可能（3回まで分割可）
- 「93日を連続して取得しなければならない」という誤解が多いが、3回に分けて取得できる
- 介護休暇は年5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）取得可能で、半日・時間単位での取得も認められている
2025年の改正では、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化されます。育児と同様に、介護の状況を申し出た従業員に対して制度内容を個別に説明し、制度利用の意向を確認するフローを整備する必要があります。
また、介護離職防止の観点では、制度の存在を知ってもらうことがまず第一歩です。「うちの会社に制度があることを知らなかった」という声は実際に多く聞かれます。社内報や定期的な研修などを通じた継続的な周知が効果的です。
従業員のメンタル面の不安や悩みに対応するために、メンタルカウンセリング（EAP）を導入している企業も増えています。育児・介護の両立に悩む従業員が気軽に相談できる環境を整えることは、離職防止と生産性維持の両面から有効な取り組みです。
実践ポイント：中小企業が今すぐ取り組むべき5つのこと
①就業規則・育児介護休業規程の最新化
法改正に対応した規程になっているかを確認し、古いままであれば速やかに更新してください。常時10人以上の従業員がいる事業所は就業規則の変更を労働基準監督署に届け出る義務があります。
②個別周知・意向確認の運用フローを文書化する
誰が、いつ、どのように周知・確認を行うかを明記したフローチャートやチェックリストを作成し、担当者全員が同じ対応をとれるようにします。確認記録を保管する書式も用意しておきましょう。
③管理職への教育・研修を実施する
制度の内容を人事担当者だけが知っていても機能しません。現場の管理職が育休取得の妨げにならないよう、制度の趣旨と禁止行為（取得抑制・ハラスメント）について定期的に教育することが重要です。
④両立支援等助成金の活用を検討する
代替要員の確保や業務体制の整備に費用がかかる場合は、「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」などの活用を検討してください。中小企業を対象とした助成メニューもあるため、最新の支給要件を厚生労働省のウェブサイトや最寄りの都道府県労働局で確認することをお勧めします。
⑤産業医や外部専門家との連携体制を整える
育児・介護と仕事の両立は、労務管理だけでなく従業員の健康管理とも深く関わります。産業医サービスを活用して、職場復帰時の健康面でのサポートや、長時間労働の防止に向けた体制整備を進めることが、持続可能な両立支援につながります。
まとめ
育児・介護休業法は2022年から2025年にかけて大きく変わっており、中小企業であっても対応が不可欠です。主なポイントを振り返ると、次の点が重要です。
- 有期雇用労働者も原則として育児・介護休業の取得が可能になっている
- 産後パパ育休は通常の育児休業とは別制度であり、申し出期限や分割取得ルールが異なる
- 妊娠・出産の申し出を受けた際の個別周知・意向確認は義務であり、掲示や一括説明では対応不十分
- 2025年には看護休暇の対象拡大・介護の個別周知義務化など、さらなる改正が控えている
- 就業規則の更新・社内フローの整備・管理職教育が実務対応の三本柱となる
「制度が複雑すぎて何から手をつければいいかわからない」という場合は、社会保険労務士や産業医、EAPなどの専門家の力を借りながら、一つひとつ整備を進めていくことが現実的です。制度の整備は従業員の安心感につながり、採用・定着の面でも企業の競争力を高める投資と考えることができます。法改正への対応を「義務だから」にとどめず、働きやすい職場づくりの機会としてとらえていただければ幸いです。
よくある質問
Q1. パートタイム社員が妊娠しました。育児休業を取得させる義務はありますか？
2022年4月以降、有期雇用（パートタイム・契約社員）であっても、子が1歳6か月になるまでに労働契約が終了しないことが明らかな場合は、原則として育児休業を取得できます。取得させることは事業主の義務であり、拒否することは法律違反となります。ただし、労使協定を締結することで継続雇用1年未満の有期労働者を除外することは可能です。まずは現在の就業規則・育児介護休業規程の内容を確認し、必要に応じて専門家に相談してください。
Q2. 産後パパ育休と通常の育児休業はどう違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる男性向けの制度で、通常の育児休業とは別枠です。申し出期限は原則「休業開始の2週間前まで」（通常育休は1か月前）と短く、2回に分割することも可能です。また、労使協定を締結した場合に限り、本人の同意を得たうえで休業中に一部就業させることができる点も通常の育児休業と異なります。両方を合わせて取得することもできるため、社内での説明や規程整備の際は別制度として明確に区別することが重要です。
Q3. 個別周知・意向確認は、書面でないといけませんか？
必ずしも書面である必要はありません。面談・書面・メール・FAXなど、労働者が希望する方法で行うことが認められています。ただし、対応した記録を残しておくことが重要です。「伝えた・伝えていない」のトラブルを防ぐためにも、確認日時・方法・確認内容・意向の結果を記録した書式を用意し、保管する運用を社内で統一することをお勧めします。
