ストレスチェック制度が義務化されて以降、多くの企業で「高ストレス者」の判定が出るようになりました。しかし、判定結果が出ても「面談にどうつなげればいいのか」「拒否された場合はどうすればいいのか」と頭を抱える経営者・人事担当者の声は後を絶ちません。
面談を実施しなかった場合の法的リスク、実施した場合のプライバシー問題、そして面談後のフォロー体制まで、高ストレス者への対応には多くの落とし穴があります。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき「高ストレス者面談の実践的なコツ」を、法律の要点とともに解説します。
高ストレス者面談とは何か｜法律で定められた事業者の義務を確認する
まず制度の根幹を整理しておきましょう。労働安全衛生法第66条の10により、従業員50人以上の事業場は毎年ストレスチェックを実施することが義務付けられています。50人未満の事業場は現時点では努力義務ですが、後述するとおり「義務がないから何もしなくていい」とは言い切れません。
ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員が申し出た場合、事業者は産業医などの医師による面接指導を実施しなければなりません。ここで重要なのは「本人からの申し出が前提」という点です。会社側が強制的に面談を命じることはできない仕組みになっています。
また、面接指導を申し出たことを理由に、解雇・降格・減給などの不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています（法第66条の10第3項）。この点は従業員に対して明確に周知することが、申し出率を高める上でも重要なポイントになります。
さらに、50人未満で産業医を選任していない事業場であっても、安全配慮義務（労働契約法第5条）はすべての事業場に適用されます。高ストレス者の状態を把握しながら何も対応しなかった場合、メンタル不調による休職・離職が発生した際に会社の責任を問われるリスクがあります。「義務がないから」では済まないことを認識しておく必要があります。
面談への「申し出」を引き出すための環境整備
多くの企業が直面する最初の壁は、「高ストレス者と判定されても本人が申し出てこない」という現実です。その背景には、「面談を申し出ると会社にバレるのではないか」「問題社員と思われるのではないか」という従業員の不安があります。
この不安を解消するために、以下のような取り組みが有効です。
- 通知文に秘密保持の旨を明記する：高ストレス者への通知文には、「申し出ても結果が直接会社（上司・人事）に伝わることはありません」と明確に記載することで、心理的なハードルを下げることができます。
- 申し出窓口を社外に設ける：窓口を人事部門ではなく、産業医・外部EAP（従業員支援プログラム）・社外の相談窓口に設定することで、「上司や会社に知られる」という心配を減らすことができます。
- 制度の目的を全社に丁寧に説明する：「面談＝問題のある社員が受けるもの」というイメージを払拭するために、ストレスチェックや面談制度がなぜ存在するのかを、経営者自身が発信することが効果的です。管理職研修の場などで定期的に啓発することも重要です。
申し出がないことを「問題なし」と判断するのは誤りです。申し出やすい環境をつくること自体が事業者の責任であることを念頭に置いてください。
なお、社外の相談窓口としてメンタルカウンセリング（EAP）を導入することで、従業員が面談前の段階から気軽に専門家へ相談できる体制を整えることができます。申し出率の向上にも寄与するため、ぜひ検討してみてください。
面談前・面談中の実践的なコツ｜信頼関係を築く進め方
面談前の準備で「安心できる場」をつくる
面談をスムーズに進めるための準備は、当日よりも事前にあります。まず、面談者（産業医や外部の医師）は事前にストレスチェック結果の傾向を把握しておくことが重要です。どの領域でストレスが高いのかを把握した上で面談に臨むことで、より的確な対話が可能になります。
また、本人に対して事前に以下を説明しておくことが、面談の質を高めます。
- 面談の目的と内容（状況の把握・サポートの検討であって、査定・懲罰ではない）
- 秘密保持の範囲（何が会社に伝わり、何は伝わらないのか）
- 面談にかかる時間・場所・参加者
場所については、個室でプライバシーが確保された環境を必ず用意してください。オープンスペースや、会話が外に漏れる恐れのある場所での実施は避けましょう。
面談中は「傾聴」と「生活面の確認」が鍵
面談の場では、最初から問題解決を急ぐことが逆効果になることがあります。まずは傾聴・共感を優先する姿勢が重要です。「何が辛いか、話してほしい」というスタンスで臨むことで、本人が安心して本音を話せる雰囲気が生まれます。
避けるべき姿勢としては、「なぜストレスが高いのか」を責めるような質問や、過度な詮索が挙げられます。面談者が管理職である場合、こうした問いかけになりがちなため、面談は管理職ではなく医療・専門職が行うことが基本です。管理職に任せきりにすることは、対応品質のばらつきを生むだけでなく、従業員との信頼関係を損ねるリスクもあります。
面談中に必ず確認すべき項目として、以下が挙げられます。
- 睡眠の状態（眠れているか、眠りが浅くないか）
- 食欲・体重の変化
- 意欲・集中力の低下の有無
- 身体症状（頭痛・倦怠感・動悸など）
- 日常的な楽しみや気分転換ができているか
これらはうつ症状の早期サインとして重要です。専門的な見地から状態を評価するためにも、産業医サービスの活用が面談の質を大きく高めます。
また、面談の最後には「会社に伝えること・伝えないこと」を本人に再確認することが信頼確保につながります。詳細な会話内容は共有されず、就業上の配慮が必要かどうかに関する情報のみが人事・管理職に伝わることを、本人が納得した上で面談を終えることが重要です。
産業医がいない中小企業はどうすればいいか
従業員50人未満の中小企業では、産業医を選任していないケースが大半です。「では高ストレス者への面談は誰が行えばいいのか」という疑問を持つ人事担当者も多いでしょう。
この場合、活用できる仕組みとして地域産業保健センター（通称：地さんぽ）があります。都道府県ごとに設置されており、産業医未選任の50人未満事業場を対象に、無料で産業保健サービスや面談サービスを提供しています。費用負担なく専門家のサポートを受けられるため、積極的に活用すべき制度です。
また、外部の産業医サービスや、EAP（従業員支援プログラム）を提供する専門機関と契約することも有効な選択肢です。従業員数が少ない企業でも導入できるプランを設けている機関は多く、スポット的な面談対応を依頼することも可能です。
いずれの場合も重要なのは、「専門家でない人間が場当たり的に面談を行わない」ということです。善意での対応が、かえって本人を傷つけたり、法的トラブルを招いたりするリスクがあります。
面談後のフォローと記録管理｜「やりっぱなし」にしないための手順
就業上の措置とフォローアップを忘れずに
面談の実施は、あくまでスタート地点です。面談を終えたからといって「対応完了」と考えるのは大きな誤りです。面談の結果、就業上の配慮が必要と判断された場合は、人事・管理職と連携して具体的な措置を実行する必要があります。
就業上の措置としては、以下のようなものが考えられます。
- 残業時間の制限（例：月45時間以内への削減）
- 業務内容・担当の変更（負荷の高い業務からの一時的な外し）
- 出張・夜勤の制限
- 職場環境の改善（部署異動、座席変更など）
また、一定期間（1〜3か月程度）後にフォローアップ面談を設定することで、措置の効果を確認し、状態の変化に応じた対応が可能になります。医療機関への受診が必要と判断される場合は、受診を促すとともに、早退・休暇取得がしやすい環境を整えることが重要です。
面談記録の管理は「要配慮個人情報」として厳格に
ストレスチェックの結果や面談内容は、要配慮個人情報（個人情報保護法上、特に厳格な管理が必要な情報）に該当します。取り扱いを誤ると、個人情報漏洩のリスクだけでなく、従業員との信頼関係の崩壊、さらには法的責任を問われる事態にもなりかねません。
記録管理の基本として、以下の点を徹底してください。
- 面談記録は施錠できる場所またはアクセス制限されたデジタル環境で保管する
- 閲覧できる人員を必要最小限に限定し、その範囲を明文化する
- 記録の保存期間をあらかじめ定め、不要になった情報は適切に廃棄する
- 本人の同意なく、面談内容の詳細を上司・人事に共有しない
特に注意が必要なのは、「上司から面談内容を教えてほしい」という要望への対応です。就業上の配慮の要否に関する情報のみを共有し、具体的な会話内容や診断名・症状の詳細は原則として共有しないことが法的リスク回避の観点からも重要です。
実践ポイントまとめ｜今日からできる対応チェックリスト
ここまでの内容を踏まえ、経営者・人事担当者が今すぐ確認・着手できるポイントを整理します。
- 申し出窓口の整備：人事部門以外（産業医・外部EAP・社外窓口）に申し出ができる仕組みをつくる
- 通知文の見直し：「申し出ても会社に直接伝わらない」旨を高ストレス者への通知文に明記する
- 面談担当者の明確化：管理職ではなく、産業医や専門職が面談を担う体制を整える（産業医未選任なら地さんぽや外部機関を活用）
- 就業上の措置を実行できる仕組みづくり：面談結果を受けて、残業制限・業務変更などを迅速に実行できる社内連携フローを整備する
- フォローアップ面談のスケジューリング：面談実施後1〜3か月以内にフォロー面談を設定する
- 記録の保管ルールの整備：要配慮個人情報として適切な保管方法・閲覧権限を文書化する
- 管理職向け研修の実施：高ストレス者への声かけや対応の基本（「頑張れ」と言わない、詳細を聞き出さないなど）を研修で周知する
まとめ
高ストレス者への面談対応は、「実施すれば終わり」ではなく、申し出環境の整備→面談の実施→就業上の措置→フォローアップという一連のプロセスとして機能させることが不可欠です。
特に中小企業では、産業医との契約がなく、対応が属人的になりやすい現実があります。しかし、地域産業保健センターの無料サービスや外部EAP・産業医サービスを活用することで、規模の小さな組織でも専門的な対応は十分に可能です。
面談への申し出がなくても、従業員の状態に目を向け、相談しやすい環境を整え続けることが、事業者としての安全配慮義務の実践です。形式的なチェック実施で終わらせず、従業員の健康を守る実質的な取り組みとして、面談制度を機能させていきましょう。
Q. 高ストレス者が面談を拒否した場合、会社はどう対応すればいいですか？
面談はあくまで本人の申し出を前提とした制度であり、会社が強制することはできません。拒否された場合に会社ができることは、「申し出たいと思ったときにいつでも相談できる窓口がある」ことを継続的に伝えること、そして業務負荷や職場環境の改善など間接的なサポートを続けることです。申し出がないことをもって「対応不要」とはならないため、定期的な状況確認と環境整備を怠らないようにしてください。
Q. 面談内容はどこまで上司や人事に共有してよいですか？
面談内容の詳細（具体的な会話・症状・診断名など）は、本人の同意なく上司や人事に共有することはできません。共有できるのは原則として「就業上の配慮が必要かどうか」「どのような配慮が必要か」という情報に限られます。この範囲を面談前に本人に説明し、納得を得た上で情報共有を行うことが、信頼関係の維持と法的リスク回避の両面から重要です。
Q. 50人未満の中小企業でも高ストレス者への面談対応は必要ですか？
ストレスチェックの実施義務は50人以上の事業場に限られますが、すべての事業場には労働契約法に基づく安全配慮義務があります。高ストレスの状態にある従業員を把握しながら放置し、その後に休職・離職が発生した場合、会社の責任を問われる可能性があります。産業医未選任の事業場は地域産業保健センター（地さんぽ）の無料サービスを活用することで、専門家による対応が可能です。
