「うちは従業員が少ないから関係ない」「実施したいけれど何から手をつければいいかわからない」——ストレスチェック制度をめぐって、こうした声は中小企業の経営者・人事担当者から今も多く聞かれます。
2015年12月に労働安全衛生法第66条の10に基づいて施行されたストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした仕組みです。しかし、「義務なのかどうかの判断が曖昧」「結果をどこまで会社が見ていいのか不安」「実施したものの集団分析を活かせていない」という状況に陥っている事業場は少なくありません。
本記事では、ストレスチェック制度の正しい導入手順を法律の根拠とともに解説します。よくある誤解や失敗パターンも交えながら、中小企業でも無理なく運用できる体制づくりのポイントをお伝えします。
まず確認：あなたの会社はストレスチェックの「義務」対象ですか？
ストレスチェック制度の実施義務は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に課されています（労働安全衛生法第66条の10）。年に1回以上の実施が求められ、常時50人以上の事業場では実施後に労働基準監督署への報告（様式第6号の2）も義務となっています。この報告を忘れると法令違反となるため注意が必要です。
一方、常時50人未満の事業場は「努力義務」の扱いです。「努力義務なら何もしなくていい」と判断している経営者も多いのですが、これには大きなリスクが伴います。メンタルヘルス問題が発生した際に「合理的な予防策を何も講じていなかった」として、労働契約法第5条が定める安全配慮義務違反を問われる可能性があるからです。規模を問わず、可能な範囲で取り組む姿勢が求められます。
なお「常時使用する労働者数」のカウントには、パートタイムや契約社員も含まれる場合があります。雇用形態にかかわらず常態的に働いている労働者数を正確に把握することが、義務・努力義務の判断における出発点です。
導入前の社内体制整備：ここで手を抜くと後で必ず詰まる
ストレスチェックの実施は、調査票を配って回収するだけでは完結しません。法令が求める手続きを適切に踏むためには、実施前の体制整備が最重要です。
衛生委員会での審議・決定
常時50人以上の事業場には衛生委員会（または安全衛生委員会）の設置が義務付けられており、ストレスチェックの実施方法・実施時期・情報の取り扱い方針などは、この場で審議・決定する必要があります。50人未満で衛生委員会が設置されていない場合も、労使で協議した内容を文書化しておくことが望ましいといえます。
実施者と実施事務従事者の選定
ストレスチェックには「実施者」と「実施事務従事者」という2つの役割があります。実施者とは、ストレスチェックを実際に実施する専門職のことで、以下のいずれかに該当する必要があります。
- 医師
- 保健師
- 厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師または精神保健福祉士
重要なのは、人事権を持つ者は実施者になれないという点です。たとえ上記の資格を持っていても、人事上の権限がある立場の者が実施者を兼ねることは禁じられています。
実施事務従事者とは、調査票の回収・データ入力などの補助的な業務を担う人員です。こちらは資格要件こそありませんが、人事部門が直接個人の回答データを閲覧・管理することは許されません。個人情報保護の観点から、実施事務従事者には守秘義務を課す誓約書を整備することが必要です。
産業医が選任されていない事業場（多くの中小企業がこれに該当します）では、外部の医療機関や健診機関、あるいは産業医サービスを活用して実施者を確保することが現実的な選択肢です。
従業員への事前周知と同意取得
従業員には、ストレスチェックの目的・方法・結果の取り扱い・不利益取扱いの禁止などを事前に説明する必要があります。説明会の開催やイントラネットへの掲示など、全員が情報にアクセスできる形での周知が求められます。
また、受検の強制は認められていません。受検率を高めるために勧奨することは問題ありませんが、「受検しなければ懲戒処分」などの対応は不適切です。従業員が自発的に受検したいと思えるよう、制度の意義や個人情報保護の仕組みを丁寧に説明することが受検率向上の近道です。
実施フェーズ：個人情報の取り扱いに最大限の注意を
体制が整ったら、いよいよ調査票の配布・回収・結果通知という実施フェーズに入ります。このフェーズで最も多いのが、個人情報の取り扱いに関する誤解です。
調査票の標準形式
調査票は厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」が広く使われています。独自の調査票を使用することも可能ですが、仕事の量的負担・コントロール・上司や同僚のサポートなど、一定の要件を満たす必要があります。初めて導入する事業場には、標準調査票の使用をおすすめします。
結果通知のルール：会社（人事）は個人結果を見てはいけない
ストレスチェックの結果は、実施者から直接本人に通知されるのが原則です。事業者（会社側）が個人の結果を閲覧するためには、本人の同意が必要です。同意なく人事部門が結果を閲覧することは法令違反であり、法的リスクを伴います。
「せっかく実施したのだから会社も確認したい」という気持ちはわかりますが、この点は厳格に守る必要があります。結果の保管についても、原則として実施者または委託機関が行い、事業者が直接保管することは本人同意なしには認められません。
高ストレス者の選定と面接指導の申出
ストレスチェックの結果、一定の基準を超えた場合に「高ストレス者」と判定されます。高ストレス者への対応として法律が定めているのは、本人から申出があった場合に医師による面接指導を実施することです。
ここで注意が必要なのは、会社側が高ストレス者を特定して直接接触することは禁止されているという点です。「高ストレスだったので面接を受けるよう会社から声をかけた」という対応は、個人情報漏洩および不利益取扱いのリスクとなります。正しい手順は、申出窓口と申出方法を従業員全員に周知しておき、本人が自発的に申し出る仕組みを整えることです。
面接指導の申出があった場合は、概ね1ヶ月以内に実施することが求められます。面接を担う医師（産業医や外部委託医師）との連携体制を事前に整えておくことが重要です。面接後は医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置（業務量の調整・配置転換など）を講じる義務があります。なお、面接指導を受けたことを理由とした不利益な取扱いは厳禁です。
面接指導が拒否された場合、会社側が強制することはできません。しかし、面接指導の意義を丁寧に説明し、不利益取扱いが一切ないことを改めて伝えることは適切な対応です。メンタルカウンセリング（EAP）などの外部相談窓口と組み合わせることで、面接指導以外のサポートルートを用意しておくことも有効です。
集団分析と職場環境改善：制度を「やりっぱなし」にしないために
ストレスチェックを実施しても、その結果を職場改善に活かさなければ制度本来の目的を果たせません。集団分析とは、部署や職種などのグループ単位でストレスの傾向を分析し、職場環境の課題を可視化する手法です。
10人以上の集団については集団分析の実施が努力義務とされています。「任意だからやらなくていい」と判断している事業場も見られますが、集団分析なしでは「どの部署に負荷が集中しているか」「上司のサポートが不足しているチームはどこか」といった構造的な問題が見えてきません。個人への介入にとどまらず、組織全体の健康度を高めるためには集団分析が不可欠です。
分析結果は衛生委員会に報告し、具体的な職場改善計画に落とし込みます。そして翌年のストレスチェック結果と比較・検証するPDCAサイクルを回すことで、制度が継続的な職場改善につながります。
記録の保存・労基署への報告：見落としがちな義務的手続き
記録の保存期間
ストレスチェックに関する記録の保存期間は5年間です。特に面接指導の結果に関する記録については、5年間の保存が義務付けられています。電子データでの保存も可能ですが、改ざん防止や情報漏洩対策を含めたセキュリティ管理が求められます。
労働基準監督署への報告
常時50人以上の事業場は、ストレスチェックの実施状況を年1回、労働基準監督署に報告する義務があります（様式第6号の2）。この報告を忘れると法令違反となるため、実施後のスケジュール管理に組み込んでおくことが重要です。
実践ポイント：中小企業がスムーズに導入するための5つのステップ
- ステップ1：義務対象の確認と外部委託先の選定
常時労働者数を正確に把握し、50人以上であれば実施義務あり。産業医が未選任の場合は、外部の産業医サービスや健診機関との契約を先行して進める。 - ステップ2：衛生委員会での審議と社内規程の整備
実施時期・方法・情報取り扱いルールを衛生委員会で決定。個人情報保護規程と実施事務従事者向けの誓約書を整備する。 - ステップ3：従業員への丁寧な周知と同意取得
説明会や文書配布を通じて制度の目的・個人情報の扱い・不利益取扱い禁止を周知。全員が理解した上で自発的に受検できる環境を整える。 - ステップ4：調査票の配布・回収から結果通知まで適切に管理
人事部門が個人結果を閲覧しないよう、実施者または委託機関が管理する体制を徹底する。高ストレス者への面接指導申出窓口を事前に設置・周知する。 - ステップ5：集団分析の実施と職場改善計画の策定
10人以上の部署単位で集団分析を実施し、結果を衛生委員会に報告。具体的な改善策をPDCAサイクルで継続的に実行する。
まとめ
ストレスチェック制度は、単に法令を遵守するための「こなし業務」ではありません。従業員のメンタルヘルス不調を早期に発見し、職場環境の改善につなげるための重要な仕組みです。
正しい手順を踏まずに実施すると、個人情報漏洩・不利益取扱い・報告義務違反といった法的リスクを招く可能性があります。特に中小企業では、産業医の選任や専門人材の確保が難しいケースも多いため、外部の専門機関との連携を積極的に活用することをおすすめします。
制度を正しく導入し、集団分析や職場改善とセットで運用することで、従業員の健康を守りながら生産性の高い職場づくりにつながります。まずは自社の現状を確認し、できるところから一歩を踏み出してください。
Q. 従業員が50人未満でもストレスチェックを実施したほうがいいですか？
常時50人未満の事業場はストレスチェックの実施が「努力義務」にとどまりますが、実施しないことが直ちに違法というわけではありません。ただし、メンタルヘルス問題が発生した場合に「何も対策を講じていなかった」として労働契約法第5条の安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。規模が小さくても、従業員の健康管理という観点から実施を検討する価値は十分あります。外部委託を活用すれば、社内に専門職がいない場合でも対応可能です。
Q. ストレスチェックの結果を会社（人事）が確認することはできますか？
原則としてできません。ストレスチェックの個人結果は、実施者から直接本人に通知されるものであり、事業者（会社側）が閲覧するためには本人の明示的な同意が必要です。同意なく人事部門が個人の結果を閲覧・保管することは法令違反となります。集団分析の結果（部署単位の傾向）は事業者が把握することが可能ですが、個人が特定できる形での情報共有は認められていません。
Q. 高ストレス者が面接指導の申出を拒否した場合はどうすればよいですか？
面接指導はあくまで本人の申出に基づくものであり、会社側が強制することはできません。拒否された場合は、面接指導の目的や不利益取扱いが一切ないことを丁寧に説明し、本人が安心して申し出られる環境を整えることが重要です。また、面接指導以外の相談手段として、外部のEAP（従業員支援プログラム）や社内相談窓口を案内することも有効な対応の一つです。
