【2022年改正】産後パパ育休とは？中小企業が今すぐ押さえるべき制度の全手続きを解説

2022年10月、育児・介護休業法の改正により「産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）」が新たに創設されました。男性従業員が子どもの誕生直後に取得できるこの制度は、従来の育児休業とは仕組みや手続きが異なる部分が多く、「何が変わったのか分からない」「申請があっても対応の仕方が分からない」と頭を抱える経営者・人事担当者の方も少なくないのではないでしょうか。

制度への対応が遅れると、従業員からの申し出に適切に応じられなかったり、知らず知らずのうちに法令違反のリスクを抱えることにもなりかねません。本記事では、産後パパ育休の基本的な概要から手続きの流れ、実務上の注意点まで、中小企業の経営者・人事担当者の方に向けてわかりやすく解説します。

産後パパ育休とは？制度の基本を押さえる

産後パパ育休とは、育児・介護休業法の改正（2022年10月1日施行）によって新設された制度で、正式名称を「出生時育児休業」といいます。子どもが生まれた男性労働者が、出生後の早い時期に仕事を休んで育児に参加しやすくすることを目的として設けられました。

制度の主なポイントは以下のとおりです。

• 対象者：子の出生後8週間以内の男性労働者（育児・介護休業法第9条の2）
• 取得可能期間：出生後8週間以内に、最大4週間（28日）取得できる
• 分割取得：2回まで分割して取得することが可能
• 申出期限：取得希望日の原則2週間前まで（従来の育児休業の1か月前より短い）
• 有期雇用労働者も対象：「子が1歳6か月になるまでに労働契約が満了することが明らかでない場合」は、パートや契約社員も取得できる

有期雇用の従業員を一律に「対象外」として扱うことは違法となる場合がありますので、注意が必要です。

従来の育児休業との違い

「育児休業は以前からある制度だから、同じようなものでは？」と思われる方もいるかもしれません。しかし産後パパ育休は、従来の育児休業とは制度の設計が異なります。主な相違点を整理しておきましょう。

• 対象期間：産後パパ育休は出生後8週間以内に限定されているのに対し、通常の育児休業は原則として子が1歳になるまで取得可能
• 申出期限：産後パパ育休は2週間前、通常の育児休業は1か月前
• 休業中の就業：産後パパ育休では、一定の条件下で休業中に就業することが可能（通常の育児休業は原則不可）

特に「休業中の就業が可能」という点は産後パパ育休ならではの特徴です。ただし、これは自動的に認められるものではなく、後述する「労使協定」の締結が前提となります。

休業中に働ける？労使協定のしくみ

産後パパ育休の大きな特徴のひとつが、休業中であっても一時的・臨時的な就業ができる点です。たとえば「大事なプロジェクトの会議だけ出席したい」「繁忙期の数日だけ業務を手伝いたい」といったケースに対応できる柔軟な設計になっています。

ただし、この仕組みを活用するには、いくつかの条件を満たす必要があります。

• 労使協定の締結が必須：事業主と従業員代表（労働組合や過半数代表者）との間で、休業中の就業を認める旨の労使協定を結ぶ必要があります。協定がない場合、休業中の就業は一切認められません。
• 就業日数の上限：就業できる日数は、休業期間全体の2分の1以内に制限されています。たとえば28日間の休業であれば、就業できるのは最大14日間までです。
• 従業員の同意が必要：あくまでも本人の意思が前提であり、会社側が一方的に就業を命じることはできません。

労使協定を締結せずに従業員を休業中に就業させることは法令違反となりますので、制度を導入する前に就業規則の整備とあわせて協定の締結を済ませておくことが重要です。

手続きの流れ：申請から給付金まで

産後パパ育休に関する実務上の手続きは、大きく「①休業の申し出の受理」「②ハローワークへの届出・申請」「③社会保険料免除の手続き」の3つに整理できます。それぞれの内容を確認しておきましょう。

ステップ1：従業員からの申し出を受ける

従業員から産後パパ育休の取得希望の申し出があった場合、会社はこれを原則として拒否することができません。申出は取得希望日の2週間前までが原則ですが、2週間前を切ったからといって断ることはできません。できる限り柔軟に対応することが求められます。

申し出は書面やメールなど記録に残る方法で受け取るようにしておくと、後のトラブル防止につながります。また、申し出を受けた後に解雇・降格・不利益な配置転換などを行うことは、育児・介護休業法により無効かつ違法とされています。

ステップ2：ハローワークへの届出と給付金申請

産後パパ育休を取得した従業員には、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。支給額は、休業開始前の賃金の67%相当です（180日経過後は50%）。この申請は事業主（会社）を経由してハローワークに行います。

手続きの流れとしては、まず休業開始の届出を行い、その後、支給単位期間ごとに給付金の支給申請を行います。申請漏れや遅延が起きないよう、あらかじめ担当者が手続きスケジュールを把握しておくことが大切です。

ステップ3：社会保険料の免除手続き

育児休業中は、一定の条件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。産後パパ育休についても同様の取り扱いが適用されます。月末時点で育休を取得している場合などが免除の要件となりますので、年金事務所または加入している健康保険組合へ申請手続きを行いましょう。

会社に求められる4つの義務的対応

2022年の育児・介護休業法改正では、産後パパ育休の創設と同時に、企業側にいくつかの対応義務が課されました。中小企業であっても適用されるものがほとんどですので、確認しておくことが必要です。

1. 雇用環境整備

育児休業を取得しやすい職場環境を整えるために、以下の4つの措置のうち少なくとも1つを講じることが義務付けられています。

• 育児休業に関する研修の実施
• 育児休業に関する相談窓口の設置
• 育児休業取得事例の収集・提供
• 育児休業制度と取得促進に関する方針の周知

2. 個別周知・意向確認

従業員またはその配偶者が妊娠・出産の申し出をした際には、会社側から個別に制度の説明を行い、取得の意向を確認することが義務となっています。これは取得を強制するものではなく、「どのような制度があるか」を伝え、「取得を希望するかどうか」を本人に確認することが目的です。書面・メール・面談など記録に残る形で実施することが望ましいとされています。

3. 就業規則への規定整備

産後パパ育休を社内制度として適切に運用するには、就業規則に明確な規定を設ける必要があります。休業中の就業を認める場合は、別途労使協定の締結も必要です。法改正への対応が未完了の企業は、早期に規定の見直しを進めることをお勧めします。

4. 育休取得状況の公表（大企業のみ）

常時雇用する従業員が1,000人を超える企業は、男性の育休取得率などを年1回公表することが義務付けられています。中小企業には現時点では義務がありませんが、今後の法改正動向に注意が必要です。

助成金の活用と、パタハラへの対策

両立支援等助成金の活用

産後パパ育休の取得促進に取り組む企業は、国の助成金を活用できる場合があります。「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」がその代表例です。

• 第1種（育休取得支援）：男性従業員が育休を取得した実績に応じて、最大57万円が支給される
• 第2種（育休取得率向上支援）：男性の育休取得率が一定以上向上した場合に、最大95万円が支給される

申請にあたっては、就業規則の整備状況・育休取得日数・申請書類の準備など、複数の要件を満たす必要があります。要件の詳細や申請方法については、管轄の都道府県労働局または社会保険労務士に確認することをお勧めします。なお、助成金の内容・金額は変更される場合があるため、最新情報は厚生労働省の公式ウェブサイトで必ずご確認ください。

パタハラ（育休取得に対するハラスメント）の防止

上司や同僚による育休取得の妨害・嫌がらせ行為は、「パタニティハラスメント（パタハラ）」と呼ばれ、パワーハラスメントとして違法となります。具体的には、「育休を取るなら評価を下げる」「男なのに育休を取るのか」といった言動が該当します。

こうしたリスクを防ぐために、特に管理職向けの研修を実施することが有効です。また、制度の申し出を受けた後に従業員を解雇・降格・不利益な配置転換の対象とした場合、その処遇は無効かつ違法とされ、企業は損害賠償責任を負う可能性があります。社内でのコンプライアンス教育と相談窓口の設置を並行して進めることが望まれます。

実践ポイント：今日からできる対応チェックリスト

産後パパ育休への対応を進めるにあたり、まず以下の点を確認・整備することをお勧めします。

• 就業規則の確認と改定：産後パパ育休に関する規定が盛り込まれているか確認し、未対応の場合は早急に改定する
• 労使協定の締結：休業中の就業を認める場合は、従業員代表との間で協定を締結する
• 個別周知・意向確認のフローを整備：妊娠・出産の申し出があった際の対応手順を明文化し、担当者間で共有する
• ハローワーク手続きの把握：出生時育児休業給付金の申請フローを確認し、担当者を決めておく
• 管理職向け研修の実施：パタハラ防止と制度の正しい理解を促すための研修を行う
• 助成金の要件確認：両立支援等助成金の受給要件を確認し、条件を満たす場合は申請を検討する

まとめ

産後パパ育休（出生時育児休業）は、2022年10月の育児・介護休業法改正で新設された制度で、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できる男性向けの育児休業制度です。従来の育児休業よりも申出期限が短く（2週間前）、分割取得（2回）や労使協定があれば休業中の就業も認められるなど、柔軟な設計が特徴です。

企業側には就業規則の整備、労使協定の締結、個別周知・意向確認の実施など、複数の対応が求められます。申し出を不当に拒否したり、取得を理由に不利益な扱いをすることは法律で禁じられており、法的リスクに直結します。一方で、制度を適切に整備・運用することで助成金の活用や職場環境の改善にもつながります。

「まだ社内に取得者がいないから大丈夫」という状況はいつ変わるか分かりません。申し出があってから慌てて対応するのではなく、今のうちに制度の理解と社内体制の整備を進めておくことが、企業としての責任ある対応につながります。不明な点がある場合は、管轄の労働局や社会保険労務士などの専門家に早めに相談することをお勧めします。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。