「パワハラ加害者が”自覚なし”のとき会社はどう動くべきか？中小企業のための対応手順と再発防止策」

ハラスメントの相談が社内で持ち上がったとき、多くの中小企業の経営者や人事担当者がまず感じるのは「どこから手をつければいいのかわからない」という戸惑いではないでしょうか。加害者が長年会社を支えてきた古参社員や管理職であれば、その戸惑いはさらに大きくなります。「業績への影響が怖い」「人間関係が壊れる」「証拠がない」——そうした不安が重なり、結果として対応が遅れ、被害者がさらに傷ついてしまうケースは決して少なくありません。

しかし、ハラスメントへの対応は今や企業の法的義務です。2022年4月からはパワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）が中小企業にも完全適用となり、「知らなかった」「小さな会社だから」という言い訳は通用しなくなりました。また、対応を誤れば、会社が使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反（労働契約法5条）を問われ、損害賠償請求の対象になるリスクもあります。

この記事では、ハラスメントが発生した際の加害者への具体的な対応手順と、再発を防ぐための実践的な取り組みについて解説します。難しい専門用語は丁寧に補足しながら、中小企業でも実行できる方法を中心にお伝えします。

まず知っておくべき「会社の義務」と「加害者の責任」

ハラスメント問題に着手する前に、会社としての立ち位置と法的責任を整理しておくことが重要です。

パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）は、事業主に対して次の3点を義務として求めています。

• 方針の明確化と社内周知：ハラスメントを許さないという会社の姿勢を明文化し、全社員に知らせること
• 相談体制の整備：相談窓口を設け、従業員が安心して相談できる環境を整えること
• 事後の迅速・適切な対応：ハラスメントが発生した場合、速やかに事実確認を行い、被害者の保護と再発防止策を講じること

これらは「努力義務」ではなく、義務です。対応を怠った場合、厚生労働大臣による勧告・企業名公表の対象になるほか、被害者から会社に対して損害賠償請求が行われる可能性があります。

一方、加害者個人も無関係ではありません。ハラスメント行為は民法709条の不法行為に該当し、加害者個人が被害者から直接損害賠償を請求されるケースもあります。悪質な行為（暴力・脅迫など）に至っては、暴行罪・脅迫罪・強要罪などの刑事責任を問われる可能性もあります。

「加害者を厳しく処分したら辞めてしまうかもしれない」という懸念はよく理解できます。しかし、適切な対応を取らないことで会社が負うリスクのほうが、長期的には格段に大きいと認識してください。

初動対応の鉄則：被害者の保護を最優先に動く

ハラスメントの相談を受けたその瞬間から、対応の時計が動き始めます。初動を誤ると、被害者が二次被害を受けたり、加害者が証拠を隠滅したりするリスクが生じます。以下のステップを基本の流れとして押さえてください。

ステップ1：相談者の安全確保と秘密保持の確認

まず、相談を持ちかけてきた被害者（または相談者）に対し、「あなたが相談してくれたことは、調査の必要な範囲を超えて広めない」という秘密保持の約束を明確に伝えます。相談者が「言いふらされるのでは」と感じた瞬間、信頼関係が崩れ、以降の協力が得られなくなります。

また、被害者と加害者が同じ職場・フロアにいる場合は、物理的な接触を最小化する暫定措置（座席変更・業務分担の調整など）を早期に検討します。

ステップ2：加害者への事前通知なしに事実調査を開始する

加害者に「調査が始まった」ことを知らせる前に、情報収集を進めることが重要です。事前に知られると、関係者への口裏合わせや証拠となるメッセージの削除が行われるリスクがあります。

ヒアリングは必ず被害者・加害者・目撃者を個別・別々に実施します。複数人を同席させると、発言が相互に影響し合い、正確な事実確認ができなくなります。

ステップ3：事実を「5W1H」で記録する

ヒアリング内容は必ず書面で記録します。「いつ（When）」「どこで（Where）」「誰が（Who）」「誰に（Whom）」「何を（What）」「どのように（How）」という5W1Hの形式で具体的に整理し、事実と評価（判断）を分けて記録することがポイントです。

たとえば「Aさんが怒鳴っていた」は評価であり、「AさんがBさんに対し、会議室で『お前は使えない、今すぐ辞めろ』と発言した（〇月〇日14時頃、目撃者C）」が事実の記録です。後者の形式で記録しておくことが、後の懲戒処分の正当性を支える根拠になります。

中小企業では外部の調査委員会の設置が難しいケースもありますが、可能であれば社会保険労務士や弁護士に相談しながら進めることを強くお勧めします。初期費用を惜しんで独断で対応し、後に処分が無効とされるリスクのほうが、結果的に損失は大きくなります。

加害者への対応ステップ：弁明の機会から処分・指導まで

事実調査が一定程度まとまったら、加害者への対応に移ります。このプロセスを正しく踏むことが、処分の有効性を担保する上で不可欠です。

弁明の機会を必ず与える

加害者に対して事実確認のヒアリングを行い、本人の言い分を聞く機会を設けます。これは加害者への配慮ではなく、適正手続き（デュープロセス）の観点から法的に必要な手続きです。弁明の機会を与えずに下した懲戒処分は、後に裁判で無効とされるリスクがあります。

ヒアリングでは「あなたがハラスメントをしたと聞いている」という決めつけではなく、「〇月〇日の出来事について確認させてください」という形で、具体的な場面・行為について事実確認を進めます。

加害者の「自覚のなさ」にどう対応するか

特に難しいのが、加害者本人に自覚がないケースです。「指導のつもりだった」「冗談のつもりだった」という言い訳はよく聞かれますが、ハラスメントの成否は受け手の感じ方が基準であり、加害者の意図は関係ないことを明確に伝える必要があります。

自覚のない加害者への指導では、抽象的な言い方は避けます。「もう少し言葉に気をつけて」という指導では再発防止になりません。「〇月〇日に、〇〇さんに対して△△という発言をしたことが問題です。その発言が相手にどのような影響を与えたかを認識してください」と、具体的な行為・発言を特定し、その影響を説明することが有効です。

また、本人の認識を変えるためのカウンセリングや研修受講を、指導の一環として明確に指示することも重要です。

懲戒処分の種類と「相当性の原則」

事実認定が完了したら、懲戒処分の内容を決定します。懲戒処分は軽い順に、戒告・訓戒・減給・出勤停止・降格・諭旨退職・懲戒解雇と段階があります。

処分を決める上で重要なのが「相当性の原則」です。これは、行為の重大性に見合った処分を下さなければならないという考え方です。初回の軽微な事案に対して懲戒解雇を下すような過剰な処分は、裁判で無効とされる可能性があります。一方、重大な行為に対して口頭注意だけで済ませれば、会社の対応義務を果たしたとは言えません。

また、懲戒規定が就業規則に明記されていることが、懲戒処分の前提条件です。就業規則にハラスメントに関する懲戒規定がない場合は、まず規程の整備から着手する必要があります。処分は口頭ではなく、書面で通知・交付することが基本です。

再発防止策：「処分して終わり」では不十分な理由

処分を下した後、対応を終えたと考える経営者は少なくありません。しかし、処分はあくまでスタートラインです。再発を防ぐためには、組織全体への働きかけが不可欠です。

加害者へのフォローアップを継続する

処分後も、加害者に対する定期的なフォローアップ面談を実施します。処分を受けた直後は行動が改まるように見えても、時間が経過すると元の言動に戻るケースは珍しくありません。

また、加害者自身がハラスメント行為の背景にある自分のコミュニケーション課題を認識し、変容できるよう、外部カウンセラーやコーチングの活用も有効な手段です。中小企業では費用面のハードルがある場合は、産業カウンセラーが在籍する外部EAP（従業員支援プログラム）サービスの利用を検討してください。

ハラスメント防止規程の整備と研修の定期実施

再発防止の土台となるのは、明文化されたルールと継続的な教育です。ハラスメント防止規程には、行為の定義・禁止事項・相談窓口・処分基準を具体的に盛り込み、全社員に周知します。

研修は管理職向けと一般社員向けに分けて実施することが効果的です。管理職には「部下の相談を受けたときの対応」「指導と叱責の違い」といった実践的な内容を、一般社員には「ハラスメントの6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）の理解」「相談窓口の使い方」を中心に組み立てます。

相談窓口の整備：中小企業でできる現実的な方法

「第三者委員会や専任の相談窓口を設ける余裕はない」という声はよく聞かれます。しかし、窓口は必ずしも専任担当者が必要なわけではありません。

現実的な選択肢として、顧問社会保険労務士や顧問弁護士を外部相談窓口として活用する方法があります。社員が直接外部の専門家に相談できる体制を整えることで、「上司に相談しにくい」「人事に言ったら逆に不利になるかもしれない」という不安を軽減できます。また、内部窓口と外部窓口の複数設置が望ましいとされており、小規模企業でもこの組み合わせなら実現可能です。

管理職の評価にハラスメント防止を組み込む

組織文化を変えるためには、評価制度を活用することが効果的です。管理職の人事評価の項目に「ハラスメントの防止・部下への適切な関与」を明示することで、無視・黙認という姿勢を許さないメッセージを組織全体に発信できます。

また、ストレスチェックの結果を活用した職場環境のモニタリングや、定期的な1on1面談の実施も、潜在的な問題を早期に発見するための有効な手段です。

よくある失敗と、処分後の社内周知について

最後に、対応において多くの企業が陥りやすい失敗と、デリケートな周知の問題についてお伝えします。

最もよく見られる失敗は「注意したから終わり」です。口頭での注意のみで経過観察をせず、再発した場合に「また注意する」というサイクルを繰り返すケースです。これでは会社として適切な措置を取ったとは言えず、被害者の信頼も失います。

また、「事実が完全に固まるまで動けない」という慎重さも問題です。完全な証拠がなければ何もしないのではなく、被害者の保護という観点から、調査と並行して暫定的な安全確保措置（席の移動、業務分担の変更など）を取ることが重要です。

処分後の社内周知については、慎重な配慮が必要です。個人情報保護の観点から、加害者・被害者の氏名や詳細な処分内容を全社に広めることは適切ではありません。一方で、「何もなかったかのように職場が続く」状況は、被害者にとって二次被害となり、他の社員への抑止力も働きません。

適切な周知の方法としては、「ハラスメントに関する重大な事案が発生し、就業規則に基づいて厳正な対応を行いました。今後もこのような行為は容認しません」といった内容を特定しない形でのメッセージ発信が有効です。組織として毅然とした姿勢を示しつつ、個人情報への配慮も両立させる形をとります。

実践ポイントの整理

• 初動は被害者保護を最優先に：相談を受けたその日から、被害者の安全確保と秘密保持の確認を行う
• 事実調査は個別ヒアリングと書面記録が原則：5W1Hで具体的に記録し、事実と評価を分ける
• 加害者への弁明の機会は必ず設ける：手続きを省略すると処分が無効になるリスクがある
• 処分は就業規則の懲戒規定に基づき、相当性の原則に従う：過剰でも過少でもない処分を書面で通知する
• 処分後のフォローアップを継続する：経過観察なしでは再発リスクは下がらない
• 専門家（社労士・弁護士）への相談を早期に行う：初期費用を惜しんで独断で対応することがかえってリスクを高める
• 相談窓口は外部専門家の活用で代替可能：顧問社労士・弁護士を外部窓口として位置づける

ハラスメント問題への対応は、経営者や人事担当者にとって心理的な負担が大きいのは確かです。しかし、対応を先送りにするほど、被害者の傷は深くなり、会社が負うリスクも大きくなります。

大切なのは「完璧な対応」を目指すことではなく、被害者の保護を最優先に、手順を踏んで誠実に対応することです。一人で抱え込まず、社会保険労務士や弁護士といった専門家の力を借りながら、組織として問題に向き合う体制を整えていきましょう。ハラスメントが起きにくい職場づくりは、社員一人ひとりが安心して働ける環境の実現であり、結果として会社の持続的な成長にもつながります。

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