「復職可能」と書かれた主治医の診断書が届いた。しかし、人事担当者として「本当にこのまま復職させてよいのだろうか」という不安を覚えた経験はないでしょうか。診断書一枚を根拠に復職を認めたところ、数週間後に再び休職に至ってしまった——そのような事例は、中小企業の現場で珍しくありません。
復職判定は、本人の回復だけでなく、職場の安全・業務継続・法的リスクを総合的に見極める重要な意思決定プロセスです。その中核を担うのが復職判定会議です。しかし、「誰を呼べばいいか」「何をどの順番で決めるか」「どう記録を残すか」といった具体的な進め方がわからず、属人的・場当たり的に対応している職場も多く見受けられます。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が復職判定会議を適切に運営するための実践的なポイントを、法律・制度の背景も含めて体系的に解説します。
復職判定会議とは何か——その位置づけと法的根拠
復職判定会議とは、休職中の労働者が職場に戻れる状態にあるかどうかを、複数の関係者が情報を持ち寄って判断する場です。単なる「了解会議」ではなく、復職の可否と復職後の支援プランを同時に決定する意思決定の場と捉える必要があります。
この会議の法的背景として、まず労働契約法第5条（安全配慮義務）が挙げられます。使用者は労働者の生命・身体の安全を確保する義務を負っており、「本人が希望しているから」「現場が人手不足だから」という理由だけで復職を認めることは、この義務に反する可能性があります。
また、労働安全衛生法第13条により、産業医は健康管理・就業上の措置について意見を述べる権限を持ちます。さらに厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、5段階の職場復帰支援プロセスが示されており、その第3ステップ「職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成」が、まさに復職判定会議に相当します。
もう一点、見落とされがちな判例として片山組事件（最高裁1998年）があります。この判決では、「従前の業務ができなくても、他の業務に就ける場合は復職を認めるべき」という考え方が示されています。つまり「完全に元通りでなければ復職不可」という硬直した運用は、逆に法的リスクを生む可能性があります。復職判定は、柔軟かつ根拠のある判断が求められる場なのです。
会議の参加者と開催タイミング——体制設計の基本
誰を参加させるべきか
復職判定会議に必ず参加すべきメンバーは以下の3者です。
- 人事担当者：休職期間・就業規則上の取り扱い・就業制限の管理を担う
- 産業医（または産業保健スタッフ）：職場復帰の可否に関する医学的・産業保健的見地からの意見を提供する
- 直属上司または管理職：復職後の業務内容・職場環境の実態を把握し、受け入れ側の現実的な状況を共有する
規模や状況に応じて、衛生管理者（職場の健康管理を担う法令上の担当者）、EAP（従業員支援プログラム）担当者、経営者などが加わることもあります。
なお、本人は原則として会議に同席させないのが一般的な運用です。本人の意向は事前の面談・申請書類を通じて把握し、本人への決定通知は会議後に別途行います。本人を同席させると、感情的な場になりやすく、冷静な判断が難しくなるためです。
開催タイミングと事前準備
会議は復職希望日の3〜4週間前を目安に開催することが望ましいといえます。余裕を持たせることで、復職支援プランの調整や職場環境の整備に時間を確保できます。
会議前に揃えておくべき資料は次のとおりです。
- 休職期間・経緯のサマリー（人事が作成）
- 主治医（本人の治療を担当している医師）の診断書・意見書
- 産業医面談記録
- 試し出勤（リハビリ出勤）の実績記録（実施した場合）
- 本人が作成した職場復帰申請書・生活記録表
これらの資料が揃っていない段階で会議を開いても、判断の根拠が不十分になります。書類の準備状況を確認してから開催日程を決めることが重要です。
復職可否の判断基準——何を確認すべきか
復職判定会議で最も重要な作業が「復職の可否をどのような基準で判断するか」です。「主治医が復職可と書いたから」という理由だけで判断することの危うさについては、多くの産業保健の専門家が指摘しています。
主治医は患者本人の治療・回復を主眼に診断書を作成しますが、職場の業務内容や環境を直接把握しているわけではありません。一方、産業医は職場復帰・就業可否の観点から、業務適合性を含めた総合的な判断を担います。意見が食い違った場合は、就業判断は会社（使用者）の責任において行うものであり、職場環境を把握している産業医の意見を重視するのが実務上の基本的な考え方です。
判断の際には、以下のチェック項目を会議の場で確認するとよいでしょう。
- 生活リズムの安定：睡眠・食事・起床時間が規則正しく保てているか
- 通勤能力：ラッシュ時を含む通勤を週5日継続できる体力・精神的安定性があるか
- 業務遂行能力の回復度合い：集中力・判断力・対人コミュニケーションが業務に耐えられる水準にあるか
- 再発リスク要因の確認：休職原因となったストレス因（人間関係・業務過多など）が職場に残っていないか
- 服薬・副作用の影響：内服している薬の種類と、眠気・集中力への影響がないか
- 本人の疾病理解と再発防止意識：自分の病気・回復状態を正しく認識しており、無理をしないセルフマネジメントができるか
- 生活環境のサポート状況：家族や生活環境が復職をサポートできる状態にあるか
これらを産業医の意見・本人の申請書・管理職からの情報を突き合わせながら確認していくことが、判定の精度を高めます。産業医サービスを活用することで、こうした判断プロセスに専門家の知見を組み込むことができます。
復職支援プランの策定——「復職させて終わり」にしないために
復職判定会議のもう一つの重要な役割が、復職支援プランの策定です。復職の可否を決めるだけで会議を終えてしまうと、復職後のフォローが属人的になり、再休職リスクが高まります。
段階的復職（試し出勤）の設計
特にメンタルヘルス不調による休職の場合、いきなり元の業務・フルタイムに戻すことは再発リスクを高めます。復職初期は短時間勤務・軽作業から段階的に業務を拡大していく設計が有効です。
復職前の段階として試し出勤（リハビリ出勤）制度を活用する企業も増えています。これは正式な復職前に、本人が職場に慣れる目的で一定期間出社するものです。試し出勤中の労務管理上の取り扱い（賃金・労災の扱いなど）は、事前に就業規則や個別の合意文書で明確にしておく必要があります。
就業制限事項の明文化
復職支援プランには、次の事項を具体的に盛り込みます。
- 勤務時間・勤務日数の制限（例：当初3ヶ月は残業禁止、週4日勤務など）
- 業務内容の制限（例：クレーム対応・深夜勤務・出張を当面免除）
- フォローアップ面談の実施スケジュール（例：復職後1週間・1ヶ月・3ヶ月後）
- 職場内のフォロー担当者（窓口・メンター）の指定
- プランの見直しタイミングと判断基準
これらを口頭だけで済ませず、書面に落として本人・上司・人事が共有することが、認識のズレを防ぎ、後のトラブルを回避します。
復職後のメンタルヘルスフォローとして、メンタルカウンセリング（EAP）を活用することも、再休職防止の有効な手段のひとつです。本人が気軽に相談できる外部の窓口があることは、職場復帰の安心感にもつながります。
記録・文書管理と個人情報の取り扱い——後でトラブルにならないために
議事録・判定根拠の記録
復職判定会議の内容は、必ず議事録として記録・保管してください。判断の根拠・合意内容・就業制限事項・フォローアップ計画を明記します。後に「そんな取り決めはなかった」「なぜ復職を遅らせたのか」といったトラブルが生じた場合、議事録が重要な証拠となります。
産業医の意見書についても保管義務を意識し、少なくとも5年を目安に保存することが推奨されます。就業上の措置内容は本人にも書面で交付し、内容を確認のうえ署名・受領を得ておくと安心です。
個人情報・病状の共有範囲
「どこまで病名・病状を共有してよいのか」という点は、多くの担当者が悩むポイントです。個人情報保護法上、病名・診断内容は要配慮個人情報に該当し、本人の同意なく第三者に開示することは原則として認められません。
実務上は、共有の範囲を「復職支援に必要な最小限の情報に絞る」のが基本です。たとえば、管理職には「一定の就業制限が必要な状態であること」「残業不可・業務軽減が必要な期間」といった業務対応に必要な情報を共有する一方、具体的な病名や投薬内容は人事・産業医の間に留めるという設計が一般的です。情報共有の範囲については、事前に本人の同意を得ておくことが重要です。
実践ポイント——明日から取り組める改善ステップ
以下に、復職判定会議の運用を整備するうえで、優先的に取り組むべき実践ポイントをまとめます。
- 復職判定会議の開催フォーマットを作成する：参加者・確認項目・議事録のひな形を整備するだけで、属人的な運用から脱却できます。
- 産業医との連携体制を整える：産業医が復職判定に関与できる仕組みを設け、診断書だけに頼らない判断プロセスを確立します。
- 就業規則に試し出勤・段階的復職の規定を設ける：制度の根拠がなければ、柔軟な復職支援は行いにくくなります。
- 主治医意見書の様式を統一する：厚生労働省の手引きに掲載されている様式を参考に、業務適合性に関する情報も含めた意見書を求めると判断材料が増えます。
- 復職後のフォローアップ面談を仕組み化する：復職後1週間・1ヶ月・3ヶ月を節目に面談を実施し、状況の変化に早期に対応できる体制を整えます。
- 記録の保管ルールを明確にする：誰がどの書類をどこに何年保管するかを決め、担当者が変わっても情報が引き継がれるようにします。
まとめ
復職判定会議は、「復職させてよいか」を複数の関係者が根拠をもって判断し、復職後の支援プランまで合意する場です。診断書一枚・本人の強い希望・現場の人手不足といった単一の要素に引きずられず、安全配慮義務の観点から複合的に判断することが、使用者としての責任でもあります。
会議の設計・判定基準・復職支援プラン・記録管理という4つの柱を整備することで、再休職リスクを下げ、本人・職場の双方にとって持続可能な復職を実現することができます。中小企業だからこそ、一人の離脱が職場に与える影響は大きく、適切な復職支援への投資は、経営上の合理的な選択でもあります。
まだ会議のフォーマットや産業医との連携体制が整っていないという場合は、社内での整備と並行して、外部の専門家へのサポート依頼も積極的に検討してみてください。
よくある質問（FAQ）
復職判定会議は必ず産業医がいないと開催できませんか？
産業医の選任義務がない50人未満の事業場では、産業医がいないケースもあります。その場合は、地域産業保健センターの産業医相談サービスや、外部の産業保健機関を活用することが有効です。産業医なしで人事・管理職だけで判断する体制は、医学的根拠が欠ける判断につながりやすく、法的リスクも高まるため、可能な範囲で専門家の関与を求めることが望ましいといえます。
主治医が「復職可」と診断書に書いているのに、産業医が「時期尚早」と判断した場合はどうすればよいですか？
主治医は治療・回復の専門家であり、職場環境・業務内容を直接把握しているわけではありません。就業の可否判断は使用者の責任で行うものであり、職場の実態を踏まえた産業医の意見を重視することが実務上の基本的な考え方です。ただし、本人に対しては復職を遅らせる理由と今後の見通しを丁寧に説明し、不当な復職拒否と受け取られないよう、判断根拠を書面で残しておくことが重要です。
段階的復職（試し出勤）中の賃金はどう扱えばよいですか？
試し出勤（リハビリ出勤）の賃金・労災の取り扱いは、会社ごとに就業規則や個別の合意によって定める必要があります。試し出勤を「正式な就労ではない」と位置づける場合でも、実態として業務指示を伴う場合は労働時間と見なされる可能性があります。厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」にも取り扱いの考え方が示されていますので、導入前に社会保険労務士や産業医と相談のうえ、取り決めを明文化することをお勧めします。
