毎年の健康診断が終わると、人事担当者の手元には大量の健診結果が届きます。そのなかで「d判定」が付いた従業員のデータを見たとき、「受診を勧めておけばいい」と処理してしまっていないでしょうか。実はその判断が、数年後の生活習慣病発症・長期休職・医療費増大という事態を招く可能性があります。
厚生労働省の調査によれば、糖尿病・高血圧・脂質異常症といった生活習慣病は、日本の医療費の約3割を占めるとされています。従業員の健康は企業の生産性に直結しており、中小企業においてはひとりの長期離脱が業務運営に与えるダメージが大企業以上に深刻です。
この記事では、健康診断のd判定の意味から始め、生活習慣病への移行を食い止めるための保健指導を、中小企業でも実践できる形で解説します。産業保健スタッフがいない環境でも取り組める手順を具体的に示しますので、ぜひ今期の健診フォローに役立ててください。
健康診断のd判定とは何か――生活習慣病リスクとの関係を正しく理解する
まず、健診結果の判定区分を正確に把握しておきましょう。日本人間ドック学会と日本総合健診医学会が定める標準的な区分は次のとおりです。
- A判定（異常なし）：経過観察不要
- B判定（軽度異常）：生活習慣の改善を心がける
- C判定（要経過観察）：生活改善・再検査が必要
- D判定（要医療）：医療機関への受診が必須
- E判定（治療中）：現在の治療を継続する
d判定は、検査値が医療が必要な水準に達していることを示します。機関によってはD1（要精密検査）とD2（要治療）に細分化される場合もあります。重要なのは、d判定の段階ですでに生活習慣病の「予備群」どころか、疾患の入り口に立っている状態だということです。
特に注意すべき3大項目は、血糖値・血圧・脂質（LDLコレステロール・中性脂肪）です。これらが複合的に異常値を示している場合、メタボリックシンドローム（内臓脂肪型肥満に血糖・血圧・脂質の異常が重なった状態）のリスクが急激に高まります。メタボリックシンドロームは、心筋梗塞・脳卒中の発症リスクを単独の危険因子と比べて数倍高めるとされています。
「本人が医療機関に行けばよい話」と捉える経営者・人事担当者も少なくありません。しかし労働安全衛生法第66条の5は、事業者が健診結果に基づいて医師などから意見を聴取することを義務として定めており、同法第66条の7は就業上の措置につながる保健指導の実施を努力義務として課しています。「努力義務」とはいえ、対応しなかったことによる安全配慮義務違反が問われるリスクもあるため、会社として組織的に関与することが求められます。
なぜ「受診勧奨だけ」では不十分なのか――見落とされがちな介入ギャップ
d判定者への対応として「受診してください」と口頭で伝えたり、通知文を渡したりするだけで終わっている職場は多くあります。しかし実際には、受診勧奨を受けても医療機関を受診しない従業員が一定数存在します。その背景には次のような心理があります。
- 正常性バイアス：「これくらい大丈夫」「自分は病気にならない」という根拠のない楽観視
- 仕事の忙しさを理由にした先延ばし：特に中間管理職層に多い
- 医療機関への受診自体への心理的ハードル：「病気と認定されたくない」という回避
- 治療開始後の就業制限への不安：会社での評価や業務変更を恐れる
一方、企業側の問題として「受診したかどうかの確認を誰もしていない」というケースも多く見られます。フォローアップがなければ、d判定のまま翌年の健診を迎え、さらに数値が悪化するという悪循環が生まれます。
また、特定保健指導（高齢者の医療の確保に関する法律に基づき健保組合・協会けんぽが実施するメタボ対策の指導制度）と、会社が行う一般的な保健指導を混同している担当者も少なくありません。特定保健指導は40〜74歳を対象に健保側が実施するものですが、それ以外の年齢層や、メタボ基準には該当しないがd判定を受けた従業員へのフォローは、会社が独自に体制を組む必要があります。
中小企業でも実践できる保健指導の3ステップ
STEP1：健診結果の「見える化」と優先順位の設定
まず、健診結果を「受け取って終わり」にしないことが出発点です。d判定者を一覧化し、判定が付いた検査項目と数値を整理しましょう。単年のデータだけでなく、前年比較で悪化傾向にある従業員を早期に把握することが重要です。c判定からd判定へ移行しつつある層は、まだ生活習慣の改善で進行を食い止めやすい段階であり、費用対効果の高い介入先です。
優先順位の目安としては、次の条件が重なるほどリスクが高いとされます。
- 血糖・血圧・脂質の複数項目でd判定がついている
- BMI（体格指数）が高く、腹囲基準（男性85cm以上、女性90cm以上）を超えている
- 前年と比較して数値が明らかに悪化している
- 喫煙習慣あり、または運動習慣なしと健診問診で回答している
産業医が選任されている事業場（常時50人以上の従業員を雇用する場合は選任義務あり）では、この一覧を産業医に共有し、就業区分に関する意見を書面で取得するフローを整えてください。産業医が選任されていない規模の事業場では、地域の産業保健総合支援センター（通称：さんぽセンター）が無料で相談に応じており、産業医・保健師によるアドバイスを受けることができます。
STEP2：受診勧奨の「書面＋確認」ダブルアプローチ
d判定者への受診勧奨は、口頭だけでなく書面でも交付することが基本です。書面を渡すことで従業員の認識が高まるとともに、会社が適切な対応を行った記録にもなります。受診勧奨文書には次の内容を盛り込むと効果的です。
- d判定となった検査項目と数値の具体的な記載
- 放置した場合に考えられる健康上のリスクの説明（断言ではなく「〜のリスクが高まるとされています」の表現が適切）
- 受診してほしい診療科の目安（内科・循環器科・糖尿病内科など）
- 受診期限の目安（例：「健診から3か月以内を目安に」）
- 担当窓口（人事・総務など）への受診報告のお願い
そして重要なのが、受診後のフォロー確認です。「受診しましたか？」という一言の確認でも、受診率の向上に効果があることが報告されています。確認は強制ではなく、「体調はどうですか」という声がけ程度のトーンが、プライバシーへの配慮とバランスを取りやすいでしょう。
なお、健診結果は要配慮個人情報（個人情報保護法上のセンシティブ情報）に該当します。取り扱いは人事考課や昇進判断に利用することなく、健康管理目的に限定して厳格に管理してください。
STEP3：行動変容を促す保健指導の実践
医療機関への受診を促すことと並行して、日常的な生活習慣の改善を支援することが生活習慣病への移行を防ぐ核心です。ここで活用したいのが行動変容ステージモデルという考え方です。これは、人が行動を変えるプロセスを「無関心期→関心期→準備期→実行期→維持期」の5段階でとらえるもので、その人がどのステージにいるかによって、効果的な声がけが異なります。
- 無関心期・関心期の従業員：「数値が高いと将来こうなりやすい」という情報提供が中心。押しつけず、問いかけるトーンで
- 準備期・実行期の従業員：具体的な目標設定のサポートが有効。「週に何回、何分歩けそうですか？」のように本人が数値を決める形を促す
- 維持期の従業員：継続できていることを承認し、定期的な確認で継続を後押しする
保健指導は1回の長時間面談よりも、5〜10分の短時間面談を継続的に行うほうが行動変容につながりやすいとされています。産業保健スタッフがいない中小企業でも、管理職や人事担当者が月に一度、「体調どうですか、先生に言われたこと続けられてますか？」と短く声をかけるだけでも関係構築と意識維持に役立ちます。
より専門的なサポートが必要な場合には、産業医サービスを活用することで、健診事後フォローの体制を外部専門家と連携して整えることができます。特に健診シーズン後の集中的な面談実施などを依頼しやすくなります。
特定保健指導との連携で会社の負担を減らす
40〜74歳の従業員がメタボリックシンドロームの基準に該当する場合（またはその予備群と判定される場合）、加入している健康保険組合・協会けんぽが特定保健指導を実施する義務を負います。これは会社が費用を負担せず、専門の保健師・管理栄養士が個別指導を行う制度です。
特定保健指導には2種類あります。
- 動機付け支援：リスクが比較的低い群を対象。1回の個別支援と6か月後の評価が基本
- 積極的支援：リスクが高い群を対象。複数回の継続的支援が行われる
企業側に求められるのは、従業員がこの指導を受けやすい環境を整えることです。就業時間中に面談の時間を確保する、電話・オンライン面談の利用を後押しするといった配慮が受診率を高めます。健保からの特定保健指導の案内を従業員に確実に届ける仕組みを作るだけでも、会社の費用負担なしに生活習慣病予防の専門サポートが従業員に届くことになります。
なお、特定保健指導の対象外となる30〜39歳や75歳以上の従業員、あるいはメタボ基準には達していないがd判定を受けている従業員については、会社独自のフォローが必要です。こうした層へのメンタル面も含めた包括的なサポートには、メンタルカウンセリング（EAP）サービスを活用することで、生活習慣改善のモチベーション維持や不安の軽減を外部専門家に委ねることも選択肢の一つです。
保健指導への投資を経営判断として位置づける視点
「保健指導にコストをかけて何の得があるのか」という疑問は、多くの中小企業経営者が抱く正直な感覚です。しかし、d判定を放置した結果として生活習慣病が発症した場合のコストは、予防への投資をはるかに上回る可能性があります。
具体的に考えると、生活習慣病による長期休職が発生した場合、傷病手当金（健康保険から支給される休職中の補償。標準報酬日額の3分の2を最長1年6か月）の支給期間中、その従業員の業務を他のメンバーでカバーするコスト、代替人材の採用・育成コストが発生します。また、治療が長引けば復職後も就業制限が生じ、業務効率の低下が続くことがあります。
さらに健康保険料の観点でも、被保険者全体の医療費が高ければ保険料率の見直しにつながる可能性があります（特に健康保険組合を独自に設けている企業の場合）。中小企業の多くが加入する協会けんぽでは都道府県単位の料率設定ですが、従業員全体の健康状態が医療費に影響することには変わりません。
保健指導の効果は数年単位で表れるものですが、「d判定者数の減少」「受診勧奨後の受診確認率」「翌年健診での数値改善者数」といった指標を設定することで、取り組みの成果を可視化し、経営者への説明資料として活用することができます。
実践ポイントのまとめ――今日から始められること
記事全体を通じて紹介した内容を、すぐに実践できる行動として整理します。
- 今期の健診結果からd判定者リストを作成し、項目別・前年比の変化を把握する
- d判定者に受診勧奨文書を書面で交付し、口頭での説明も添える
- 3か月後を目安に受診の有無を確認する仕組みを仕組み化する（簡単な声がけでも可）
- 特定保健指導の案内が40〜74歳の対象者に確実に届いているか確認し、受けやすい環境を整える
- 産業医が選任されていない場合は、さんぽセンターの無料相談を活用する
- 保健指導は指示型でなく、本人が目標を決める支援型のアプローチをとる
- 健診結果の管理は個人情報保護の観点から担当者を限定し、人事考課への流用は厳禁
健康診断のd判定は、従業員の生活習慣病発症を防ぐための最後の「警告ランプ」です。その信号を無視すれば、従業員本人の健康が損なわれるだけでなく、企業としての人的資本も失われます。完璧な体制でなくても、できることから一つずつ手をつけることが、数年後の職場環境を大きく変えます。
よくある質問
d判定が出た従業員が受診を拒否した場合、会社はどこまで介入できますか？
会社が従業員に医療機関への受診を強制することは法律上できません。ただし、労働安全衛生法に基づく事業者の安全配慮義務として、受診勧奨を書面で行い、その記録を残しておくことは重要です。繰り返し受診勧奨を行っても応じない場合は、産業医や保健師を通じた面談を設定し、受診しないことのリスクを本人に丁寧に説明するアプローチが現実的です。強制ではなく、本人の自己決定を尊重しながら情報提供を続けることが基本姿勢となります。
産業医を選任していない小規模事業場でも保健指導はできますか？
はい、可能です。常時50人未満の従業員を雇用する事業場は産業医の選任義務がありませんが、各都道府県に設置されている産業保健総合支援センター（さんぽセンター）が無料で産業医・保健師による相談支援を提供しています。また、健診機関が提供する事後フォローサービスや、外部の産業医サービスを活用することで、専門家のサポートを受けながら保健指導体制を構築することができます。まずはさんぽセンターへの問い合わせから始めることをおすすめします。
特定保健指導の対象にならない従業員（39歳以下など）のd判定への対応はどうすればよいですか？
特定保健指導は40〜74歳を対象としているため、39歳以下や75歳以上の従業員は制度の対象外となります。これらの層については、会社が独自に受診勧奨と生活習慣改善の支援を行う必要があります。若い世代のd判定は見落とされがちですが、早期に介入することで生活習慣病への移行を防ぎやすい年代でもあります。定期健診の事後フォローを年齢にかかわらず一律に実施する体制を整えることが、長期的な健康管理の基盤となります。
