ストレスチェック制度が義務化されて以来、多くの中小企業から「高ストレス者と判定された従業員への面談指導をどう進めればいいのかわからない」という声が寄せられています。チェックを実施することはできても、その後のプロセスに踏み出せずにいる企業は少なくありません。
本記事では、面談指導（面接指導）の法的根拠から実施フロー、プライバシー管理、面談後のフォローアップまでを体系的に解説します。「誰が・何を・どの順番で行うか」を整理することで、担当者が自信をもって制度を運用できるよう構成しています。
高ストレス者への面接指導とは何か――制度の基本を正確に理解する
まず制度の全体像を正確に把握することが、適切な実施の第一歩です。用語の混同や誤解が、実務上の失敗の多くを招いています。
ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して年1回以上の実施が義務付けられています。50人未満の事業場は現時点では努力義務にとどまりますが、国が支援策を用意しており、後述する地域産業保健センターを無料で利用できます。
チェックの結果、一定の基準を超えて高いストレス状態にあると判定された労働者を「高ストレス者」と呼びます。この判定は、医師や保健師など実施者が行うものであり、会社（人事部門・上司）には原則として通知されません。ストレスチェックの結果は本人にのみ直接通知されます。これは制度の根幹であり、プライバシー保護の観点から非常に重要なポイントです。
その後、高ストレス者が希望する場合に本人から事業者へ申し出を行い、産業医等による面接指導が実施されます。面接指導とは、産業医などの医師が労働者と1対1で行う健康面・業務面の確認と助言のことです。「会社主導でリストアップして呼び出す」制度ではなく、あくまでも本人の意思を起点とした申し出が前提です。この点が実務でよく誤解されるため、正しく理解しておく必要があります。
面接指導の実施フロー――誰が何をするのかを整理する
高ストレス者への面接指導は、以下の手順で進みます。各ステップで担当者と責任所在を明確にしておくことが、制度を機能させる鍵です。
ステップ1：ストレスチェックの実施と高ストレス者の判定
年1回以上、産業医・保健師・一定の研修を受けた看護師などの「実施者」がストレスチェックを行います。実施者は結果を分析し、高ストレス者を判定した上で本人に直接通知します。このとき会社側（人事・上司）には内容は知らされません。
ステップ2：高ストレス者への勧奨と申し出の受付
法律上、面接指導は「本人からの申し出」が起点ですが、申し出を促す勧奨を行うことは推奨されています。「面接を受けることをお勧めします。希望される方は○○までご連絡ください」といった文書を、実施者または会社から送ることが有効です。
申し出窓口は、人事部門・外部機関のいずれでも可とし、メールや書面など複数の手段を受け付けることで、ハードルを下げることができます。重要なのは、申し出をしても人事評価に影響しないことを明文化し、全従業員に周知することです。これが申し出を増やす最も効果的な取り組みのひとつです。
ステップ3：面接指導の実施（申し出から概ね1か月以内）
申し出を受けた事業者は、概ね1か月以内に面接指導を実施しなければなりません（労働安全衛生規則第52条の16）。実施者は原則として産業医ですが、産業医が選任されていない50人未満の事業場では、地域産業保健センターや外部の産業保健機関を活用することができます。
面接は、他の従業員に知られない個室など配慮された空間で行い、勤務時間内に最低30分程度の時間を確保することが望まれます。面接で確認する主な内容は以下の通りです。
- 業務の状況（長時間労働・深夜業の有無など）
- 自覚症状（睡眠障害・食欲不振・倦怠感・集中力の低下など）
- 職場環境・人間関係のストレス要因
- 既往歴・現在の通院状況
- 本人の希望や主訴
ステップ4：産業医からの意見聴取
面接指導後、産業医は事業者に対して就業上の措置に関する意見を書面で提出します。意見の内容は「通常業務で問題なし」「残業時間の制限が必要」「配置転換・業務軽減が望ましい」「休業が必要」などの区分で示されます。
ステップ5：就業上の措置の実施と記録保存
事業者は産業医の意見を踏まえ、本人の実情を考慮した上で具体的措置を決定・実施します。なお、面接指導の結果を理由とした解雇・降格・減給などの不利益な取り扱いは法律で明確に禁止されています（法第66条の10第3項）。面接指導の記録（実施日・担当医師名・労働者の状況・意見内容）は5年間保存することが義務付けられています（労働安全衛生規則第52条の18）。
プライバシー管理と情報共有の適切な範囲
「面談の内容をどこまで会社が知ってよいのか」という不安は、経営者・人事担当者の双方が抱える共通の悩みです。ここを誤ると従業員からの信頼を失い、制度が形骸化するリスクがあります。
基本ルールとして、ストレスチェックの個人結果は本人の同意なく会社側が取得することはできません。本人が「同意する」と選択した場合のみ、実施者から事業者への提供が認められます。面接指導の申し出を受けた後も、面接の詳細な内容（本人の話した内容・症状の詳細など）は産業医が守秘義務のもとで管理し、事業者に提供されるのは「就業上の措置に関する意見」のみです。
上司や同僚への情報共有については、業務上の必要性がある場合でも、本人の同意を得た範囲内に限定することが原則です。情報管理に関するルールを就業規則や内規として明文化しておくと、トラブルの予防につながります。
また、面接指導の申し出者が特定されないよう、人事システム上の取り扱いにも配慮が必要です。面接のために席を外す理由を周囲に知られないような運用上の工夫も、小規模な職場では特に重要です。
50人未満の中小企業が活用できる支援制度
産業医の選任義務がない50人未満の事業場では、「面接指導を行う医師をどう確保するか」が最初の壁になります。しかし、コストをかけずに活用できる公的支援が整備されています。
地域産業保健センターは、都道府県ごとに設置された機関（労働者健康安全機構が運営）で、50人未満の事業場に対してストレスチェックの実施や高ストレス者への面接指導を無料で提供しています。まずはお近くのセンターへの相談を検討してください。
また、嘱託産業医（月数時間程度を契約する非専属の産業医）と契約する際には、「ストレスチェック面接指導の実施」を契約内容に明示的に含めることが重要です。この記載がないと、面接指導を依頼した際に別途費用が発生したり、対応範囲外とされるケースがあります。
さらに、外部のEAP（従業員支援プログラム）と呼ばれるサービスを導入することも有効な選択肢です。EAPは従業員が専門のカウンセラーに直接相談できる仕組みであり、面接指導に至る前の早期相談窓口として機能します。詳しくはメンタルカウンセリング（EAP）のページもご参照ください。
面接指導後のフォローアップ体制を整える
面接指導は実施して終わりではありません。その後のフォローアップこそが、従業員の健康改善と職場環境の向上につながります。「面接はしたが、その後どうなったかわからない」という状況を防ぐために、フォロー体制を仕組みとして整えることが求められます。
就業措置を実施した場合は、1か月後・3か月後など定期的なタイミングで状況を確認し、措置の見直しが必要かどうかを産業医と連携して判断します。措置の効果を評価する基準（残業時間の変化・本人の体調申告・欠勤日数など）をあらかじめ設定しておくと、客観的な判断がしやすくなります。
高ストレス者への個別対応と並行して、職場全体のストレス要因（長時間労働・ハラスメント・業務量の偏りなど）に対する組織的な改善も忘れてはなりません。個人対応だけでは再発を防ぎきれないからです。集団分析（ストレスチェック結果を部署単位で集計した分析）を活用して、ストレスの高い部署・要因を特定し、業務改善につなげることが推奨されます。
なお、産業医との連携を強化したい場合は、産業医サービスを通じて、面接指導から就業措置の助言までを一貫してサポートする体制を整えることも検討に値します。
実践ポイント――今日から取り組めるチェックリスト
以下のポイントを確認し、自社の対応状況を整理してみてください。
- 面接指導の申し出窓口が明確になっているか（人事部門・外部機関の両方を案内しているか）
- 「申し出ても不利益はない」ことを全従業員に周知しているか（書面・イントラ等での明文化）
- 産業医（または嘱託産業医）との契約に面接指導が含まれているか（契約書の確認を推奨）
- 50人未満の事業場では地域産業保健センターに問い合わせているか
- 面接指導の記録様式と5年間の保存ルールが整備されているか
- 面接後の就業措置の判断フローが決まっているか（産業医意見→経営判断→本人説明の順）
- フォローアップのタイミングと評価基準が設定されているか
- 個人情報の取り扱いルールが就業規則等に明記されているか
まとめ
高ストレス者への面接指導は、正確な制度理解と役割分担の明確化があれば、中小企業でも十分に実施できます。最も重要なのは「チェックをすれば終わり」という誤解を捨て、面接指導→就業措置→フォローアップという一連のプロセスを組織の仕組みとして定着させることです。
従業員が「申し出ても不利益はない」と安心して行動できる環境をつくることが、制度の実効性を高める最大の鍵です。プライバシー管理を徹底しながら、産業医・外部機関・EAPといったリソースを積極的に活用し、一人ひとりの健康を守る体制を整えていただければ幸いです。
Q. 高ストレス者が面接指導の申し出を拒否した場合、会社はどう対応すればよいですか？
面接指導は本人からの申し出を前提とした制度であるため、拒否した場合に会社が強制することはできません。ただし、申し出を促す勧奨を継続することは可能です。本人が拒否の意思を示した場合でも、勧奨文書を送付した記録を残しておくことが事業者としてのリスク管理につながります。また、面接指導の申し出に至らなくても、日常的な管理監督者によるコミュニケーションや、外部のEAP（従業員支援プログラム）への相談窓口案内など、別のルートでサポートを提供することが重要です。
Q. ストレスチェックの結果を会社（上司・人事）が知ることはできますか？
原則として、ストレスチェックの個人結果は本人にのみ通知されます。会社が個人の結果を取得できるのは、本人が同意した場合に限られます。上司や人事担当者が結果を無断で確認することは制度上認められておらず、違反した場合は労働者からの信頼喪失やトラブルのリスクがあります。なお、部署単位での集団分析結果（個人が特定されない形での集計）は、本人同意なく職場環境改善のために活用することができます。
