「育児・介護休業法が改正されたらしいけれど、自社にどんな影響があるのか整理できていない」——そう感じている経営者・人事担当者の方は少なくありません。2022年から段階的に施行が始まったこの改正は、2025年4月にもさらなる変更が加わります。制度の数が増えるたびに管理の手間も増え、中小企業にとっては「何から手をつければいいのか」と頭を悩ませる場面が続いているのではないでしょうか。
本記事では、育児・介護休業法の改正の全体像を時系列で整理しながら、中小企業が実務で押さえるべきポイントをわかりやすく解説します。法令違反のリスクを避け、従業員が安心して休業を取得できる職場づくりのための参考にしてください。
2022年改正の全体像——段階施行で何が変わったか
2022年の改正は、同年4月と10月の2段階に分けて施行されました。それぞれの内容を順番に確認しましょう。
2022年4月施行：個別周知・意向確認と環境整備の義務化
この改正で特に重要なのは、妊娠・出産を申し出た従業員に対して、育児休業制度の内容を個別に周知し、取得の意向を確認する義務が会社に課されたことです。
「本人が申し出てきたら対応すればよい」という受け身の姿勢は、この改正以降は法令違反になるリスクがあります。書面・メール・面談など、会社側から能動的に制度を説明し、「育児休業を取得しますか？」と直接確認することが求められています。確認の記録は書面で保存しておくと、後日のトラブル防止につながります。
また同時期に、雇用環境整備義務も始まりました。育児休業を取得しやすい職場環境をつくるため、管理職向け研修の実施や相談窓口の設置などの措置を、少なくとも1つは講じることが義務づけられています。
2022年10月施行：産後パパ育休の創設と育休の分割取得
2022年10月に始まったのが、産後パパ育休（出生時育児休業）という新しい制度です。従来の育児休業とは別の独立した制度として設けられており、以下の特徴があります。
- 子の出生後8週間以内に最大28日間取得できる
- 2回に分割して取得することが可能
- 申出期限は原則2週間前（通常の育休は1ヶ月前）
- 労使協定（使用者と従業員の代表が書面で締結する取り決め）を結んだうえで、休業中に一定の就業も認められる
また、通常の育児休業についても、従来は原則1回だった取得が2回の分割取得に対応できるようになりました。産後パパ育休と合わせると、父親は計4回に分けて休業を取得できる仕組みになっています。
なお、よくある誤解として「産後パパ育休と通常の育休は同じ制度だ」と思われているケースがあります。両者は別の制度です。申出期限・就業の可否・取得できる時期などのルールが異なるため、就業規則の整備においても区別して定める必要があります。
2025年4月改正——中小企業が今すぐ準備すべき内容
2025年4月には、育児・介護休業法のさらなる改正が施行されます。対象企業の範囲が広がり、義務の内容も増えることから、早めの対応が求められます。
3歳〜小学校就学前を対象にした柔軟な働き方の提供義務
これまで短時間勤務制度などの措置義務は子が「3歳未満」を対象としていましたが、2025年4月からは子が3歳から小学校就学前の期間についても、会社が柔軟な働き方を提供する義務が生じます。
具体的には、テレワーク・短時間勤務・フレックスタイム制・時差出勤・事業所内保育施設の手配などの選択肢から、2つ以上を従業員が選択できる形で提供することが求められます。また、残業の免除を求める権利（残業免除対象）も「3歳未満」から「小学校就学前まで」に拡大されます。
育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大
2023年4月から従業員1,000人超の企業に義務化されていた育児休業取得状況の公表が、2025年4月からは常時雇用する従業員が300人を超える企業まで対象が広がります。
「うちは1,000人以下だから関係ない」と思っていた企業の一部は、この改正でいきなり義務の対象になります。まだ自社の取得実態を把握していない場合は、今のうちにデータを整理しておきましょう。
介護離職防止のための新たな義務
2025年4月改正では、介護に関する対策も強化されます。主な変更点は次のとおりです。
- 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務化（妊娠・出産時と同様の仕組み）
- 介護のためのテレワーク活用に関する努力義務
- 介護休暇や介護両立支援制度の個別周知義務
介護休業は通算93日・3回まで分割取得が可能ですが、その本来の目的は「介護そのものを行うための休業」ではなく、「介護の体制を整えるための休業」です。この位置づけを従業員に正しく伝えておくことが、制度の適切な活用につながります。介護離職のリスクを抱えるベテラン社員への早めの情報提供が、組織の安定に大きく貢献します。
職場の相談体制をさらに充実させたい場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も、介護による心理的負担を抱える従業員を支援する手段として検討に値します。
中小企業がとくに注意すべき3つの誤解
実務の現場では、法改正に関するいくつかの誤解が見受けられます。代表的なものを確認しておきましょう。
誤解1：「パートや有期雇用の従業員は育休を取れない」
2022年改正以前は、育児休業の取得に「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がありました。しかしこの要件は2022年4月の改正で原則廃止されています。現在は、労使協定で別途定める場合を除き、パートタイマーや有期雇用の従業員も育児休業を申請できます。
「パートは関係ない」という認識のまま対応を誤ると、従業員からのクレームや行政指導の対象になる可能性があります。雇用形態に関わらず、制度の周知と規程の整備を進めてください。
誤解2：「育休中の給与負担がないから会社の負担はゼロ」
育児休業中は会社から給与を支払う義務がなく、雇用保険から育児休業給付金が支給されます（休業開始から180日間は賃金の67%、以降は50%）。社会保険料も休業期間中は免除されるため、実質的な手取りの減少は限定的です。
ただし、会社には直接の給与負担がないとしても、代替人材の確保コストや業務の再分配に伴う調整コストは発生します。とくに従業員数の少ない中小企業では、1人の休業が業務全体に与える影響が大きいため、事前の体制整備が欠かせません。
誤解3：「男性従業員は育休を取りづらいから、制度があっても意味がない」
職場文化として男性が育休を取り出しにくい雰囲気があることは事実ですが、会社には育休取得を阻害する行為（ハラスメント）を防止する義務もあります。管理職向けの研修を実施し、育児休業給付金の仕組みを丁寧に説明することで、取得への心理的ハードルを下げることは十分に可能です。
男性従業員本人が「手取りが大幅に減る」と思い込んでいるケースも多いため、給付金の計算方法や社会保険料免除の仕組みを具体的な数字で説明する機会を設けると効果的です。
今すぐ着手すべき実践ポイント
法改正への対応を後回しにすると、就業規則の未整備・周知義務の未履行など、複数の違反リスクが重なります。以下のチェックリストをもとに、現状の整備状況を確認してください。
就業規則・社内規程の見直し
- 育児・介護休業規程に産後パパ育休・育休分割取得の条文が盛り込まれているか
- 産後パパ育休中の就業を認める場合、労使協定を締結しているか
- 2025年4月対応として、3歳〜就学前の柔軟な働き方に関する規定を追加する準備ができているか
- 厚生労働省が公開しているモデル就業規則を参照しながら改訂を進めることで、一定の作業工数を削減できます
個別周知・意向確認のフロー整備
- 妊娠・出産の申出があった際に、誰が・何を・どのタイミングで説明するかを社内フローとして明文化する
- 意向確認は口頭だけでなく、書面やメールで記録を残す運用にする
- 介護直面時の周知フローも2025年4月までに整備する
従業員への情報提供と職場環境づくり
- 制度の内容をわかりやすくまとめた資料（リーフレット等）を作成し、入社時や妊娠・出産報告時に配付する
- 管理職が部下からの申出を適切に受け止められるよう、研修・ロールプレイングを定期的に実施する
- 育児・介護を抱える従業員が気軽に相談できる窓口を設置する。外部の産業医サービスを活用することで、専門的なアドバイスを得ながら職場環境の整備を進めることも選択肢の一つです
まとめ
育児・介護休業法の改正は、2022年・2025年と段階を経て、企業に求める義務の範囲を着実に広げています。中小企業だからこそ、1人の休業が業務に与えるインパクトは大きく、制度対応を後手に回すと従業員との信頼関係にも影響が出かねません。
まず自社の就業規則が現行法に対応しているかを確認し、個別周知・意向確認の仕組みを整え、従業員が安心して制度を利用できる環境を整えることが、今この時期に経営者・人事担当者が取り組むべき最優先課題です。法改正は義務の追加という側面だけでなく、働きやすい職場づくりを通じた人材確保・定着への投資とも捉えられます。段階的に、確実に対応を進めていきましょう。
Q. 産後パパ育休は、通常の育児休業と何が違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は通常の育児休業とは別の独立した制度です。子の出生後8週間以内に最大28日間取得できる点、申出期限が原則2週間前（通常の育休は1ヶ月前）である点、労使協定を締結すれば休業中に一定の就業が認められる点などが主な違いです。両制度を組み合わせることで、父親は最大4回に分けて休業を取得できる仕組みになっています。
Q. 従業員300人以下の中小企業にも2025年4月改正は関係しますか？
はい、関係します。育児休業取得状況の公表義務は300人超の企業への拡大ですが、3歳〜小学校就学前を対象とした柔軟な働き方の提供義務や残業免除対象の拡大、介護に関する個別周知・意向確認の義務化などは、企業規模に関わらず適用されます。従業員数が少ない企業ほど対応が手薄になりがちなため、早めの準備をおすすめします。
Q. 個別周知・意向確認は、どのような方法で行えばよいですか？
書面の交付、メールでの送付、面談など複数の方法が認められています。重要なのは「会社側から能動的に行うこと」と「記録を残すこと」の2点です。「制度資料を配付した」「意向確認書に署名をもらった」など、事実を証明できる形で記録を保管しておくと、後日のトラブル防止に役立ちます。形式的なチェックだけでなく、従業員が実際に意思を表示できる場を設けることが求められています。
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