長期休職していた社員が「そろそろ復帰できそうです」と連絡してきたとき、あなたはどう対応しますか。主治医の診断書を受け取り、いきなり元の業務に戻してしまっていないでしょうか。あるいは逆に、受け入れ準備が整わないまま復帰時期を先送りにしていないでしょうか。
こうした対応が積み重なると、復職した社員が短期間で再び体調を崩す「再休職」が起こりやすくなります。再休職は本人にとってつらい体験であるだけでなく、職場にとっても大きな損失です。こうした問題を防ぐために有効な仕組みが、リハビリ出勤制度（試し出勤制度）です。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が自社でリハビリ出勤制度を導入・運用するために必要な知識を、法律の要点から実務上の注意点まで体系的に解説します。
リハビリ出勤制度とは何か：基本的な考え方と3つの類型
リハビリ出勤制度とは、病気やけがによって休職していた社員が、本格的な職場復帰の前に段階的に職場や業務に慣れていくための仕組みです。一般的には「試し出勤制度」とも呼ばれます。
厚生労働省が2012年に改訂した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、試し出勤の類型として以下の3つが示されています。実務上はこの分類を理解しておくことが重要です。
- 模擬出勤：自宅近くの図書館など職場以外の場所で、通勤と同じ時間帯に滞在する訓練。職場には来ないため業務は発生せず、賃金も生じない。
- 通勤訓練：実際に職場まで通勤するが、業務は行わずそのまま帰宅する。通勤のリズムを取り戻すことが目的で、こちらも賃金は発生しない。
- 試し出勤（職場内リハビリ）：職場に出勤して書類整理や軽作業などの慣らし業務を行う。後述するとおり、賃金の取り扱いには注意が必要。
この3類型のうち、多くの企業が「リハビリ出勤制度」として規程化しているのは主に③の試し出勤です。ただし、①や②を段階的に組み合わせて活用することが、再休職を防ぐうえでより効果的です。
なお、この手引きは主にメンタルヘルス疾患を対象に作成されていますが、身体疾患（がん・整形外科的疾患など）による休職者の職場復帰にも参考になります。疾患の種類によって回復ペースや業務上の配慮事項が異なりますが、段階的な復帰という基本的な考え方は共通して有効です。
就業規則への明文化：制度を機能させるための法的基盤
リハビリ出勤制度を導入するうえで最初に取り組むべきは、就業規則への明文化です。労働基準法第89条では、休職・復職に関する事項を就業規則に記載することが求められており、制度の存在や運用ルールが就業規則に明記されていない状態では、社員との間でトラブルが生じた際に会社側のリスクが高まります。
就業規則に盛り込むべき主な事項は以下のとおりです。
- リハビリ出勤の位置づけ：「労働」なのか「訓練」なのかを明確に定める。この位置づけによって賃金・労災保険の適用が変わる。
- 実施期間の上限：一般的には最大2〜3ヶ月程度を上限として設定することが多い。無期限にすると、復職判断が先送りされ続けるリスクがある。
- 賃金の取り扱い：無給とするのか、一定額を支払うのかを明示する。
- 社会保険・傷病手当金との関係：賃金が支払われる場合、健康保険の傷病手当金に影響が生じる可能性があるため、その旨を明記する。
- 復職判定の手続きと基準：誰が・何をもって「復職可能」と判断するかを規定する。
- リハビリ出勤の中断・中止に関する規定：体調悪化時の対応手順を明記する。
特に重要なのは「労働か否か」の位置づけです。業務命令を出さずに「職場に来てもらっているだけ」であれば労働には該当せず、賃金の支払い義務は生じません。一方、書類作成やデータ入力など具体的な業務を指示した場合は労働に該当し、最低賃金法の適用や割増賃金の計算が必要になります。この判断を曖昧にしたまま運用すると、後から未払い賃金の請求を受けるリスクがあります。
傷病手当金と労災保険：知っておくべき社会保険の基礎知識
リハビリ出勤中の社会保険の取り扱いは、実務担当者が最も悩む部分のひとつです。ここでは特に重要な2点を解説します。
傷病手当金（健康保険）への影響
傷病手当金は、業務外の病気やけがで休業している社員に対して、健康保険法第99条に基づき支給される給付です。支給期間は通算1年6ヶ月で、標準報酬日額の3分の2相当が支給されます。
リハビリ出勤中に賃金が支払われた場合、傷病手当金の支給額に影響します。具体的には、支払われた賃金が傷病手当金の額を下回る場合はその差額が支給されますが、賃金が傷病手当金の額以上であれば傷病手当金は支給されません。
一方、リハビリ出勤を「労働ではない訓練」と位置づけ、賃金を支払わない場合は、傷病手当金への影響はありません。ただし、実態として業務に従事している場合は「労働あり」と判断される可能性があるため、健康保険組合への確認を事前に行うことを強くお勧めします。取り扱いは保険者（健康保険組合や全国健康保険協会）によって異なる場合があります。
労災保険の適用
リハビリ出勤中の労災保険の適用は、そのリハビリ出勤が「労働」に該当するかどうかによって判断が変わります。賃金が支払われ、業務指示のもとで作業をしている場合には労働に該当し、業務中や通勤中の事故は労災保険の適用対象となります。
一方、「訓練」として位置づけ、賃金を支払わず業務命令も出していない場合は、事故が発生しても労災保険の適用外となる可能性があります。この場合、万が一の事故への対応について、事前に社員・会社双方の認識を合わせておくことが重要です。
労災保険・傷病手当金の取り扱いは個々の事情によって判断が変わることも多いため、導入時には社会保険労務士や産業医サービスを活用して、自社の状況に合わせた制度設計の確認を行うことが安心です。
復職判定の進め方：主治医意見に頼りすぎない体制づくり
職場復帰を支援するプロセスにおいて、会社が最も気をつけるべきことのひとつが「主治医の診断書だけで復職可否を判断しない」という点です。主治医は患者（社員）の治療を担当する立場であり、職場の実情や業務内容を十分に把握していないことが多くあります。主治医が「復職可能」と判断していても、実際の業務負荷に耐えられるかどうかは別の問題です。
厚生労働省の手引きでは、職場復帰支援を以下の5つのステップで進めることを推奨しています。
- ステップ1：病気休業の開始と休業中のケア（安心して療養できる環境の確保）
- ステップ2：主治医による職場復帰可能の判断（診断書の受領と内容確認）
- ステップ3：職場復帰可否の判断と復職支援プランの作成
- ステップ4：最終的な職場復帰の決定（事業者による判断）
- ステップ5：職場復帰後のフォローアップ（定期面談・プランの見直し）
ここで重要なのは、ステップ4の「最終的な職場復帰の決定は事業者が行う」という点です。主治医の意見は重要な参考情報ですが、復職を許可するかどうかの最終決定権は会社にあります。この認識を持つことで、「主治医が可と言っているのに会社が認めないのはおかしい」という社員・家族からのプレッシャーにも適切に対応できます。
産業医がいない中小企業での対応
産業医の選任義務があるのは常時50人以上の労働者を使用する事業場（労働安全衛生法第13条）です。50人未満の中小企業では産業医の選任義務はありませんが、復職判定の仕組みは必要です。
このような場合でも、以下の体制を整えることで適切な対応が可能です。
- 人事担当者・直属上長・経営者などで構成する復職判定担当者を指定する
- 主治医に対して、業務内容・職場環境を説明した文書を送付したうえで意見を求める書面を活用する
- 必要に応じて、地域の産業保健総合支援センターやメンタルカウンセリング（EAP）のサービスを活用して外部専門家の意見を得る
「産業医がいないから体制が作れない」ではなく、外部資源を活用しながら判断の質を高めていくことが重要です。
段階的復帰プランの作成と再休職を防ぐフォローアップ
リハビリ出勤制度の効果を最大化するには、具体的な段階的復帰プランを作成し、関係者が共有することが不可欠です。以下はメンタルヘルス疾患による休職者向けのプラン例です。あくまでも参考例であり、本人の回復状況に応じて柔軟に見直すことが前提です。
- 第1週：午前のみ出勤（例：10時〜12時）。業務なし。出勤すること自体に慣れることを目的とする。
- 第2〜3週：半日出勤。書類整理・データ入力などの軽作業から始める。
- 第4〜6週：フルタイム出勤。業務量は通常の50%程度に抑える。
- 第7〜8週：通常業務に移行。ただし残業は原則禁止とする。
プラン作成時の注意点として、「調子が良ければ前倒しで進める」という運用は禁物です。メンタルヘルス疾患の場合、回復初期は体調の波が大きく、本人自身が自分の状態を過大評価しがちです。プランを前倒しにすることで過負荷がかかり、再休職につながるケースが少なくありません。
再休職を繰り返す社員への対応
復職後に再休職を繰り返す社員への対応は、多くの企業が悩む課題です。対処の方向性として以下の点が参考になります。
- 再休職が起きた要因を分析する（業務負荷・職場環境・本人の体調管理・制度設計のどこに問題があったか）
- 復職支援プランの内容を見直し、より緩やかな段階設定に変更する
- 就業規則に「一定期間内の再休職は休職期間を通算する」旨を規定し、休職期間の無制限延長を防ぐ
- 主治医・専門医との連携を深め、治療状況の確認を継続する
なお、休職・復職を繰り返すことによる解雇については慎重な対応が必要です。特に業務上の疾病・負傷による休業中は労働基準法第19条により解雇が制限されており、不適切な解雇は労務トラブルに発展する可能性があります。個別事案については、社会保険労務士や弁護士への相談が不可欠です。
制度導入の実践ポイント：中小企業が押さえるべき5つのステップ
最後に、中小企業がリハビリ出勤制度を実際に導入する際の実践的なポイントをまとめます。
- ステップ1：制度設計の方針を決める
リハビリ出勤を「労働」とするか「訓練」とするか、賃金の有無、期間の上限を決定する。社会保険労務士と相談しながら自社に合った設計を行うことが望ましい。 - ステップ2：就業規則を整備する
既存の就業規則に休職・復職規定がない場合は新設し、ある場合はリハビリ出勤に関する条文を追加・修正する。変更後は所轄労働基準監督署へ届け出が必要（常時10人以上の事業場）。 - ステップ3：復職判定の体制を整える
誰が判定に関わるか、どのような情報を集めるかを事前に取り決める。主治医への情報提供用書式や、復職申請書のひな形を準備しておくと運用がスムーズになる。 - ステップ4：社内関係者への周知を行う
制度の存在と運用ルールを管理職・人事担当者に周知する。復帰する社員の業務を一部引き受ける同僚・上司の理解を得ることも、制度が機能するかどうかを左右する重要な要素。 - ステップ5：フォローアップの仕組みを作る
定期的な面談（例：週1回、月2回など）のスケジュールをあらかじめ設定する。面談記録を文書化して保管することで、後日のトラブル防止にもなる。
まとめ
リハビリ出勤制度は、休職者を職場に迎え戻すための「橋渡し」の仕組みです。単に「職場に来てもらう」だけでなく、就業規則への明文化・賃金の取り扱いの整理・段階的な復帰プランの作成・フォローアップ体制の構築という一連の仕組みを整えることで、初めて意味のある制度になります。
中小企業では人的・財政的リソースに限りがあることは確かですが、「制度がないから対応できない」という状況は、むしろ労務トラブルのリスクを高めます。最低限の就業規則整備と、外部専門家の活用を組み合わせることで、小規模な組織でも実行可能な体制を構築することができます。
社員が安心して回復し、職場に戻ってこられる環境づくりは、経営者・人事担当者にとって安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からも重要な責務です。本記事を参考に、自社の現状を見直すきっかけとしていただければ幸いです。
よくある質問（FAQ）
リハビリ出勤中に事故が起きた場合、会社はどのような責任を負いますか？
リハビリ出勤が「労働」に該当する場合（業務命令のもとで作業を行っている場合）は、業務中・通勤中の事故に対して労災保険が適用されます。一方、「訓練」として位置づけ業務命令を出していない場合は、労災保険の適用外となる可能性があります。ただし、この場合でも会社は安全配慮義務を負っており、危険な作業環境を放置した結果事故が起きれば民事上の責任を問われることがあります。事前に位置づけを明確にし、リスクの高い作業は行わせないことが重要です。
主治医が「復職可能」と言っているのに会社が復帰を認めない場合、問題はありますか？
最終的な復職の許可・不許可の決定権は事業者（会社）にあります。主治医の意見は重要な参考資料ですが、業務内容・職場環境・社員の実際の状態を踏まえたうえで会社が総合的に判断することは適法です。ただし、合理的な理由なく復職を拒み続けることは、休職期間満了前であれば懲戒解雇・普通解雇の問題が生じる可能性もあるため、判断の根拠を文書で記録し、必要に応じて専門家に相談することを推奨します。
産業医が選任されていない小規模企業でも、リハビリ出勤制度を導入できますか？
導入できます。産業医の選任義務は常時50人以上の労働者を使用する事業場に限られており、それ未満の企業には義務はありません。産業医がいない場合は、人事担当者・管理職・経営者で構成する復職判定の担当者を定め、主治医への情報提供書式の活用や、地域の産業保健総合支援センターへの相談、外部EAP・産業保健サービスの活用によって対応することが可能です。重要なのは、主治医の意見のみに頼らず、複数の視点から判断できる体制を作ることです。
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