2025年4月1日、改正育児・介護休業法が施行されました。今回の改正は、従業員数にかかわらずすべての事業主が対応を求められる内容を含んでおり、「うちは小さい会社だから関係ない」とは言えない状況です。しかし、「何がどう変わったのか」「何から手をつければいいのか」が整理できず、対応が後手に回っている中小企業も少なくありません。
本記事では、2025年改正育児・介護休業法の主な変更点を整理したうえで、中小企業の経営者・人事担当者がすぐに動ける実務的な対応手順を解説します。法改正への対応は、従業員が安心して働き続けられる職場づくりの第一歩でもあります。ぜひ自社の現状と照らし合わせながらお読みください。
2025年4月施行の改正内容を正確に把握する
今回の改正で特に注目すべき変更点は5つあります。それぞれ対象となる従業員の範囲や義務の内容が異なるため、一つひとつ確認していきましょう。
① 3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員への「柔軟な働き方」措置義務化
これまで育児に関する短時間勤務などの措置は、主に3歳未満の子を持つ従業員を対象としていました。2025年4月からは、3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員に対しても、事業主が「柔軟な働き方」に関する措置を用意することが義務となります。
具体的には、以下の5つの選択肢の中から2つ以上を選んで整備し、従業員が自分のニーズに合ったものを選べる仕組みを作ることが求められます。
- 始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制を含む）
- テレワーク（在宅勤務等）
- 短時間勤務制度
- 新たな休暇の付与（育児のための休暇）
- 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
この措置は従業員数にかかわらず全事業主が対象です。「従業員10名以下だから」「育休取得者がいないから」といった理由での除外はありません。中小企業であっても、少なくとも2つの選択肢を規程に定め、従業員が申し出できる状態にしておく必要があります。
② 残業免除（所定外労働の免除）の対象が小学校就学前まで拡大
これまで残業を免除する義務は「3歳未満の子を持つ従業員」が対象でしたが、改正後は小学校就学前の子を持つ従業員まで対象が広がります。該当する従業員から申し出があった場合、事業主はその申し出を拒否できません。就業規則や勤務シフトの運用にも影響しますので、あらかじめ対応の方針を定めておきましょう。
③ 子の看護休暇の拡充
子の看護休暇（子どもの病気やけがで世話をするために取得できる休暇）について、以下の3点が変わりました。
- 取得できる子の対象年齢：小学校就学前まで（改正前）→ 小学校3年生修了までに拡大
- 取得事由の追加：感染症に伴う学級閉鎖、入園式・卒業式等の行事参加も対象に
- 勤続6か月未満の従業員も取得可能に：これまでは労使協定で除外できましたが、この除外規定が廃止されました
勤続が短い従業員や、小学生のいる従業員も対象となるため、休暇取得の申し出が増える可能性があります。代替要員の確保を含め、業務体制の見直しを検討してください。
④ 育児休業取得率の公表義務が300人超の企業に拡大
男性育休取得率の公表義務は、これまで常時雇用1,000人超の企業に限られていましたが、2025年4月からは常時雇用300人超の企業に対象が広がります。年1回以上、男性労働者の育児休業等の取得状況を公表することが義務となります。
なお、300人以下の企業には公表義務はありませんが、取得率向上に向けた雇用環境整備（研修・相談窓口の設置など）は全事業主に求められていることを忘れないようにしましょう。
⑤ 介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務化
2025年4月からは、介護に直面した従業員への個別の周知と意向確認が義務となります。「介護に直面した」とは、従業員本人が介護休業等を必要とする状況であることを申し出た場合などを指します。
周知すべき内容は、介護休業・介護休暇・所定外労働の免除・短時間勤務といった制度の概要です。また、テレワークの導入についても、介護を行う従業員への努力義務として新設されました。
中小企業が最初に取り組むべき「就業規則の整備」
法改正への対応において最も優先度が高いのが、就業規則・育児介護休業規程の改定です。就業規則の内容が法改正に対応していない状態で運用を続けると、法令違反となるリスクがあります。就業規則の改定にあたっては、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
改定が必要な規程の箇所
- 育児・介護休業規程：柔軟な働き方措置の選択肢、残業免除の対象範囲、看護休暇の取得要件、個別周知・意向確認の手続き
- 就業規則本則：休暇・勤務時間に関する条文（テレワーク、フレックスタイムなどを新たに定める場合）
- 給与規程：休業中の賃金の取り扱い（有給・無給の区分など）
就業規則の変更手順は以下のとおりです。この手順を踏まない変更は労働基準法上の問題が生じる可能性があります。
- ① 改定案の作成（厚生労働省のモデル就業規則・規程例を参考にすることを推奨）
- ② 労働者代表（過半数代表者）からの意見聴取・意見書の取得
- ③ 労働基準監督署への届出（常時10人以上を雇用する事業場が対象）
- ④ 従業員への周知（掲示・配布・イントラネット掲載など）
厚生労働省のウェブサイトでは、改正に対応したモデル規程例が公開されています。自社でゼロから作成する必要はなく、モデル例をベースに自社の状況に合わせて修正するアプローチが現実的です。社会保険労務士に依頼する場合は、費用面で不安がある場合も、商工会議所や中小企業支援機関を通じた低コストでの専門家活用を検討してみましょう。
個別周知・意向確認をどのように実務運用するか
「個別周知・意向確認」とは、育児や介護に関する事情が生じた従業員に対して、会社が制度の内容を個別に伝え、取得の意向を確認する手続きのことです。2022年4月の改正で育児関連（妊娠・出産の申し出をした従業員）については義務化されており、2025年4月からは介護関連も義務となりました。
育児関連の個別周知（おさらい）
本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があった従業員に対し、申し出後なるべく早い時期に以下の内容を周知し、取得の意向を確認します。
- 育児休業・産後パパ育休の制度内容
- 育児休業給付金（雇用保険から支給、休業開始前賃金の最大67%が180日まで支給）
- 休業中の社会保険料免除の仕組み
- 相談窓口の担当者
周知の方法は、面談・書面・メール・社内システムなど従業員が確実に把握できる方法であれば問題ありません。対応記録を残しておくことも重要です。
介護関連の個別周知（2025年4月から新たに義務化）
介護に直面した旨の申し出をした従業員に対して、個別に以下の内容を周知し、意向を確認します。
- 介護休業・介護休暇の制度内容
- 所定外労働の免除・短時間勤務などの制度
- テレワーク活用の可能性（努力義務）
- 社内の相談窓口
介護は「ある日突然」直面するケースが多く、従業員本人も動揺していることが少なくありません。制度を一方的に案内するだけでなく、従業員が相談しやすい雰囲気をつくることが重要です。社内での対応に不安がある場合は、メンタルカウンセリング（EAP）を活用し、従業員が外部の専門家に相談できる体制を整えることも選択肢の一つです。
中小企業が活用すべき助成金・支援制度
法改正への対応にはコストがかかりますが、厚生労働省の「両立支援等助成金」を活用することで、一定の費用を補助してもらえる可能性があります。この助成金は中小企業に対して支給額が高く設定されており、積極的な活用をお勧めします。
主なコース
- 出生時両立支援コース：男性従業員が産後パパ育休を取得した場合に支給。1人目の取得で支給されるほか、育休取得率の公表等の要件を満たすと加算あり
- 育児休業等支援コース：育休復帰支援プランを作成し、従業員が育児休業を取得・職場復帰した場合に支給
- 介護離職防止支援コース：介護支援プランを作成し、従業員が介護休業を取得または介護のための短時間勤務を利用した場合に支給
助成金の要件や支給額は変更になることがあるため、申請前に必ず厚生労働省の最新情報または管轄の労働局・ハローワークで確認してください。また、要件を満たしているかの事前確認に社会保険労務士を活用することで、申請漏れや書類不備を防ぐことができます。
中小企業が実践すべき対応ステップ
法改正対応を「どこから手をつければいいかわからない」と感じている場合は、以下のステップを参考に優先順位をつけて進めてください。
ステップ1：自社の現状把握（チェックリストの活用）
- 現行の育児・介護休業規程が改正内容に対応しているか確認
- 3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員が何人いるか把握
- 介護中または介護が見込まれる従業員の状況を確認
- 現在の柔軟な働き方措置（テレワーク・短時間勤務等）の整備状況を確認
ステップ2：就業規則・規程の改定（最優先）
厚生労働省のモデル規程例を参照し、自社の実情に合わせた規程を作成します。10人以上の事業場は労働基準監督署への届出を忘れずに行いましょう。
ステップ3：従業員への周知
規程改定後、全従業員に対して改正内容と自社の対応について周知します。説明会の開催や文書配布など、確実に伝わる方法を選びましょう。管理職向けには別途、部下からの申し出への対応方法を含めた研修を実施することが望ましいです。
ステップ4：個別周知・意向確認の仕組みを整備
育児・介護いずれの場合も、誰が・いつ・どのような方法で個別周知と意向確認を行うかを明確にし、フローとして文書化します。記録用のシートを準備しておくことも実務上有効です。
ステップ5：助成金の申請準備
活用できる両立支援等助成金の要件を確認し、申請に必要な書類・プランの準備を進めます。
従業員のメンタルヘルスや職場環境の整備については、産業医サービスを活用することで、産業保健の専門家による継続的なサポートを受けることができます。育児・介護と仕事の両立を支える職場づくりを、専門家と連携しながら進めることも有効な選択肢です。
まとめ
2025年4月施行の改正育児・介護休業法は、中小企業にとっても対応が避けられない内容です。主なポイントを改めて整理します。
- 3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員への「柔軟な働き方」措置が全事業主に義務化（5つの選択肢から2つ以上を整備）
- 残業免除の対象が小学校就学前まで拡大
- 子の看護休暇が小学校3年生修了まで拡大、勤続6か月未満も取得可能に
- 育休取得率の公表義務が300人超の企業に拡大
- 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化
対応の核となるのは就業規則の整備です。まず現行の規程が法改正に対応しているかを確認し、不足があれば速やかに改定・届出・周知を行ってください。コスト面での不安がある場合は、両立支援等助成金の活用や、商工会議所・支援機関を通じた専門家への相談も積極的に検討しましょう。法改正への対応は、優秀な人材の定着と採用力の向上にもつながります。自社にとっての働きやすい職場づくりの機会として、前向きに取り組んでいただければと思います。
Q. 従業員が5名の小規模事業者でも、2025年の改正育児・介護休業法への対応は必要ですか？
はい、必要です。今回の改正で義務化された「3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方措置」は、従業員数にかかわらずすべての事業主が対象となります。また、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務も規模を問いません。就業規則の改定（常時10人以上は労働基準監督署への届出が必要）や従業員への周知など、最低限の実務対応を進めることが求められます。具体的な対応方法については、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
Q. 「柔軟な働き方」の5つの選択肢のうち、テレワークが難しい業種でも対応できますか？
はい、対応できます。事業主は5つの選択肢すべてを導入する必要はなく、その中から2つ以上を選んで整備すれば要件を満たします。製造業や飲食業などテレワークになじみにくい業種であれば、始業・終業時刻の変更と新たな育児のための休暇の付与を組み合わせるなど、業種の実情に合った選択が可能です。どの選択肢が自社に適しているかは、厚生労働省の解説資料や社会保険労務士への相談を通じて確認することをお勧めします。
Q. 育児休業中の従業員の社会保険料はどうなりますか？
育児休業期間中は、従業員本人の負担分だけでなく、事業主が負担する社会保険料（健康保険・厚生年金）も免除されます。これは育児・介護休業法ではなく健康保険法・厚生年金保険法の規定に基づくもので、育休開始月から終了翌月の前月分まで免除の対象となります。また、従業員には雇用保険の育児休業給付金が支給され（休業開始前賃金の最大67%が180日まで、その後は50%）、手取り収入がゼロになるわけではないことを従業員に説明しておくと、取得へのハードルを下げる効果があります。社会保険料の免除手続きや給付金の詳細については、管轄の年金事務所またはハローワークにご確認ください。
