「数年前に作成した雇用契約書をそのまま使い続けている」という企業は、中小企業を中心に決して少なくありません。しかし2024年4月、労働条件の明示ルールが大幅に改正され、これまでの契約書テンプレートでは法律違反になりかねない状況が生まれています。違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性がある点（労働基準法第120条）も見逃せません。
本記事では、2024年4月施行の改正内容をわかりやすく解説したうえで、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべき雇用契約書の見直しポイントを具体的にお伝えします。法改正への対応は、従業員とのトラブルを未然に防ぐだけでなく、会社への信頼を高める機会にもなります。ぜひ最後までご覧ください。
2024年4月施行の労働条件明示ルール改正とは
労働基準法第15条は、使用者（会社）が労働者を雇い入れる際に、一定の労働条件を書面などで明示することを義務づけています。2024年4月1日より、この明示ルールが大幅に強化されました。改正の背景には、有期雇用労働者の雇用の安定化と、労働者が自身の働き方を事前に十分理解できる環境の整備があります。
今回の改正で新たに明示が義務づけられた主な項目は、次の4点です。
- 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示：雇入れ時および労働条件変更時に、将来的にどの範囲まで就業場所や業務内容が変わりうるかを明示する必要があります
- 有期契約の「更新上限」の明示：通算契約期間や更新回数の上限がある場合、その内容を明示しなければなりません
- 無期転換申込権が発生する旨の明示：有期契約が通算5年を超えると労働者に無期転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します。その権利が生じる契約更新時に、権利が発生する事実と転換後の労働条件を明示することが義務となりました
- クーリング期間に関する情報の明示：有期契約終了後に一定期間（クーリング期間）を空けることで無期転換カウントがリセットされる制度について、労働者へ情報提供することが求められます
これらの新ルールは、正社員の雇用契約書よりも、パート・アルバイト・契約社員など有期雇用労働者の契約書に特に大きな影響を与えます。旧来のテンプレートを使い回している企業は、早急な見直しが必要です。
雇用契約書に記載すべき必須項目チェックリスト
法改正対応版のテンプレートを作成する前提として、まず現行法で要求されるすべての記載必須項目を整理しておく必要があります。以下のチェックリストを参考に、自社の契約書を点検してみてください。
全雇用形態共通の必須記載事項
- 労働契約の期間（有期か無期か）
- 就業場所・業務内容（現在の内容＋変更の範囲） ←2024年新設
- 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇
- 賃金の決定・計算・支払方法、賃金締切日・支払日
- 退職に関する事項（解雇事由を含む）
- 昇給に関する事項
有期雇用契約の場合に追加で必要な記載事項
- 契約更新の有無・判断基準
- 更新上限（通算期間または更新回数の上限） ←2024年新設
- 無期転換申込権が発生する旨、および転換後の労働条件 ←2024年新設
- クーリング期間に関する説明
パート・有期雇用労働者の場合にさらに必要な記載事項
パートタイム・有期雇用労働法第6条は、これらの労働者に対して書面による労働条件明示を義務づけており、以下の項目も加わります。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与（ボーナス）の有無
- 雇用管理に関する相談窓口（担当者名や部署名）
「うちはずっとこの書式でやってきたから大丈夫」という思い込みが、実は重大な法的リスクにつながっていることがあります。特に「就業場所・業務内容の変更の範囲」の記載は2024年4月以降に義務化された新設項目であるため、それ以前に作成したテンプレートには必ず漏れが生じています。
「就業場所・業務内容の変更の範囲」の正しい書き方
2024年改正の目玉ともいえる新設項目が、就業場所と業務内容の「変更の範囲」の明示です。従来は「就業場所：本社」「業務内容：営業業務」といった現時点の情報だけを記載すれば足りていましたが、改正後は将来的にどこまで変わりうるかという範囲も記載する必要があります。
記載の考え方として、大きく2つのパターンがあります。
パターン①：変更の可能性がある場合
転勤や部署異動の可能性がある企業では、想定される変更範囲を具体的に示します。例えば次のように記載します。
- 就業場所（現在）：東京本社（東京都〇〇区〇〇）
- 就業場所（変更の範囲）：会社の定める事業所（国内全拠点）
- 業務内容（現在）：営業業務
- 業務内容（変更の範囲）：会社の定める業務全般
パターン②：変更の可能性がない場合
雇用期間中に就業場所や業務内容を変更しないことが確定している場合は、「変更なし」と明記することで足ります。特定業務・特定場所限定での採用（いわゆる「ジョブ型雇用」的な採用）では、このパターンで明示することが求められます。
- 就業場所（変更の範囲）：変更なし（上記就業場所のみ）
- 業務内容（変更の範囲）：変更なし（上記業務内容のみ）
重要なのは、実態と乖離した記載をしないことです。「変更なし」と書いておきながら実際に転勤や異動を命じた場合、労働契約法違反や不当な配置転換として争われるリスクがあります。就業規則の転勤・異動規定とも整合性を確認したうえで記載内容を決めましょう。
有期契約の更新上限・無期転換ルールの記載方法
有期雇用契約を繰り返し更新していると、通算契約期間が5年を超えた時点で、労働者は使用者に対して無期雇用への転換を申し込む権利（無期転換申込権）を持ちます（労働契約法第18条）。この権利を行使されることを避けるために、雇用の上限を設けたり、更新を拒絶したりすることは「雇止め法理」の観点から問題となりえます。
2024年改正では、有期契約書に次の内容を明示することが義務づけられました。
更新上限の明示
更新回数や通算期間の上限を設定している場合は、その内容を契約書に明記します。
- 記載例：「本契約の更新は最大〇回（通算契約期間〇年）を上限とする」
- 上限を設けていない場合：「更新回数・通算期間の上限なし」と明記
無期転換申込権の明示
無期転換申込権が発生するタイミング（通算5年超の更新時）の契約書には、次の内容を記載します。
- 無期転換を申し込む権利が本契約更新時に生じる旨
- 無期転換後の労働条件（賃金・就業場所・業務内容・労働時間等）
なお、更新上限を設ける場合でも、その上限設定自体が不合理であれば無効となる可能性があります。特に「雇用継続への合理的な期待」が生じているケース（長年にわたって契約を更新してきたケースなど）では、上限を設定するだけでは雇止めが認められないこともあります。
こうした複雑な有期雇用の管理に不安を感じる場合は、社労士や弁護士への相談を早めに検討することをお勧めします。また、従業員のメンタル面のサポートも含めた職場環境の整備については、メンタルカウンセリング（EAP）を活用することも有効です。
電子化対応と電磁的方法による労働条件明示のポイント
雇用契約書の電子化は、2021年の法改正（e-文書法・電子署名法の整備）により、一定の条件を満たせば認められています。ペーパーレス化を進めたい企業にとっては大きな前進ですが、手続きを誤ると法的に無効となるリスクがある点に注意が必要です。
電磁的方法で労働条件を明示できる主な手段
- 電子メールへのPDFファイル添付
- クラウドサインなどの電子契約サービスの活用
- 社内イントラネットや専用システムへのアップロード
電子化に必須の手続き
電磁的方法を使用するには、労働者本人から事前の同意を得ることが前提条件です。この同意は書面または電磁的方法で取得し、記録を保存しておく必要があります。同意なく電子メールのみで送付した場合は、法定の明示義務を果たしたとみなされないおそれがあります。
また、労働者が電子ファイルを「出力（印刷）して保存できる環境にあること」も要件の一つです。送付するファイルが開封できない形式だったり、閲覧期限が短く設定されていたりする場合は要件を満たさない可能性があるため、クラウドサービスを利用する際は設定を十分確認しましょう。
実践ポイント：法改正対応テンプレートに向けた具体的な進め方
ここまでの内容を踏まえ、自社の雇用契約書を法改正対応版にアップデートするための実践的なステップをまとめます。
ステップ1：現行の契約書テンプレートを棚卸しする
まず、現在使用しているすべての雇用契約書（正社員用・パートタイム用・有期用など）を一覧化します。作成年度が古いものほど改正漏れのリスクが高いため、優先順位をつけて見直す対象を絞り込みましょう。
ステップ2：雇用形態ごとにチェックリストで必須項目を確認する
前述のチェックリストを活用し、各テンプレートに必須記載事項が漏れなく含まれているかを点検します。特に「就業場所・業務内容の変更の範囲」「更新上限」「無期転換の明示」は2024年4月以降の新設項目のため、すべての有期契約書で確認が必要です。
ステップ3：就業規則との整合性を確認する
雇用契約書の内容が就業規則と矛盾する場合、原則として労働者に有利なほうが優先されますが（労働契約法第12条）、矛盾が生じていること自体が紛争の火種となります。試用期間の長さ・副業の扱い・競業避止条項などは就業規則と整合しているか必ず確認してください。
ステップ4：電子化の可否を判断し、同意取得フローを整備する
電子契約への移行を検討する場合は、労働者への事前同意取得の手順と、電子ファイルの保存・閲覧環境の確保について社内ルールを整備します。新規採用の段階から電子化するケースが多いですが、既存の従業員への切り替えには個別の同意が必要です。
ステップ5：専門家によるレビューを受ける
自社で作成したテンプレートは、社会保険労務士や弁護士に一度確認してもらうことを強くお勧めします。特に有期雇用が多い業種・複数の就業場所を持つ企業・外国人労働者を雇用している企業は、法的リスクが複雑になりやすいため、専門家のサポートが効果的です。
また、労働条件の整備と並行して、従業員の心身の健康管理体制も見直す好機です。健康・安全配慮義務の観点から、産業医サービスを活用した定期的な職場巡視・健康相談の仕組みを整えることも、中小企業の人材定着に大きく貢献します。
まとめ
2024年4月の法改正により、雇用契約書に求められる記載内容は確実に増えています。特に有期雇用労働者を多く採用している中小企業では、更新上限・無期転換の明示・就業場所や業務内容の変更の範囲の明示という3つの新設項目への対応が急務です。
法改正対応の雇用契約書は、単なる義務履行にとどまらず、会社と従業員の間の信頼関係を築く基礎となるものです。「うちの規模では大丈夫」という過信を捨て、定期的なテンプレートの見直しを組織のルーティンとして位置づけることが、労務トラブルを防ぐ最も確実な方法といえます。
まずは本記事のチェックリストを使って現行の契約書を点検することから始めてみてください。そのうえで不安な点があれば、専門家への相談を早めに行うことをお勧めします。
よくある質問（FAQ）
Q1. 既存の従業員にも2024年改正の対応が必要ですか？
2024年4月1日以降に締結または更新される労働契約が対象となります。既存の無期雇用契約については、更新（定期昇給・条件変更等を含む）のタイミングで改正ルールに沿った明示が必要になる場合があります。一方、有期雇用契約は更新のたびに新ルールが適用されるため、更新時の契約書は改正対応版に切り替えることが必要です。
Q2. 雇用契約書と労働条件通知書はどちらが必要ですか？
法律上の義務は「労働条件通知書」の交付（労働基準法第15条）ですが、実務上は双方が署名・捺印する「雇用契約書」を活用することで、合意内容を明確にできるという利点があります。雇用契約書に必要事項をすべて網羅することで、労働条件通知書を兼ねることも認められています。そのため多くの企業では、雇用契約書一本で対応しています。
Q3. 試用期間中の解雇は自由に行えますか？
試用期間中であっても、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法第16条）。試用開始から14日以内であれば解雇予告なしに解雇できますが、それ以降は少なくとも30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です。試用期間の長さ・評価基準・延長の可否を契約書に明記しておくことで、トラブルリスクを軽減できます。
Q4. 就業規則がない会社でも雇用契約書は必要ですか？
就業規則の作成・届出義務は常時10人以上の労働者を使用する事業場に課されていますが（労働基準法第89条）、10人未満の事業場であっても労働条件の明示義務（同法第15条）はすべての使用者に適用されます。つまり就業規則の有無にかかわらず、雇用契約書または労働条件通知書の交付は必須です。就業規則がない場合は、雇用契約書に労働条件をより詳細に記載することが重要になります。
Q5. 電子署名を使った雇用契約書は、紙の契約書と同じ効力がありますか？
電子署名法に基づく適切な電子署名が施されたデジタル文書は、真正な電磁的記録として紙の書面と同等の法的効力を持ちます。ただし前提として、労働者から電磁的方法による受領の同意を得ること、労働者が出力・保存できる環境を確保することが必要です。同意なく電子メールのみで送付した場合は、法定の明示義務を履行したとみなされないリスクがある点に注意してください。
