少子高齢化が加速する日本において、働き手の確保は中小企業にとって経営上の最重要課題のひとつです。2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、65歳から70歳までの就業機会を確保するための「高年齢者就業確保措置」が企業の努力義務として定められました。
「努力義務だから、まだ急がなくていい」と考えている経営者・人事担当者の方もいるかもしれません。しかし実態は、対応が遅れるほど人事制度の設計コストが増大し、優秀なシニア社員が離職してしまうリスクが高まります。また、近い将来に義務化される可能性も否定できません。本記事では、70歳就業確保措置の法的な位置づけを正確に整理したうえで、中小企業が今すぐ取り組むべき実務ポイントを解説します。
高年齢者雇用安定法の「義務」と「努力義務」を正確に理解する
まず、現行法の体系を正確に押さえておきましょう。高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」）が定める事業主の義務は、年齢によって大きく2段階に分かれています。
65歳までは「義務」です。定年を65歳未満に設定している企業は、①定年の廃止、②定年を65歳以上に延長、③65歳までの継続雇用制度（再雇用・勤務延長）の導入、いずれかの「高年齢者雇用確保措置」を必ず実施しなければなりません。これは希望する労働者全員を対象とするのが原則であり、違反した場合は行政指導の対象になります。
65歳から70歳については「努力義務」です。2021年4月から施行された改正法により、企業は後述する7つの選択肢の中からいずれかの「高年齢者就業確保措置」を講じるよう努めることが求められています。努力義務であるため、現時点で罰則や直接的な行政処分はありませんが、行政からの指導・助言の対象にはなりえます。また、ハローワークへの求人票などを通じて対応状況が確認されるケースもあります。
「努力義務だから対応しなくてもよい」という解釈は、法律の趣旨に反するだけでなく、中長期的な採用競争力の低下にもつながります。65歳以降の就業ニーズは今後さらに高まる見通しであり、特別支給の老齢厚生年金の受給対象者が年々減少するなか、60歳代後半の雇用継続を求める声はこれまで以上に強まるとみられています。
70歳就業確保措置「7つの選択肢」の選び方
70歳就業確保措置として認められる選択肢は以下の7つです。自社の状況に合わせて選択することができます。
- ①70歳まで定年を延長する
- ②定年制を廃止する
- ③70歳まで継続雇用制度（再雇用・勤務延長）を導入する（グループ会社への雇用を含む）
- ④70歳まで継続的に業務委託ができる制度を導入する
- ⑤～⑦社会貢献事業（NPO等）に70歳まで継続的に従事できる制度を導入する
中小企業で現実的に採用されやすいのは、③の継続雇用制度（有期再雇用）です。定年年齢（多くの企業では60歳または65歳）を変更せずに済むため、既存の人事制度への影響を最小限に抑えながら対応できます。
④の業務委託や⑤～⑦の社会貢献事業への従事といった「雇用によらない措置」を選ぶ場合は、注意が必要です。これらを導入するには、過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による合意が必要とされています。また、業務委託の形式をとりながら実態が「指揮命令下に置かれた労働」である場合は、「偽装委託（実態は雇用）」と判断されるリスクがあります。外部の専門家に確認しながら慎重に設計してください。
なお、65歳までの継続雇用において選定基準を設けることは原則として認められていません。希望者全員を雇用できるよう、職務の棚卸しと受け皿の整備が先決です。
人件費・社会保険の実務：コストを正確に試算する
「高齢社員を70歳まで雇い続けると人件費がかさむ」という懸念は多くの中小企業に共通しています。しかし、コストを正確に試算せずに感覚だけで判断すると、制度設計を誤るリスクがあります。ここでは主要な論点を整理します。
在職老齢年金制度との関係
在職老齢年金とは、60歳以降も在職しながら老齢厚生年金を受給する際に、賃金と年金の合計額が一定の基準を超えると年金の一部または全部が支給停止される仕組みです。2025年4月以降、この支給停止基準額は月額50万円（賃金と年金の合計）に引き上げられました（2024年度は48万円）。なお、基準額は毎年度改定される場合がありますので、最新の情報は厚生労働省または社会保険労務士にご確認ください。
賃金設計の際には、本人の年金受給額と合算して支給停止が発生しないよう、あらかじめ試算を共有することが重要です。「賃金を上げたら年金が減った」という状況は本人のモチベーション低下につながりかねません。年金・給与・雇用保険給付の総合的な手取り試算を人事担当者が提示できる体制を整えておきましょう。
社会保険料の取り扱い
厚生年金の被保険者資格は70歳到達と同時に喪失します。70歳以降も雇用を継続する場合、会社が負担する社会保険料は健康保険料のみ（75歳到達まで）となり、厚生年金保険料の使用者負担はなくなります。これは70歳超の継続雇用において人件費面での一定のメリットになります。
雇用保険については年齢上限がなく、65歳以上の労働者は「高年齢被保険者」として引き続き加入対象となります（週20時間以上の所定労働時間が要件）。
同一労働同一賃金への対応
有期雇用（再雇用）でシニア社員を雇用する場合、パートタイム・有期雇用労働法に基づく「不合理な待遇差の禁止」が適用されます。基本給・賞与・各種手当について、正規社員との差が「職務内容・職務内容の変更の範囲・その他の事情」に照らして合理的に説明できなければなりません。最高裁判例（長澤運輸事件など）では、定年後再雇用における一定の賃金引き下げは「その他の事情」として考慮できるとされていますが、あくまで個別の事情次第であり、一律に大幅な引き下げを行うことには法的リスクが伴います。具体的な待遇設計については、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。
賃金・職務設計：シニア社員活躍の鍵は「役割の明確化」
多くの中小企業で見られる失敗パターンが、「とりあえず再雇用はするが、何をやってもらうか決まっていない」という状態です。職務が曖昧なまま再雇用すると、本人のモチベーションも上がらず、現役世代への悪影響も生じかねません。
ジョブ定義（担当職務の設計）を先に行う
シニア社員の活躍推進においては、「どんな仕事を担ってもらうか」を先に設計することが成功の鍵です。具体的な役割の例としては以下が挙げられます。
- 技能・ノウハウの若手への伝承（メンタリング・OJT支援）
- 繁忙期・特定プロジェクトへの戦力投入（繁閑対応）
- 特定分野の専門業務（品質管理・顧客対応・設備保全など）
- 社内の文書整備・マニュアル作成などの知識管理業務
仕事の内容が明確であれば、それに対応した賃金水準も設計しやすくなります。年功ではなく「何をするか（役割・職務）」で賃金を決める仕組みへ移行することで、現役世代との処遇のバランスも保ちやすくなります。
健康状態の個人差への対応
60歳代後半から70歳にかけての社員は、体力・健康状態の個人差が非常に大きくなります。一律の対応では無理が生じやすいため、短時間勤務・隔日勤務・在宅勤務などの柔軟な働き方を選択肢として用意しておくことが重要です。
また、定期的な健康診断の結果や主治医の意見を踏まえた就業上の配慮も欠かせません。産業医が選任されている企業では、高齢社員の健康管理において産業医サービスを活用することで、就業継続の可否判断や職場環境の改善提案をより的確に行うことができます。
就業規則・雇用契約書の整備：書面化で法的リスクを減らす
制度として70歳就業確保措置を設けたとしても、就業規則や雇用契約書に明文化されていなければ、労使間のトラブルが起きたときに会社側が不利になります。以下のポイントを確認してください。
- 65歳以降の継続雇用に関するルール（対象者・更新基準・更新上限年齢）を就業規則に記載する
- 有期雇用契約書には更新の有無・更新の判断基準・雇用上限年齢を明記する
- 70歳就業確保措置の対応方針（選択した措置の種類）を書面で整備し、行政から確認を求められた際に提示できるようにしておく
- 業務委託を選択する場合は、委託契約書の内容が「請負・委託」として実態を伴うものになっているか法的確認を行う
就業規則の変更には、労働者の過半数を代表する者への意見聴取と労働基準監督署への届出が必要です（常時10人以上の労働者を使用する事業場）。10人未満の事業場でも、雇用契約書の整備は労使トラブル防止の観点から強く推奨されます。
実践ポイント：中小企業が今すぐ始める3つのステップ
制度の全体像を理解したうえで、実務として何から手をつければよいかを整理します。
- ステップ1：現状の把握
自社の定年・継続雇用規定の現状を確認し、60歳代の在籍社員の年齢分布・職種・健康状態を把握します。今後5年間でどの程度のシニア社員が継続雇用の対象になるかを数字で把握することが出発点です。 - ステップ2：措置の選択と就業規則の整備
7つの選択肢の中から自社に適した措置を選び、就業規則・雇用契約書に反映させます。継続雇用制度を選ぶ場合は、職務定義と賃金水準の設計を同時に進めましょう。外部の社会保険労務士・弁護士のサポートを受けることを検討してください。 - ステップ3：健康管理と職場環境の整備
高齢社員が安全・安心に働き続けるための健康管理体制を整えます。定期健診の実施はもちろん、メンタルヘルス面での支援も重要です。職場のストレスや人間関係に悩むシニア社員には、メンタルカウンセリング（EAP）の活用が有効な手段となります。
まとめ
70歳就業確保措置は現時点では努力義務ですが、少子高齢化の進行と労働力不足を背景に、その重要性は今後ますます高まることが予想されます。「義務ではないから後回し」という姿勢は、優秀なシニア人材の流出や採用競争力の低下を招くリスクをはらんでいます。
中小企業が取り組むべき優先課題は、①法的な義務と努力義務の正確な理解、②自社に合った措置の選択と就業規則への明文化、③役割・職務を明確にした賃金設計、④健康管理と柔軟な働き方の整備、この4点に集約されます。
制度整備は一度に完璧を目指す必要はありません。現状を把握し、できるところから段階的に対応を進めることが、持続可能なシニア活躍推進の第一歩です。社会保険労務士や産業医などの専門家と連携しながら、自社の実情に合った制度設計を進めていきましょう。
よくある質問（FAQ）
70歳就業確保措置は「努力義務」なので、何もしなくても問題ありませんか？
現時点では罰則はありませんが、行政からの指導・助言の対象になりえます。また、ハローワークなどを通じた対応状況の確認が行われる場合もあります。さらに、今後の法改正により義務化される可能性もゼロではありません。早めに対応方針を策定・書面化しておくことで、行政対応や採用競争力の面でも有利になります。
65歳以降の継続雇用で、働く意欲や能力が低下した社員を対象外にすることはできますか？
65歳までの継続雇用は希望者全員を対象とするのが原則です。能力・態度を理由に対象外とするための選定基準を設ける場合は、その合理性が問われます。恣意的な基準や運用は、解雇権濫用に類する法的リスクを生む可能性があります。具体的な対応については社会保険労務士や弁護士への相談を強くお勧めします。
70歳以降も雇用を継続した場合、社会保険はどうなりますか？
70歳になると厚生年金の被保険者資格は喪失します。そのため70歳以降の継続雇用では、会社が負担する社会保険料は健康保険料（75歳到達まで）のみとなります。雇用保険については年齢上限がなく、週20時間以上勤務するなど要件を満たせば「高年齢被保険者」として引き続き加入対象になります。
