「2022年義務化済み！パワハラ防止法に対応できていない中小企業がいま最低限やるべき3つのこと」

「うちはまだ小さい会社だから、そこまで厳密にやらなくていいだろう」——そう思っていた経営者や人事担当者の方も少なくないかもしれません。しかし、パワーハラスメント防止に関する事業主の措置義務は、2022年4月1日から中小企業にも完全適用されています。大企業から遅れること約2年、法的な義務として対応が求められる時代に突入しました。

にもかかわらず、「何から手をつければいいかわからない」「専任の人事担当者がいない」「相談窓口をどう作ればいいか見当もつかない」という声は、中小企業の現場で今も多く聞かれます。義務への対応が遅れれば、従業員の離職・メンタルヘルス不調・労働紛争といったリスクが積み重なっていきます。

本記事では、法律の内容を正確に把握しながら、人手も予算も限られた中小企業が現実的に取り組める対応策を、順を追って解説します。

パワハラ防止法とは何か——中小企業が知るべき法律の基本

パワーハラスメント防止に関する措置義務の根拠は、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）第30条の2です。大企業には2020年6月から、中小企業には2022年4月1日から、事業主に対して一定の措置を講じることが義務付けられました。

まず押さえておきたいのは、法律上の「パワーハラスメント」の定義です。以下の3つの要件をすべて満たす行為がパワハラに該当します。

• 優越的な関係を背景にした言動であること（上司から部下への行為が典型例ですが、同僚間や部下から上司への行為も含まれ得ます）
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
• 労働者の就業環境が害される言動であること

厚生労働省の指針では、パワハラの態様を6つの類型に分類しています。身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・侮辱・暴言）、人間関係からの切り離し（無視・隔離）、過大な要求（達成不可能な業務の強制）、過小な要求（能力とかけ離れた仕事だけを担当させる）、個の侵害（プライバシーへの侵害）の6つです。

なお、パワハラが発生した場合、会社は労働契約法第5条の安全配慮義務違反や、民法第715条の使用者責任を問われる可能性があります。パワハラを原因とする精神障害は労災認定の対象にもなり得るため、「他人ごと」では済まない問題です。

中小企業が義務として果たすべき4つの措置

法律が求める事業主の義務は、大きく4つに整理できます。それぞれの内容を確認しましょう。

① 方針の明確化と周知・啓発

パワハラを許容しないという会社の方針を、就業規則や社内規程に明記し、全従業員に周知することが求められます。具体的には、就業規則の服務規律や懲戒規定の中に「パワーハラスメントを禁止する」「違反した場合は懲戒処分の対象とする」という趣旨の文言を盛り込む必要があります。

なお、就業規則の作成義務は常時10人以上の従業員を使用する事業場に課されていますが、10人未満の事業場であっても、方針の明文化と周知は義務の対象です。朝礼での周知や掲示板への掲載、書面の配布など、従業員に確実に伝わる方法を選んでください。

② 相談体制の整備

相談窓口を設置し、従業員が安心して利用できる環境を整えることが義務です。相談を受けた際には、相談者が不利益な取り扱いを受けないことを保証しなければなりません。

「社内に適任者がいない」という場合でも、後述するように外部リソースを活用することで現実的な対応が可能です。重要なのは、窓口の存在を全従業員に周知することです。

③ 事後の迅速・適切な対応

相談や申し出があった場合には、事実確認・被害者へのケア・加害者への適切な措置・再発防止策の実施という一連の対応を迅速に行う必要があります。

④ プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止

相談した従業員や事実確認に協力した従業員の情報を第三者に漏らしてはなりません。また、相談したことを理由に降格・減給・解雇などの不当な扱いをすることは明確に禁止されています。

「指導」と「パワハラ」の境界線——経営者が特に注意すべき点

中小企業の経営者から最も多く聞かれる疑問のひとつが、「どこからがパワハラになるのか」という問いです。厳しく指導することと、パワハラとの違いはどこにあるのでしょうか。

判断のポイントは、先述した3要件のうち「業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうか」です。業務上の必要性があり、指導の内容・方法・程度が社会通念上相当であれば、たとえ厳しい言葉であってもパワハラには該当しません。

一方で、以下のような言動はパワハラに該当するリスクが高いとされています。

• 人格や人間性を否定するような発言（「お前は使えない」「どうしてこんなこともできないのか」など）
• 他の従業員の前での繰り返しの叱責
• ミスの内容・程度と不釣り合いなほど激しい叱り方
• 業務とは無関係の私生活への過剰な介入
• 特定の従業員だけを無視し続ける、孤立させるような行為

中小企業では経営者と従業員の距離が近い分、経営者自身の言動が問題になりやすい傾向があります。「自分は指導のつもりだった」という主観的な認識と、「受けた側が深く傷ついていた」という客観的な状況がずれることも少なくありません。自社の職場環境を客観的に見直すきっかけとして、メンタルカウンセリング（EAP）を活用し、従業員が安心して本音を吐き出せる場を確保することも有効な手段のひとつです。

人手・予算が限られた中小企業のための現実的な対応策

「理屈はわかったが、実際にどう動けばいいのか」という疑問にお答えします。専任の人事担当者がいなくても、コストを抑えながら義務を果たせる方法はあります。

相談窓口は外部委託で対応できる

社内に相談窓口を設けることが理想ですが、小規模企業では「上司に相談したら加害者本人に筒抜けになる」「社長に言ったら自分が不利になる」という懸念から、従業員が社内窓口を利用しにくい実態があります。

そこで有効なのが外部窓口の活用です。顧問社労士や弁護士への委託のほか、産業保健総合支援センター（各都道府県に設置）では無料の専門家相談を利用できます。EAP（従業員支援プログラム）サービスを導入することで、外部の専門機関が相談窓口を担う体制を整えることも可能です。メンタルカウンセリング（EAP）は、ハラスメント相談窓口としての機能だけでなく、従業員のメンタルヘルス全般の支援にもつながるため、費用対効果の高い選択肢として注目されています。

また、産業医サービスを活用することで、産業医が従業員の健康管理やメンタルヘルス不調への対応に関わる体制を整えることができます。ハラスメント問題がメンタルヘルス不調に発展するケースも多く、医学的観点からのサポートは会社にとっても従業員にとっても大きな安心につながります。

研修は低コストで実施できる

厚生労働省が提供する無料のeラーニングサービス「あかるい職場応援団」では、パワハラの基礎知識や指導との違いについて学べるコンテンツが公開されています。外部講師を呼ばなくても、このような無料ツールを活用して管理職・全従業員向けの研修を実施することは十分可能です。

研修を実施した際は、実施日・参加者・内容を記録として残しておくことが重要です。万が一トラブルが発生した際、会社が適切な取り組みを行っていたことを示す証拠にもなります。

事案が発生したときの対応フローを事前に整備する

相談を受けたときに慌てないためには、対応手順を事前に文書化しておくことが欠かせません。基本的な流れは次のとおりです。

• 相談受付：相談者の安全確保と秘密保持を最初に約束する
• 事実確認：被害者・加害者・第三者への個別ヒアリングを行う（関係者が同席しない形で実施する）
• パワハラ該当性の判断：必要に応じて社労士・弁護士など外部専門家に相談する
• 措置の実施：加害者への注意・懲戒処分・配置転換などを状況に応じて判断する
• 被害者へのフォロー：回復のためのケア（産業医・カウンセラーへのつなぎを含む）を行う
• 再発防止策の実施と記録の保存：対応経緯を書面で記録し保存する

記録の保存は将来の労働審判や訴訟に備えた証拠保全の観点からも非常に重要です。口頭でのやり取りだけで済ませず、必ず書面に残す習慣をつけてください。

実践ポイント：今すぐ着手できる優先対応3ステップ

「何から始めればいいかわからない」という方に向けて、優先度の高い3つのステップを示します。

ステップ1：就業規則を見直し、方針を明文化する

まず就業規則の服務規律・懲戒規定を確認し、パワハラを禁止する旨と違反時の懲戒処分が明記されているかを確認してください。記載がない場合は速やかに追記します。顧問社労士がいる場合はその場で相談を、いない場合は産業保健総合支援センターや労働局の相談窓口を活用できます。規程が整ったら、全従業員に周知することを忘れないでください。

ステップ2：相談窓口を設置・周知する

社内担当者の指定が難しい場合は、外部窓口（顧問社労士・EAPサービスなど）との契約を検討します。窓口の連絡先・利用方法を従業員全員に書面で配布するか、社内の掲示板・イントラネット等に掲示します。「相談しても不利益を受けない」ことを明記することが、従業員の利用を促す上で重要です。

ステップ3：管理職・従業員への研修を実施する

厚生労働省の無料eラーニングや動画教材を活用し、まずは管理職向けの研修を実施します。「指導とパワハラの違い」「6類型の具体例」「相談窓口の案内」の3点は必ず盛り込んでください。その後、全従業員向けにも同様の機会を設けることが望ましいとされています。

まとめ

パワーハラスメント防止法への対応は、2022年4月以降、中小企業にとっても「任意の取り組み」ではなく「法的な義務」です。「うちには関係ない」「後でやれば大丈夫」という意識は、法的リスクだけでなく、従業員の離職・職場環境の悪化・採用難といった経営上のリスクにも直結します。

一方で、完璧な体制を一度に整える必要はありません。就業規則への明記・相談窓口の設置・研修の実施という3つの柱から着実に整備を進めることが、現実的かつ効果的なアプローチです。社内リソースだけで対応が難しい場合は、公的支援や外部専門家の力を借りることをためらわないでください。

職場のハラスメントを防ぐことは、従業員が安心して働ける環境を守ることであり、それは会社の持続的な成長の基盤にもなります。今日からできる一歩を、ぜひ踏み出してみてください。