メンタルヘルス不調による休業者の復職は、中小企業にとって特に難しい局面のひとつです。「主治医が復職できると言っているのに、どうすればいいのか」「誰が最終判断を下すのか」「会議の場で何を決めればいいのか」——こうした疑問を抱えながら、手探りで対応している経営者・人事担当者は少なくありません。
復職判定を誤ると、復職後の症状再燃や再休業を招くだけでなく、「復職させてもらえなかった」として労使トラブルに発展するケースもあります。一方で、医学的・環境的な準備が整わないまま早期復職を認めれば、本人にとっても職場にとっても大きなリスクになります。
本記事では、復職判定会議の具体的な進め方と、実務上の注意点を整理して解説します。
復職判定会議とは何か：位置づけと法的背景
復職判定会議とは、休業中の労働者が職場に戻ることが可能かどうかを、複数の関係者が集まって総合的に審議・決定するための場です。単なる手続き確認ではなく、医学的判断・職場実態・本人の状況を掛け合わせて「今、復職できるか」を判断する意思決定の場として位置づけられます。
法律の面では、厚生労働省が定める「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下「職場復帰支援の手引き」）が、この会議の実施を含む5ステップの支援プロセスを推奨しています。ステップ3「職場復帰の可否判断および職場復帰支援プランの作成」がまさに復職判定会議に相当する段階です。
また、労働契約法第5条には使用者の安全配慮義務が定められており、復職後に症状が再燃・悪化した場合、会社側の責任が問われる可能性があります。「主治医が復職可と言ったから認めた」というだけでは、安全配慮義務を果たしたとは言えません。適切なプロセスを経て判断した記録を残すことが、会社を守ることにもつながります。
なお、常時50人以上の労働者を雇用する事業場は、労働安全衛生法第13条により産業医の選任が義務づけられています。50人未満の企業では選任義務はありませんが、地域産業保健センターの活用や嘱託産業医の契約など、何らかの医療専門家のサポートを得ることが強く推奨されます。
復職判定会議の参加者：誰を集めるべきか
中小企業でよくある失敗が、「上司と人事だけで話し合って決めてしまった」というケースです。医学的な判断を含む場合には、専門家の関与が不可欠です。
標準的な参加者の構成
- 人事・労務担当者：会議の主宰者として議事進行・記録・調整を担う
- 産業医または産業保健スタッフ：職場環境を考慮した医学的意見を提供する
- 直属上司または所属部門の管理職：復職先の業務内容・受け入れ体制について情報提供する
- 主治医の意見：診断書・意見書という書面のかたちで参加することが多い
本人を会議に同席させるかどうかは、本人の状態や会議の目的によって慎重に判断してください。本人が強い不安を抱えているケースや、判定結果に感情的な反応が予想される場面では、先に会議で判断を固めてから別途説明の場を設ける方が適切なこともあります。
EAP（従業員支援プログラム）やカウンセラーがすでに支援に関わっている場合は、その担当者からの情報提供を求めることも有効です。メンタルカウンセリング（EAP）を利用している企業では、支援記録や行動観察に基づく情報が、医学的判断を補う材料になります。
小規模企業で産業医がいない場合
常時50人未満の企業では産業医の選任義務がなく、「会議を構成するほど人員がいない」という現実もあります。その場合は以下の方法を検討してください。
- 地域産業保健センター（産業保健総合支援センター）への相談・医師派遣の依頼
- 嘱託産業医との単発契約での意見取得
- 主治医への同意を得た上での情報照会
- 社会保険労務士や産業カウンセラーへの相談
人数が少なくても、意思決定プロセスを文書化し、複数の情報源に基づいて判断したという記録を残すことが重要です。
会議の進め方：準備から決定までの流れ
事前に収集・整理すべき情報
会議当日をスムーズに進めるために、以下の資料を事前に揃えておきます。
- 主治医による診断書・意見書：「復職可能」の記載だけでなく、復職にあたっての条件（時短勤務・業務制限など）が具体的に記載されているかを確認する
- 産業医による面談記録・意見書：職場での業務遂行能力についての見解
- 本人からの復職申請書・生活記録表：睡眠状況、日中の活動量、通勤練習の状況などを本人が記録したもの
- 休業中の経緯まとめ：休業理由、療養経過、職場環境の変化など
- 受け入れ部署の業務実態・配慮可能な条件：軽減業務の有無、時短勤務への対応可否など
会議で確認・決定するアジェンダ
会議では以下の項目を順に確認・議論します。
- ①医学的な復職可能性の確認：症状の安定度、服薬状況、通院継続の必要性
- ②就労準備性の確認：生活リズムの安定、自己管理能力、通勤可否
- ③復職先の業務・勤務条件の設定：軽減勤務・時短勤務・業務制限の内容
- ④職場復帰支援プランの確定：フォローアップ体制、面談頻度、目標設定
- ⑤試し出勤（リハビリ出勤）の要否と条件：実施する場合の期間・内容・賃金の扱い
- ⑥再休業の基準と対応方針：どのような状態になったら再休業を検討するか
これらを一度に全て決めようとすると会議が長時間化します。初回の判定会議では「今の時点で復職可能か否か」の大枠を判断し、復職支援プランの詳細は別途確定させるという進め方も現実的です。
主治医と産業医の意見が食い違ったときの対処法
実務上、最も頭を悩ませる場面のひとつが「主治医は復職可能と言っているが、産業医は時期尚早と言っている」というケースです。どちらの意見を優先すべきか、判断に迷う担当者は多くいます。
結論から言えば、復職判定は主治医の診断書だけで決まるものではなく、産業医の意見・職場実態・本人の状況を含めた総合判断が原則です。
主治医は、あくまで「療養の観点から見た回復状況」を評価する立場にあります。主治医が普段目にしているのは診察室における本人の状態であり、職場の業務量・人間関係・環境的なストレス要因については十分な情報を持っていない場合があります。
一方、産業医サービスを活用している企業の産業医は、職場環境・業務実態・受け入れ体制を考慮した上で意見を述べることができます。このような立場の違いを理解した上で、両者の意見を組み合わせて判断することが重要です。
なお、意見の相違が生じた場合は、以下のような対処が考えられます。
- 産業医から主治医へ職場環境に関する情報を提供し、主治医の意見書の補完を依頼する（本人の同意が必要）
- 試し出勤を活用して、実際の職場での適応状況を見極めてから最終判断を下す
- 双方の意見を記録した上で、会社として「総合判断」として判定理由を文書化する
「主治医が大丈夫と言ったから」「産業医がNGと言ったから」という一方的な理由だけで決定するのではなく、会社として複数の情報を踏まえた上で判断した根拠を残すことがトラブル防止の観点から不可欠です。
復職判定会議の記録と文書管理：後のトラブルに備える
復職判定に関する記録の不備は、後に深刻な労使トラブルに発展することがあります。「なぜ復職させてもらえなかったのか」「どのような根拠で判断されたのか」という問いに会社側が答えられるよう、文書管理の仕組みを整えてください。
保管すべき主な書類
- 主治医の診断書・意見書（原本またはコピー）
- 産業医の意見書・面談記録
- 本人の復職申請書・生活記録表
- 復職判定会議の議事録（日時・参加者・決定内容・判断根拠）
- 職場復帰支援プランの文書
- 試し出勤の記録・評価書
- フォローアップ面談の記録
これらの書類は要配慮個人情報（個人情報保護法上、特に厳格な管理が求められる情報）に該当します。保管場所・アクセス権限を限定し、施錠管理やパスワード保護などの対策を講じてください。会議の参加者についても、知る必要がある者に限定することが求められます。
また、1998年の最高裁判決（片山組事件）では、従前の業務への復帰が困難であっても、他の業務への配置可能性を検討すべきとの考え方が示されています。復職判定では「元の職務に戻れるか」だけを基準にせず、配置転換や軽減業務の可能性も含めて検討・記録することが重要です。
実践ポイント：中小企業が今すぐ取り組めること
復職判定会議の仕組みを整えるにあたり、まず優先的に取り組むべきポイントをまとめます。
- 就業規則または復職支援規程の整備：休業・復職のプロセス、試し出勤の定義・賃金の扱い、復職判定の手続きを明文化する。これがないと、本人や家族への説明の根拠が揺らぐ
- 復職申請書・生活記録表などの書式の用意：書式を統一することで、情報収集のムラをなくし、判定の属人化を防ぐ
- 産業医または産業保健専門家との連携ルートの確保：常時50人未満の企業であっても、嘱託産業医や産業保健総合支援センターを活用する体制を事前に整えておく
- 主治医への情報提供・意見照会のプロセスの確立：本人の同意書の書式を用意し、スムーズに情報連携できるよう準備しておく
- 「復職可否＝総合判断」という共通認識の醸成：現場の上司や管理職に対して、主治医の診断書だけで復職が決まるわけではないという認識を事前に共有しておく
- 試し出勤の制度化：賃金の扱い、傷病手当金との関係、評価基準を就業規則等に明記し、運用のブレをなくす
まとめ
復職判定会議は、「休んでいた社員を職場に戻す手続き」ではなく、本人・職場・会社の三者にとって安全な復職を実現するための意思決定プロセスです。適切な参加者を集め、必要な情報を事前に整理し、医学的判断と職場実態の両面から総合的に判断することが求められます。
主治医と産業医の意見が食い違う場面や、本人・現場からの「早く復職させてほしい」という圧力への対処も、事前にルールと手順を整えておくことで冷静に対応できます。判定の根拠を文書化し、適切な記録管理を行うことは、企業を法的リスクから守ることにもつながります。
小規模企業であっても、外部の専門家リソースを活用しながら、自社なりの仕組みを整えていくことが重要です。一度整備してしまえば、次のケース以降は格段にスムーズな対応が可能になります。復職支援の体制づくりを、今一度見直してみてください。
よくある質問
復職判定会議は必ず開催しなければなりませんか？
法律上、復職判定会議の開催を義務づける規定は存在しません。ただし、厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」では複数の関係者による総合的な判断が推奨されており、判断プロセスを記録することが安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からも重要です。会議という形式にこだわらずとも、関係者間での情報共有・協議・文書化のプロセスを確立することが実務上は不可欠といえます。
本人が「復職させてもらえない」と主張してきた場合、どう対応すればよいですか？
まず、復職可否の判断根拠となった情報（医学的所見・生活状況・職場環境の整備状況など）を文書化した上で、本人に丁寧に説明することが重要です。「会社として総合的に判断した」という姿勢と、「復職に向けて引き続き支援する意思がある」ことを伝えてください。判断根拠が明確でない場合、不当な復職拒否と受け取られるリスクがあります。就業規則に復職手続きを明文化し、プロセスの透明性を確保しておくことがトラブル防止につながります。
試し出勤（リハビリ出勤）中の賃金はどうすればよいですか？
試し出勤の法的位置づけは現時点では明確に定められておらず、賃金の取り扱いは企業ごとの規程によって異なります。賃金を支払う場合は傷病手当金（協会けんぽ等から支給される休業補償）の受給に影響が出る可能性があり、事前に健康保険組合や社会保険労務士へ確認することが必要です。いずれの方法を選択するにしても、就業規則や復職支援規程に明記し、本人に書面で説明・同意を得た上で実施することを強く推奨します。
