メンタルヘルス不調や身体疾患で長期休職していた社員が「そろそろ職場に戻れそうだ」と感じたとき、いきなりフルタイムで復職させることは双方にとってリスクを伴います。そこで活用されるのが「試し出勤（リハビリ勤務）」です。しかし、実際に運用しようとすると、「給与はどうする？」「ケガが起きたら労災になるの？」といった疑問が次々と浮かび上がります。
実はこの試し出勤、労働基準法には明文の規定がない制度です。法律の空白地帯だからこそ、会社側が適切なルールを整備しておかないと、後になって重大なトラブルに発展するケースが後を絶ちません。本記事では、試し出勤中の給与・賃金の取り扱い、傷病手当金との調整、そして万が一のときの労災認定の考え方まで、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき実務知識を体系的に解説します。
試し出勤とは何か──法的な位置づけを正確に理解する
試し出勤（リハビリ勤務）とは、休職中の社員が正式に復職する前の段階として、短時間・軽作業・訓練的な形で職場に出てくることを指します。厚生労働省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（改訂版）」では、職場復帰の第3ステップ（職場復帰の可否判断）における一施策として位置づけられています。
しかし重要なのは、この制度には労働基準法上の明文規定が存在しないという点です。つまり、試し出勤の条件・期間・賃金・評価基準などは、すべて会社が就業規則や復職支援規程で自ら定める必要があります。制度の根拠が曖昧なまま「なんとなく来てもらっている」という状態が最も危険です。
特に法的に問題になるのが、試し出勤が「労働契約上の義務の履行（＝労働）」にあたるのか、それとも「任意の訓練・準備行為」にあたるのかという点です。この判断によって、賃金支払義務の有無、最低賃金法の適用、さらには労災保険の適用可否が変わってきます。
まず制度を設計する段階で、就業規則に試し出勤規程（復職支援規程）として以下の項目を明記することが大前提となります。
- 試し出勤の対象者の要件
- 実施期間（例：最大4週間など）
- 業務内容と時間（軽作業・短時間である旨）
- 賃金支払いの有無とその根拠
- 評価基準と復職判断の手順
- 試し出勤が復職を保証するものではないこと
この規程がない状態で試し出勤を開始すると、後述するすべてのリスクが会社に不利な形で顕在化する可能性があります。
給与（賃金）は支払うべきか──無給運用と最低賃金法の関係
試し出勤中に給与を支払うかどうかは、多くの企業が悩む問題です。結論から言えば、実務上は無給（賃金不支給）とする運用が多く採用されていますが、その理由と条件を正確に理解しておく必要があります。
なぜ無給運用が多いのか
労働基準法第11条は、賃金を「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています。つまり、試し出勤が「労働」にあたると判断されれば、賃金の支払義務が発生し、最低賃金法の適用も受けます。
無給運用が選ばれる主な理由は2つあります。第一に、後述する傷病手当金との調整問題を避けられること。第二に、試し出勤をあくまで「訓練・慣らし行為」として位置づけることで、成果物の要求や業務指示を行わず、双方の精神的負担を軽減できることです。
無給が認められるための条件
ただし、実態として業務の指示をしたり成果物を求めたりしていれば、形式的に「無給」と定めていても、労働基準監督署や裁判所から「実質的な労働だ」と判断されるリスクがあります。無給運用を適法に維持するためには、以下の条件を整備することが重要です。
- 業務の指示・成果物の要求をしない（訓練・観察目的であることを明確化する）
- 勤怠管理は行うが、労働時間としてカウントしない旨を規程に明記する
- 本人から「賃金不支給」に関する書面での同意を取得する
- 試し出勤の目的が復職判断のための観察・慣らしであることを同意書に記載する
なお、年次有給休暇を試し出勤に充てることも制度上は可能ですが、休職期間中の有給付与義務の解釈や、年次有給休暇の趣旨（リフレッシュ目的）との整合性など別途論点が生じます。安易な有給充当は避け、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談した上で判断するのが望ましいでしょう。
傷病手当金との調整──無給なら受給継続できるが注意点もある
私傷病（業務外の病気・ケガ）による休業中に健康保険から支給される傷病手当金（支給期間：同一の傷病について通算最長1年6か月）は、試し出勤中の賃金支払いと密接な関係があります。
健康保険法第108条の規定に基づくと、調整の仕組みは次のようになります。
- 賃金が支払われない場合：傷病手当金は満額支給される（試し出勤中であっても影響なし）
- 賃金が傷病手当金の額より少ない場合：差額分のみ支給される
- 賃金が傷病手当金の額以上の場合：傷病手当金は不支給となる
つまり、適切に無給運用を設計すれば、試し出勤中も傷病手当金を継続受給できます。これは本人の経済的安定にとって大きなメリットであり、復職を焦らせない環境づくりにもつながります。
ただし注意が必要なのは、「形式的に無給だが実態は労働」と判断された場合です。その場合、後になって傷病手当金の不正受給問題が発生する可能性があります。傷病手当金は健康保険組合や協会けんぽが支給するものですが、実態が労働であれば賃金とみなされ、遡って調整が求められることがあります。形式と実態の一致が非常に重要です。
また、精神疾患による休職者への試し出勤を検討している場合は、メンタルカウンセリング（EAP）と連携し、本人の回復状況を継続的にフォローする体制を整えることも、傷病手当金の受給期間を有効に活用する観点から重要です。
試し出勤中のケガ・体調悪化は労災になるのか
試し出勤中に社員がケガをした、あるいは体調が急激に悪化した場合、それが労災（労働者災害補償保険）の対象になるかどうかは、多くの担当者が判断に迷うポイントです。
労災認定の基本的な判断基準
労災保険が適用されるには、「業務遂行性」（業務中に生じた出来事であること）と「業務起因性」（業務が原因で発生したこと）の2つの要件を満たす必要があります。試し出勤に当てはめると、次のように整理できます。
- 会社の指揮命令下にある試し出勤の場合：業務遂行性が認められやすく、労災適用の可能性が高い
- 本人の自主的な訓練・慣らし行為（会社管理外）の場合：業務遂行性が認められにくく、労災適用外となる可能性がある
特に、会社の施設内で行われる試し出勤は、たとえ無給であっても会社の指揮管理下にあると見なされる可能性が高いため、労災が認定される蓋然性が相応にあると理解しておく必要があります。個別の認定判断は労働基準監督署が行いますので、具体的な対応については専門家または監督署にご相談ください。
通勤災害の取り扱い
試し出勤のために自宅から職場へ向かう途中のケガについては、労働者災害補償保険法第7条に基づく通勤災害の適用可能性があります。通勤災害の認定には、その通勤が就業（ここでは試し出勤）との合理的な関連性を有することが要件となります。会社の管理下での試し出勤であれば、通勤災害として認められる可能性が十分あります。
安全配慮義務は有給・無給を問わず発生する
ここで非常に重要な点があります。労働契約法第5条は、使用者に対して「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」ことを義務づけています（安全配慮義務）。この義務は、賃金の支払いの有無にかかわらず、会社が試し出勤を管理・承認している限り発生します。
万が一の事故に備えた実務上の対応として、次の点を押さえておきましょう。
- 試し出勤の実態（指揮命令の有無、業務内容、時間）を記録・保存する
- 会社施設内での試し出勤は労災認定可能性を前提に手続きを準備しておく
- 会社管轄外（図書館・カフェなど）での自主的な慣らし行為は、責任の所在が曖昧になるため原則として推奨しない
- 体調悪化時の報告ルートと緊急連絡先を事前に定めておく
労災リスクの管理には、産業医サービスの活用が効果的です。産業医が試し出勤のプログラムを医学的な観点からチェックし、過負荷にならないよう業務内容・時間を調整することで、事故や体調悪化のリスクを大幅に低減できます。
主治医・産業医の役割分担と連携の重要性
試し出勤の開始・継続・終了の判断において、主治医と産業医の役割を適切に分担することは非常に重要です。この連携が曖昧なまま運用されているケースが中小企業では特に多く見られます。
主治医と産業医では評価の視点が異なる
主治医（かかりつけ医）は、患者の日常生活における回復度を基準に「就労可能」と判断します。しかし日常生活が送れるようになったことと、職場の業務水準に戻れることは必ずしも同義ではありません。職場の業務負荷、人間関係のストレス、求められるパフォーマンス水準を熟知しているのは産業医です。
主治医の「復職可能」の診断書だけで試し出勤を開始するのではなく、産業医が職場環境と本人の状態を照合した上で最終的な判断を行うという流れが適切です。
三者合意と書面化が不可欠
試し出勤を開始する前には、本人・主治医・産業医・会社の間で合意形成を行い、その内容を書面（同意書・試し出勤計画書）に残すことが必要です。書面には以下の内容を盛り込むことが推奨されます。
- 試し出勤の目的・期間・業務内容・時間
- 賃金不支給についての本人の同意
- 試し出勤は復職を保証するものではないこと
- 体調悪化時の報告・中断のルール
- 試し出勤後の評価方法と復職判断の基準
この書面は、万が一試し出勤が失敗した場合（復職不可と判断された場合）の休職延長・雇用契約終了の対応においても、会社の判断根拠として重要な役割を果たします。
実践ポイント──中小企業が今すぐ取り組むべき4つのこと
試し出勤に関するリスクを最小化し、適切な職場復帰支援を実現するために、中小企業が優先的に取り組むべき実践ポイントをまとめます。
- 1. 就業規則に試し出勤規程を整備する
現在規程がない場合は、社会保険労務士や弁護士のサポートを得ながら、就業規則の附則または別規程として「復職支援規程」を作成する。厚生労働省のガイドライン（職場復帰支援の手引き）を参照しながら自社の実態に合った内容にすることが重要。 - 2. 同意書・試し出勤計画書のひな形を準備する
実際に試し出勤が必要になってから慌てて作成するのではなく、事前にひな形を整備しておく。法的に有効な形にするため、「賃金不支給の同意」「復職保証がないことの確認」「中断条件」の3点は必ず盛り込む。 - 3. 産業医との連携体制を整える
産業医との定期的な面談・情報共有を試し出勤の要件として規程に明記する。産業医がいない場合は、産業医サービスを活用することで、医学的根拠に基づいた復職支援が可能になる。 - 4. 労務記録を徹底する
試し出勤中の出退勤時刻、実施した業務内容（指示の有無を含む）、体調に関する申告内容をすべて記録として残す。この記録は労災の申請対応、賃金不支給の正当性の証明、さらには復職判断の客観的な根拠として機能する。
まとめ
試し出勤（リハビリ勤務）は、労働者にとっても会社にとっても、安全で確実な職場復帰を実現するための有効な手段です。しかしその一方で、法的な明文規定がないがゆえに、ルールを整備しないまま運用すると給与トラブル・傷病手当金の問題・労災の未対応といったリスクが一気に噴出します。
本記事のポイントを改めて整理すると、試し出勤を無給で運用するためには実態も「訓練・観察」でなければならず、形式だけを無給にしても意味がありません。傷病手当金は適切な無給運用のもとであれば継続受給が可能ですが、実態との乖離には厳重な注意が必要です。そして労災については、会社管理下の試し出勤であれば有給・無給を問わず認定可能性があるという認識のもと、安全配慮義務を果たす体制を整えることが求められます。
制度の整備は決して難しいものではありません。就業規則への規程追加、同意書のひな形作成、産業医との連携強化という3つのステップを着実に進めることで、リスクを大幅に軽減しながら社員の職場復帰を支援できる体制が整います。今一度、自社の復職支援の仕組みを見直してみてください。
試し出勤中に賃金を支払わないことは、法律的に問題ないのでしょうか？
試し出勤が「労働の対償」にあたらない訓練・観察目的の行為であることを実態面でも整え、就業規則への明記と本人の書面同意を取得することで、無給運用は法的に認められる可能性があります。ただし、実態として業務の指示や成果物の要求が行われている場合は「労働」と判断され、最低賃金法違反や賃金未払いのリスクが生じます。形式と実態を一致させることが最も重要です。個別の判断については、社会保険労務士や弁護士にご相談ください。
試し出勤中に社員がケガをした場合、会社はどのような対応が必要ですか？
会社の管理下（施設内・指揮命令下）での試し出勤中に発生したケガは、労災（業務災害）として認定される可能性があります。まず労働者死傷病報告の提出など所定の労災手続きを進めるとともに、安全配慮義務の観点から適切な応急処置・医療機関への誘導を行うことが必要です。事前に試し出勤の内容・指示の有無を記録しておくと、その後の対応がスムーズになります。具体的な対応については、労働基準監督署または社会保険労務士にご相談ください。
主治医が「復職可能」と診断しても、会社が試し出勤を認めないケースはありますか？
あります。主治医は日常生活レベルでの回復を基準に判断するため、職場の業務負荷・環境に耐えられるかどうかは別途評価が必要です。産業医が職場環境と本人の状態を照合した結果、試し出勤の開始を時期尚早と判断する場合があります。主治医の診断書はあくまで一つの材料であり、最終的な復職・試し出勤の可否は産業医の意見をもとに会社が業務上の判断として行うことになります。
