メンタルヘルス不調による休職者の復職支援は、中小企業にとって年々対応の難しさが増しているテーマです。復職後に「やはり無理だった」と短期間で再休職になるケースや、「いつまで続けるのか」と期間が曖昧なまま長引くリハビリ勤務など、現場では多くの問題が繰り返されています。
リハビリ勤務（試し出勤とも呼ばれる、段階的に業務量・時間を増やしながら職場復帰を目指す仕組み）を機能させるためには、「いつまで」「何を基準に」「誰がどう判断するか」という三つの軸を事前に整理しておくことが不可欠です。
本記事では、リハビリ勤務の期間設定の考え方と効果測定の具体的な方法を、法的根拠も交えながら解説します。感覚的な運用から脱却し、再休職リスクを下げるための実務知識として活用してください。
リハビリ勤務をめぐる法的根拠と制度の基本
まず整理しておきたいのが、リハビリ勤務に関する法律上の位置づけです。実は労働基準法にはリハビリ勤務や復職手続きに関する明示的な規定はありません。実務の根拠となるのは、各社の就業規則と、厚生労働省が策定した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、職場復帰支援の手引き）です。
この手引きは2004年に策定され、その後改訂が重ねられています。職場復帰を5つのステップ（休業開始から情報収集・主治医判断・職場復帰可否判定・復職後フォロー・支援プランの見直し）に整理しており、リハビリ勤務（試し出勤制度）の位置づけと注意点も明示されています。中小企業においても、この手引きを参考に社内制度を整えることが推奨されます。
また、労働契約法第5条が定める使用者の安全配慮義務も重要です。回復が不十分な状態で復職を迫ることは、この義務に違反するリスクがあります。一方で、精神障害・発達障害を持つ従業員に対しては、障害者雇用促進法に基づく「合理的配慮」（障害特性に応じた業務調整や環境整備）の提供が事業主に義務付けられています。
なお、リハビリ勤務中の賃金支払い義務の有無は就業規則の定め次第であり、無給とすることも可能ですが、その場合は必ず就業規則または個別の合意書に明文化しておく必要があります。また、リハビリ勤務中に発生したケガは通常の業務災害と同様に扱われる可能性がある点にも留意してください。
期間設定の根拠を「感覚」から「フェーズ管理」へ
「なんとなく3ヶ月」「他社がそうしているから」という感覚的な期間設定が、再休職の一因になっているケースは少なくありません。期間設定には明確な根拠と段階的な目標が必要です。
実務的には、リハビリ勤務を以下の四つのフェーズに分けて考えると整理しやすくなります。
- 準備期（2〜4週間）：生活リズムの確立と通勤訓練が主な目標。この段階ではまだ職場には来ない場合もあります。
- 慣らし期（1〜2ヶ月）：短時間勤務・軽作業への適応。業務内容は限定し、疲労の回復状況を確認します。
- 定着期（1〜3ヶ月）：通常業務への段階的な移行。担当業務や勤務時間を少しずつ本来の形に近づけます。
- 観察期（3〜6ヶ月）：再発リスクのモニタリング。通常勤務に戻った後も定期的な面談で状態を確認します。
総期間の目安は3〜6ヶ月とされていますが、疾患の種類・重症度・職種・職場環境によって大きく異なります。重要なのは「何ヶ月で終わらせる」という逆算ではなく、「各フェーズの目標を達成したら次に進む」という考え方です。
また、就業規則にはリハビリ勤務の上限期間を定め、それを超えた場合の対応（再休職・退職等）を明記しておくことが必要です。「延長に延長を重ねる文化」は本人にも職場にも負担になります。延長が必要な場合は、明確な理由と新たな目標・評価基準を設定したうえで書面で合意する運用を徹底してください。
効果測定のKPI設定：出勤日数だけでは不十分な理由
多くの企業が「出勤できているかどうか」だけをリハビリ勤務の評価指標にしています。しかし、これでは業務パフォーマンスの回復度合いや再発リスクの高さを把握することができません。効果測定には定量的指標と定性的指標を組み合わせることが求められます。
定量的指標（数値で測れるもの）
- 出勤日数・時間の達成率（計画に対する実績）
- 遅刻・早退・欠勤の頻度と理由
- 業務完遂率（割り当てたタスクの完了数・質）
- 残業ゼロの条件下での生産性水準
定性的指標（観察・面談で把握するもの）
- 上司・同僚とのコミュニケーション状況（孤立していないか、過度に気を遣わせていないか）
- ストレス反応・体調不良の訴え頻度
- 本人の自己評価（主観的な体調・意欲・不安度）
- 産業医・保健師・人事担当者による定期面談での評価
さらに、客観性を確保するために標準化された心理尺度の活用も有効です。たとえば、K6（心理的苦痛の程度を6項目で測定するスクリーニングツール）やPHQ-9（うつ症状の重症度を評価する9項目の質問票）は、変化を数値で継続的に追うことができるため、状態の改善・悪化を客観的に判断する材料になります。
定期面談の内容は必ず文書として記録してください。記録の積み重ねが、復職判断の根拠にも、万が一のトラブル時の証拠にもなります。
職場復帰支援プランに盛り込むべき必須事項
リハビリ勤務を開始する前に、関係者全員が合意した「職場復帰支援プラン」を文書化することが、後々のトラブルを防ぐうえで非常に重要です。このプランには以下の要素を必ず盛り込んでください。
- 復職日・勤務時間・業務内容の具体的な記載（「軽作業」など曖昧な表現は避け、具体的な業務名で記載する）
- 評価タイミングと評価基準（例：2週間ごとにレビューを実施し、出勤率80%以上かつ担当業務の完遂率70%以上であれば次フェーズに移行）
- 関係者の役割分担（本人・直属上司・人事担当者・産業医・主治医がそれぞれ何を担うか）
- 悪化時の対応フロー（誰がどのタイミングでどのような判断をするか、再休職の基準も含めて明記）
- 評価・査定の扱い（リハビリ勤務期間中は通常の人事評価基準を適用しないことを事前に合意し文書化する）
特に「評価・査定をしてはいけない」という誤解を持つ担当者も多いですが、法的な禁止規定はありません。ただし、評価基準を事前に合意せずに査定を行うことはトラブルの原因になります。「このフェーズでは通常基準を適用しない」「次のフェーズ移行後から段階的に評価に含める」といった合意を、書面で残しておくことが現実的な対応です。
また、主治医の「復職可能」という意見書を受け取った際に、それだけで復職を決定することも避けてください。主治医は日常生活の回復状況を判断しますが、職場での業務遂行能力は別問題です。復職の最終判断は会社の権限であり、主治医の意見書はあくまでも参考情報の一つに過ぎません。主治医に対しては、職務内容・勤務環境・想定されるストレス要因などの情報を事前に提供し、より実態に即した意見書を作成してもらうよう働きかけることが有効です。
産業医がいない中小企業のための現実的な対応策
常時50人未満の事業場では産業医の選任義務がないため、専門的サポートなしに復職判断を迫られるケースが多くあります。この状況を放置すると、担当者個人の判断への依存・責任の集中・再休職発生時のリスクにつながります。以下の外部リソースを積極的に活用してください。
- 産業保健総合支援センター（産保センター）：都道府県ごとに設置されており、産業医や保健師への相談が原則無料で利用できます。復職支援プランの作成支援も受けられます。
- EAP（従業員支援プログラム）の外部委託：従業員のメンタルヘルス相談窓口や復職支援カウンセリングを外部専門機関に委託する仕組みです。産業医を選任するほどの規模ではない企業でも導入しやすいコストで活用できるサービスが増えています。メンタルカウンセリング（EAP）の導入を検討することで、復職支援の専門的なサポート体制を整えることができます。
- 産業医サービスの活用：嘱託産業医（定期的に訪問する契約形態）の選任も、50人未満の企業でも可能です。復職判断のような重要な局面でのみ関与してもらう形の契約もあります。産業医サービスを利用することで、専門的な視点から復職の可否を判断してもらえる体制が整います。
- 主治医との連携強化：企業側から職務情報を積極的に提供し、主治医が職場の実態を踏まえた意見を出しやすい環境をつくる。
実践ポイントまとめ：明日から取り組めること
- 就業規則を確認・整備する：リハビリ勤務の規定がない場合は速やかに追加してください。上限期間・賃金の扱い・悪化時の対応を明文化することが最優先です。
- フェーズ別の目標を設定する：準備期・慣らし期・定着期・観察期の四段階で目標と評価基準を設定し、各フェーズの移行条件を明確にしてください。
- 定量・定性の両面で評価する：出勤日数だけでなく、業務完遂率・心理尺度・面談記録を組み合わせて状態を継続的に把握してください。
- 支援プランを文書化して全員で共有する：本人・上司・人事・産業医（または外部専門家）が同じ情報を持ち、役割分担を明確にした支援プランを作成してください。
- 主治医には職場情報を提供する：「復職可」の意見書をもらう前に、職務内容・勤務環境・ストレス要因を文書で伝え、現実的な判断材料を提供してください。
- 外部リソースを積極活用する：産業医がいない場合でも、産保センターやEAPを活用することで専門的なサポートを得ることができます。
リハビリ勤務の成否は、制度の整備と運用の丁寧さに大きく左右されます。「復職させることがゴール」ではなく、「安定して働き続けられる状態を確認しながら段階的に戻す」という視点を持つことが、再休職の防止と職場全体の安心感につながります。一度、自社の復職支援の仕組みを点検してみることをお勧めします。
よくある質問（FAQ）
リハビリ勤務の期間はどのくらいが適切ですか？
一般的な目安は3〜6ヶ月とされていますが、疾患の種類・重症度・職種・職場環境によって大きく異なります。重要なのは固定した期間で区切ることではなく、準備期・慣らし期・定着期・観察期の各フェーズで設定した目標を達成したかどうかを基準に進行を管理することです。ただし、就業規則には上限期間を明記し、延長が必要な場合は理由と新たな目標を文書化したうえで合意することが必要です。
主治医が「復職可能」と言っているのに、会社が復職を認めないことはできますか？
可能です。復職の最終判断は会社の権限であり、主治医の意見書はあくまで参考情報の一つです。主治医は日常生活の回復を判断しますが、特定の職場での業務遂行能力は別問題です。ただし、復職を認めない場合は合理的な理由と根拠が必要です。産業医や外部専門家の意見も踏まえたうえで判断し、その経緯を文書として記録しておくことが重要です。
産業医がいない小規模企業でも、リハビリ勤務の支援体制を整えられますか？
整えられます。都道府県の産業保健総合支援センター（産保センター）では、産業医や保健師への相談が原則無料で利用でき、復職支援プランの作成支援も受けられます。また、EAP（従業員支援プログラム）を外部委託することで、専門的なカウンセリングや復職支援サービスを導入することも可能です。嘱託産業医として月に数時間のみ関与してもらう契約形態を選ぶことも選択肢の一つです。
