「ストレスチェックって、うちの会社は義務なの？」「高ストレス者が出たら、どう対応すればいいんだろう……」。中小企業の経営者や人事担当者から、こうした声をよく耳にします。
2015年12月に労働安全衛生法第66条の10が施行されて以来、ストレスチェック制度は従業員数50人以上の事業場では毎年実施が義務となっています。しかし、「何から手をつければいいかわからない」「実施したはよいが、その後どうすればいいかわからない」という担当者も少なくありません。
本記事では、ストレスチェック制度の実施手順を5つのステップに分けてわかりやすく解説します。法律上のポイントや、よくある誤解・失敗例も併せて紹介しますので、制度導入を検討している方も、すでに実施しているが形骸化が気になる方も、ぜひ最後まで読んでみてください。
ストレスチェック制度とは？まず法律の基本を確認しよう
ストレスチェック制度とは、労働者に対して定期的にストレスの状況を調査票で確認し、メンタルヘルス不調の未然防止を目的とした仕組みです。根拠法令は労働安全衛生法第66条の10および労働安全衛生規則第52条の9〜第52条の21で、厚生労働省が定めるストレスチェック指針も実務上の重要な指針となっています。
まず、自社に実施義務があるかどうかを確認しましょう。
- 従業員数50人以上の事業場：実施義務あり（年1回以上・所轄の労働基準監督署への報告義務あり）
- 従業員数50人未満の事業場：努力義務（実施は任意だが、厚生労働省は推奨）
「うちは50人未満だから関係ない」と考えている経営者も多いのですが、50人未満の事業場でも早期に導入することは、離職防止や採用力のアピールにつながるという実務上のメリットがあります。義務の有無にかかわらず、制度の内容を理解しておくことが重要です。
また、対象となる労働者の範囲についても誤解が見られます。パートタイマーや契約社員など、常時使用するすべての労働者が対象です。派遣社員については、派遣元の事業場が実施義務を負います。「正社員だけが対象」という思い込みには注意が必要です。
STEP 1・2：実施体制の整備と従業員への説明
実施体制を整える
ストレスチェックを実施するためには、まず実施者と実施事務従事者の役割を明確にする必要があります。
実施者とは、ストレスチェックの実施・評価・面接指導を担う専門職のことで、以下のいずれかの資格を持つ者に限られます。
- 医師（産業医など）
- 保健師
- 一定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師
重要なポイントは、人事権を持つ者は実施者になれないという点です。従業員の評価や異動に関わる立場の人が結果を扱うと、公正性が損なわれるためです。社内に適切な実施者がいない場合は、外部機関への委託が現実的な選択肢となります。
実施事務従事者とは、調査票の配布・回収・データ入力など、実施を補助するスタッフです。人事担当者が担うことも多いですが、守秘義務が課されており、違反した場合は50万円以下の罰金が科せられる可能性があります。情報管理の徹底が求められます。
また、実施前には衛生委員会（従業員50人以上の事業場で設置が義務づけられた、労働者の健康管理について審議する組織）で実施方法・調査票の内容・個人情報の取扱い方針などを審議・決定することが必要です。この手続きを省略すると法的な瑕疵（不備）につながるため、必ず事前に衛生委員会を通してください。
従業員への周知と同意取得
制度のルールとして、ストレスチェックの受検は本人の任意であり、強制することはできません。また、結果は実施者から本人に直接通知され、会社（人事）は本人の同意なく結果を閲覧することができません。
受検率を上げるためにも、事前に以下の点を従業員に丁寧に説明することが重要です。
- ストレスチェックの目的（メンタルヘルス不調の予防）
- 結果は本人のみに通知され、会社は閲覧できないこと
- 受検の結果が人事評価に影響しないこと
- 個人情報の取扱い方針
「受検すると評価に影響するのでは？」という不安から受検を拒否する従業員も一定数います。経営者・管理職が率先してメッセージを発信し、制度の趣旨と匿名性を丁寧に周知することが受検率向上につながります。また、紙の調査票からWeb（クラウドサービス）に切り替えることで、回答のしやすさが増し受検率が改善するケースもあります。
STEP 3・4：ストレスチェックの実施と高ストレス者への対応
調査票の選定と実施
ストレスチェックは年1回以上実施します。実施時期に法律上の指定はありませんが、年度の区切りに合わせて定期健康診断と近い時期に行う事業場が多い傾向にあります。
調査票については、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」が標準的に用いられています。この調査票は以下の3領域を網羅しており、法令上もこの3領域を含むことが必須とされています。
- 仕事のストレス要因（仕事の量・質・裁量度など）
- 心身のストレス反応（疲労・不安・抑うつ感など）
- 周囲のサポート（上司・同僚からのサポートなど）
「57項目でなければならない」という誤解もありますが、3領域を含む独自の調査票でも法令上は可能です。ただし、他社との比較・分析の精度を考えると、標準的な57項目を使用することが推奨されます。
高ストレス者への面接指導
ストレスチェックの結果、一定基準を超えるストレスが認められた従業員は「高ストレス者」と判定されます。実施者はこの高ストレス者に対して、医師による面接指導を受けるよう勧奨（勧め促すこと）しなければなりません。
ここで注意が必要なのは、面接指導の申出はあくまで本人の意思によるものであり、会社が強制することはできないという点です。勧奨はできますが、強制は法令に反します。
本人から面接指導の申出があった場合は、申出から1ヶ月以内に医師による面接指導を実施する必要があります。面接後は医師から意見を聴取し、必要に応じて以下のような就業上の措置を検討します。
- 残業時間の削減・深夜業の制限
- 業務内容・量の見直し
- 配置転換
なお、面接指導を申し出たことや、その結果を理由に不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。降格・配置転換・解雇などの不利益措置は厳禁です。
面接指導の実施には産業医の関与が欠かせません。産業医が選任されていない事業場では、産業医サービスを活用することで、外部の産業医に面接指導を委託することができます。
STEP 5：集団分析と職場環境改善でPDCAを回す
ストレスチェック制度の本来の目的は、個人のメンタルヘルス管理だけでなく、職場全体の環境改善にあります。にもかかわらず、「実施しっぱなし」で終わっているケースが少なくありません。これでは制度の意義が薄れ、従業員の不信感にもつながります。
法令上、10人以上の集団については集団ごとの集計・分析が努力義務とされています。部署や職種ごとにストレスの状況を把握し、職場環境の課題を可視化することが重要です。
集団分析の結果は衛生委員会で共有・審議し、具体的な改善計画を立案します。改善策の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 業務量の偏りを解消するための業務分担の見直し
- 管理職によるコミュニケーションの改善（1on1ミーティングの導入など）
- 相談窓口の設置やEAPサービスの活用
- 過重労働対策（残業削減・有給取得促進など）
改善策を実施した後は、翌年のストレスチェック結果と比較し、効果を検証するPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善を繰り返す仕組み）を継続することが大切です。
また、高ストレス者が面接指導を申し出やすい環境をつくるためには、メンタルカウンセリング（EAP）などの外部相談窓口を整備し、従業員が気軽にアクセスできるようにしておくことも有効です。
中小企業が押さえておくべき実践ポイント
外部委託を上手に活用する
産業医が選任されていない事業場や、社内に実施者の要件を満たす人材がいない場合は、外部機関への委託が現実的な選択肢です。ストレスチェックの実施を専門とするクラウドサービスや外部機関を利用することで、調査票の配布から集計・個人への結果通知まで一括して対応してもらえます。
ただし、委託先を選定する際には以下の点を必ず確認してください。
- 実施者の資格要件を満たしているか
- 個人情報・機密情報のセキュリティ体制が整っているか
- 集団分析・職場改善支援まで対応しているか
受検率を上げるための工夫
受検率が50%を下回るケースも報告されています。受検率が低いと集団分析の精度も下がり、職場環境改善への活用が難しくなります。以下の対策が有効です。
- 経営トップからのメッセージ発信：「会社は従業員のメンタルヘルスを大切にしている」という姿勢を示す
- 匿名性・不利益取扱い禁止の徹底周知：不安を取り除く説明を繰り返す
- Web・スマートフォン対応の調査票に切り替える：回答の手軽さが受検率向上につながる
- 実施期間を十分に設ける：繁忙期を避け、余裕を持ったスケジュールを設定する
50人未満でも早期導入を検討しよう
努力義務とはいえ、50人未満の事業場でもストレスチェックを導入することには大きなメリットがあります。従業員のメンタルヘルス不調を早期に把握・対処することで、休職・離職のリスクを低減できます。また、「従業員の健康に取り組む会社」としての姿勢は、採用活動や職場の信頼醸成にも寄与します。
まとめ
ストレスチェック制度の実施手順を5つのステップで整理しました。
- STEP 1：実施体制の整備（衛生委員会での審議・実施者・事務従事者の確定）
- STEP 2：従業員への説明と同意取得（目的・個人情報保護・不利益取扱い禁止の周知）
- STEP 3：ストレスチェックの実施（年1回以上・全従業員対象・紙またはWeb）
- STEP 4：結果通知と高ストレス者への面接指導（1ヶ月以内に医師面接・就業上の措置検討）
- STEP 5：集団分析と職場環境改善（PDCAサイクルで継続的に改善）
「実施したら終わり」ではなく、集団分析・職場改善・結果のフィードバックまで一連の流れとして取り組むことが、制度本来の意義を活かす鍵です。産業医が不在の事業場や、これから体制を整えたいという方は、外部の専門サービスを活用しながら着実に制度を整備していきましょう。
よくあるご質問（FAQ）
ストレスチェックを実施しなかった場合、罰則はありますか？
従業員数50人以上の事業場がストレスチェックを実施しなかった場合、または労働基準監督署への報告を怠った場合は、労働安全衛生法の規定により50万円以下の罰金が科せられる可能性があります。義務対象の事業場は必ず年1回以上の実施と報告書の提出を行ってください。
産業医がいない会社でもストレスチェックを実施できますか？
実施できます。実施者の要件を満たす医師・保健師などがいない場合は、外部機関に委託するのが一般的です。ストレスチェック実施に対応したクラウドサービスや、産業保健を専門とする外部機関を利用することで、実施者の確保から集計・通知・面接指導まで対応してもらえます。委託先が実施者要件を満たしているか、セキュリティ体制が整っているかを事前に確認することが重要です。
ストレスチェックの結果を人事部門が見ることはできますか？
原則として、本人の同意なく会社（人事部門）が個人の結果を閲覧することは禁止されています。結果は実施者から本人に直接通知されます。本人が同意した場合に限り、事業者に結果が提供される仕組みです。この規定に違反して結果を閲覧・利用した場合、不利益取扱いの禁止規定に抵触するリスクがあります。
高ストレス者が面接指導を希望しない場合、会社はどうすればいいですか？
面接指導の申出は本人の意思によるものであり、会社が強制することはできません。ただし、実施者（医師・保健師等）が面接指導を受けるよう勧奨することは必要です。従業員が申し出やすい環境を整えるために、外部のメンタルカウンセリング窓口（EAP）を設けることや、相談しやすい雰囲気づくりに取り組むことが有効な対策となります。
