「また法改正があったのか…」と頭を抱えた経験がある経営者や人事担当者は少なくないでしょう。育児・介護休業法は2022年から2025年にかけて段階的に大幅な改正が行われており、従業員からの申請が来たときに適切に対応できるかどうかは、企業の信頼性にも直結します。
特に中小企業では、「うちは規模が小さいから対象外では？」という誤解や、「代替要員が確保できないから実際には取らせにくい」という現場の空気感が問題になりがちです。しかし、育児・介護休業法の多くの義務は企業規模を問わず全企業に適用されます。制度の不理解が原因でハラスメントや不利益取扱いが起きれば、法的リスクに発展する可能性もあります。
本記事では、2022年改正から2025年改正までの主要ポイントを整理し、中小企業の経営者・人事担当者が実務でつまずきやすい点を中心に解説します。
2022年改正のおさらい：産後パパ育休と分割取得が核心
2022年の改正は、段階的に施行されました。まず同年4月に施行された内容から確認しましょう。
雇用環境整備・個別周知・意向確認の義務化（2022年4月〜）
従業員が妊娠・出産を申し出た場合、企業は個別に育児休業制度の内容を周知し、取得するかどうかの意向を確認する義務を負います。この義務は従業員数にかかわらずすべての企業が対象です。口頭での説明だけでは不十分で、書面・メール・チャットなど記録が残る形式で実施し、確認した記録は5年間保存（当面は3年）することが求められます。
また、研修の実施や相談窓口の設置など、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備も義務となっています。「申請があれば対応する」という受け身の姿勢では不十分で、制度を利用しやすい職場づくりを積極的に進めることが企業に求められています。
有期雇用労働者の取得要件緩和（2022年4月〜）
パートや契約社員などの有期雇用労働者については、従来「入社1年以上の継続勤務」という要件がありましたが、この要件が撤廃されました。ただし、労使協定（会社と労働組合または労働者代表との書面による取り決め）を締結することで、入社1年未満の従業員を適用除外にすることは引き続き可能です。
「非正規だから育休は取れない」という誤解が従業員側にも企業側にもありますが、雇用期間の定めがあっても一定の条件を満たせば育休取得の権利があります。適切な情報提供を怠ると、後からトラブルになるケースもあるため注意が必要です。
産後パパ育休の創設と育休の分割取得（2022年10月〜）
2022年10月施行の改正で最も注目を集めたのが、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設です。子どもが生まれてから8週間以内に、父親が最大4週間取得できる制度で、2回まで分割して取得することができます。通常の育児休業が申請を1か月前までに行う必要があるのに対し、産後パパ育休は原則2週間前までの申請でよいとされており、出産直後の急な状況にも対応しやすい設計になっています。
さらに、労使協定を結ぶことで、産後パパ育休期間中でも一部就業が可能になります。完全に業務から離れることへの不安がある従業員にとって、利用しやすい仕組みといえます。
また、通常の育児休業についても2回まで分割取得が可能になりました。産後パパ育休と合わせると、最大4回に分けて休業を取得できることになります。これにより、夫婦が交互に育休を取るなど、より柔軟な育児スタイルに対応できるようになっています。
なお、従業員1,000人超の企業には2023年4月から男性の育児休業取得率の公表が義務付けられています。1,000人以下の企業は現時点では義務の対象外ですが、社会的な関心の高まりとともに、取得率の開示を求める声は今後も強まる可能性があります。
2025年改正の概要：対象年齢の拡大と「柔軟な働き方」の義務化
2025年4月には、さらに踏み込んだ内容の改正が施行されています。育児に関する制度の対象となる子どもの年齢が引き上げられ、より長い期間にわたって支援が受けられるようになりました。
子の看護休暇の拡充
子どもの病気やけがの際に取得できる子の看護休暇について、対象となる子どもの年齢が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大されました。また、感染症の予防措置や学校行事への参加なども取得事由として追加されています。
さらに、時間単位での取得がすべての企業で義務となりました。「半日単位でしか取れない」という運用をしている企業は、規程の見直しが必要です。
育児期の柔軟な働き方の整備（措置義務）
3歳から小学校就学前の子どもを持つ従業員に対して、企業は以下の5つの制度から2つ以上を選択・整備する義務を負います。
- テレワーク（在宅勤務など）
- 始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制度など）
- 育児時短勤務（短時間勤務）
- 保育施設の運営または費用補助
- 新たな休暇の付与
どの制度を選ぶかは企業の裁量に委ねられていますが、対象となる従業員への個別周知と意向確認も合わせて義務化されています。「制度を作って終わり」ではなく、対象者に確実に伝え、使いやすい環境を整えることが求められています。
育児時短勤務・残業免除の対象拡大
従来、3歳未満の子どもを持つ従業員が対象だった短時間勤務制度（1日6時間）と所定外労働の免除（残業免除）が、小学校就学前の子どもを持つ従業員まで拡大されました。子どもが幼稚園・保育園に通っている時期は、送り迎えなどで時間的な制約が生じやすい時期でもあります。この改正によって、保育園を卒業するまでの間、引き続き時短勤務や残業免除の制度を利用できるようになります。
介護離職防止策の強化
介護が必要な家族を抱える従業員への対応も強化されました。主な改正点は以下の通りです。
- 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務化
- 介護休業等に関する情報提供を40歳到達時にも実施
- 介護中の従業員に対するテレワークや柔軟な働き方の導入に関する努力義務
育児と同様、介護についても「申請が来たら対応する」だけでなく、事前に情報を届ける仕組みを整えることが企業に求められています。特に40歳時点での情報提供は、親の介護が現実的になる前に従業員が制度を知っておくための先手を打つ意味を持ちます。
中小企業が特に注意すべきハラスメントリスク
育児・介護休業に関するハラスメント（マタハラ・パタハラなど）は、発生した場合に企業の法的責任が問われるだけでなく、職場の雰囲気や採用力にも影響を及ぼします。
具体的には、以下のような言動がハラスメントや不利益取扱いに該当する可能性があります。
- 「育休を取ったらポジションがなくなるよ」などの示唆
- 「みんな迷惑しているよ」「空気を読んでほしい」などの発言
- 育休取得後の降格・給与減額・不合理な配置転換
- 育休明けの従業員に対する不当な人事評価
- 有期雇用者の育休後の雇い止め
こうした問題の多くは、管理職の知識不足や無意識の偏見から生じます。管理職向けの研修を定期的に実施することが、リスク軽減の基本的な対策です。また、ハラスメントの相談窓口を設け、従業員が安心して声を上げられる体制を整えることも重要です。
メンタルヘルスのサポートと組み合わせることで、育休取得前後の従業員の不安を軽減する効果も期待できます。メンタルカウンセリング（EAP）の導入は、育休復帰後の心理的なフォローにも活用できる選択肢の一つです。
実務で押さえておきたい対応ポイント
改正の内容を理解した上で、実際の職場運営に落とし込むための具体的な対応事項を整理します。
育児介護休業規程の見直しと整備
産後パパ育休・分割取得・子の看護休暇の拡充・育児時短勤務の対象拡大など、多くの変更が就業規則や育児介護休業規程に反映されていない企業が少なくありません。改正に対応した規程の整備は法的義務の履行という観点からも最優先事項です。
規程に加え、産後パパ育休に関する申出書・合意書・就業可能日等の通知書など、各種様式の整備も必要です。厚生労働省が提供するひな形も参考になりますが、自社の状況に合わせた内容になっているかを確認することが重要です。
個別周知・意向確認の記録化
妊娠・出産の報告があった際の個別周知と意向確認は、実施したこと自体を記録として残すことが必要です。口頭のみで行った場合、後から「説明を受けていない」「意向を確認されなかった」とトラブルになるリスクがあります。メールや書面など記録が残る手段を使うことを社内ルールとして定めましょう。
育休取得促進のための職場環境づくり
代替要員の確保が難しい中小企業では、一人が長期休業することへの現場の抵抗感が強く出やすい傾向があります。しかし、その抵抗感が申請をためらわせる雰囲気につながれば、ハラスメントリスクが高まります。
業務の属人化を防ぐ仕組みの整備や、休業前の引き継ぎをサポートする体制づくり、さらには育休を取得しやすい職場風土の醸成が、長期的な人材定着にもつながります。産業医サービスを活用することで、職場の健康管理体制を整えながら、働きやすい環境づくりを専門家の視点からサポートしてもらうことも一つの方法です。
育児休業給付の手続き確認
育児休業期間中は雇用保険から育児休業給付金が支給されますが、手続きは会社側が行う必要があります。2025年時点では、両親がともに育休を取得した場合、一定の期間は給付率が引き上げられ、手取りで実質10割相当となる制度も整備されています。従業員がこの制度を活用できるよう、給付の仕組みや手続きの流れについても情報提供できる体制を整えておきましょう。
まとめ
育児・介護休業法は、2022年から2025年にかけて段階的かつ広範に改正されており、中小企業であっても多くの義務が適用されます。主要な変更点を改めて整理すると、以下の通りです。
- 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設：子の出生後8週間以内に最大4週間取得可能（2022年10月〜）
- 育児休業の分割取得：産後パパ育休と合わせて最大4回（2022年10月〜）
- 個別周知・意向確認の義務化：全企業規模が対象（2022年4月〜）
- 子の看護休暇の拡充：小学3年生修了まで、時間単位取得の義務化（2025年4月〜）
- 育児期の柔軟な働き方の整備：5制度から2つ以上を選択・整備する義務（2025年4月〜）
- 育児時短勤務・残業免除の対象拡大：小学校就学前まで（2025年4月〜）
- 介護離職防止策の強化：個別周知・意向確認の義務化、40歳時点での情報提供（2025年4月〜）
「知らなかった」では済まされないのが法令対応の厳しさです。まずは現在の就業規則・育児介護休業規程が最新の改正内容に対応しているかどうかを確認し、未整備の部分があれば速やかに見直すことをおすすめします。制度を整えるだけでなく、管理職への研修や従業員への周知を組み合わせることで、誰もが安心して制度を活用できる職場環境が実現します。
よくある質問（FAQ）
産後パパ育休と通常の育児休業は何が違いますか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる父親向けの制度で、申請期限が原則2週間前と短く、分割取得や一部就業も可能です。通常の育児休業は原則1歳（最長2歳）まで取得できる制度で、申請は1か月前までに行う必要があります。両方を組み合わせることで、合計4回に分けて育休を取得することができます。
従業員10人以下の小規模企業でも育児・介護休業法の義務はありますか？
はい、適用されます。育児・介護休業法の多くの規定は企業規模を問わず全企業に適用されます。個別周知・意向確認の義務化、雇用環境整備の義務、子の看護休暇の時間単位取得義務なども、従業員数にかかわらず対応が必要です。「小さい会社だから対象外」という認識は誤りですので、早めに就業規則や規程の整備を進めることをおすすめします。
2025年4月施行の「育児期の柔軟な働き方」の措置義務は、5つの制度すべてを整備しなければなりませんか？
すべてを整備する必要はありません。テレワーク・始業時刻等の変更・育児時短勤務・保育施設の運営または費用補助・新たな休暇の付与という5つの選択肢の中から、2つ以上を選んで整備すればよいとされています。自社の業種・業態・職場環境に応じて実施可能な制度を選択することが認められています。ただし、制度を整備した後は対象従業員への個別周知と意向確認も合わせて行う必要があります。
