【2025年最新】中小企業が今すぐやるべきハラスメント防止義務化への対応チェックリスト

「うちの会社にはハラスメントはないから大丈夫」——中小企業の経営者からこうした声を耳にすることは少なくありません。しかし、ハラスメント問題は当事者が声を上げていないだけで潜在している可能性があり、措置を講じていない状態は法的リスクと隣り合わせです。

2022年4月をもって、パワーハラスメント防止措置の義務化が中小企業にも適用され、もはや企業規模を問わずハラスメント対策は経営上の必須課題となっています。ところが「何が義務で何が努力義務なのか」「具体的に何をすればよいのか」という点で、対応が十分に追いついていない企業が依然として多い状況です。

本記事では、ハラスメント防止措置に関わる法律の全体像を整理したうえで、中小企業が実務として取り組むべき具体的なポイントを解説します。専任の人事担当者がいない環境でも実践できる内容を中心にまとめましたので、自社の現状確認と対策立案にぜひ役立ててください。

ハラスメント防止措置の法的義務——種類と適用時期を正確に把握する

ハラスメントに関連する法律は複数存在し、それぞれ義務化の時期や対象が異なります。「何となく対応している」という状態では漏れが生じやすいため、まず全体像を把握することが出発点となります。

パワーハラスメント（パワハラ）防止措置

根拠法は労働施策総合推進法です。大企業は2020年6月から義務化されており、中小企業については2022年4月より防止措置が義務化されました。それ以前は努力義務にとどまっていましたが、現在は企業規模を問わず対応が求められます。

事業主に義務付けられる主な措置は次の4点に整理されます。

• 職場におけるパワハラに関する方針の明確化と従業員への周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するための体制整備（相談窓口の設置など）
• ハラスメント事案が発生した場合の迅速かつ適切な事後対応
• 相談者・被害者のプライバシー保護、および相談を理由とした不利益取扱いの禁止の周知

セクシャルハラスメント（セクハラ）防止措置

根拠法は男女雇用機会均等法第11条です。こちらは2007年より全事業主に義務が課されており、企業規模にかかわらず長年にわたり対応が求められてきました。2020年の法改正では、他社の労働者から自社従業員が受けるセクハラへの配慮義務も追加されています。また、性的指向や性自認（SOGI）に関するハラスメントも対象に含まれる点は見落とされがちです。

マタニティ・パタニティハラスメント防止措置

妊娠・出産・育児休業などに関連するハラスメントへの防止措置は、男女雇用機会均等法第11条の3および育児・介護休業法第25条に基づきます。妊娠・出産・育休取得を理由とした不利益取扱いの禁止はもちろん、2022年4月施行の改正育児・介護休業法により、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化なども加わりました。自社に適用される最新の義務内容については、所轄の都道府県労働局またはハローワークへ確認することをお勧めします。

カスタマーハラスメント（カスハラ）への対応

顧客や取引先からの暴言・過度なクレームを指すカスタマーハラスメントについては、2025年1月時点で国レベルの法的義務規定はなく、現状は努力義務の位置づけです。ただし、東京都では2024年4月に全国初となるカスハラ防止条例が施行されており、国レベルの法制化に向けた議論も進んでいます。

法的義務がないからといって放置すれば、労働契約法第5条に定める安全配慮義務（会社が従業員の安全と健康を守る義務）の観点から法的責任を問われるリスクがあります。従業員を守る意識を持ち、早期に対策を検討することが望まれます。

「規程を作れば終わり」は大きな誤解——実効性のある体制構築とは

ハラスメント対策において最も多い失敗パターンが、「就業規則やハラスメント防止規程を整備したから対応済み」という思い込みです。書類が存在するだけでは法が求める「措置を講じた」とは認められません。重要なのは、制度が機能している状態を作ることです。

就業規則・ハラスメント防止規程の整備

まず土台として、就業規則にハラスメントに関する規定を明記することが必要です。具体的には次の内容を盛り込むことが求められます。

• ハラスメントの定義と禁止規定
• 相談窓口の設置と連絡先
• ハラスメントを行った場合の懲戒処分基準
• 相談者・被害者のプライバシー保護に関する規定
• 相談・申告を理由とした不利益取扱いの禁止

規程を作成したら、全従業員への周知が義務です。「知らなかった」という状況は会社側のリスクにもなるため、書面での配布、社内掲示板への掲示、メール送付など、後から証跡が残る方法で実施してください。

相談窓口の設置と実効性の確保

相談窓口は設置するだけでなく、実際に機能することが重要です。社内だけに窓口を設けると「上司や会社に知られるかもしれない」という心理的ハードルが生じ、相談が集まらないケースが多く見られます。

特に中小企業では、社外の相談窓口を併設することが有効です。社会保険労務士（社労士）やEAP機関（従業員支援プログラムを提供する外部機関）と契約し、従業員が直接相談できる体制を整えると、内部窓口への心理的障壁をカバーできます。匿名相談の可否についても明確にして周知しておきましょう。

また、社内の相談担当者については、厚生労働省が提供する各種ハラスメント対策研修ツールや、都道府県労働局主催の研修を活用してスキルアップを図ることが推奨されます。担当者が適切な対応方法を知らないまま相談を受けると、二次被害（情報漏洩や不適切な介入）につながる恐れがあります。

研修の定期実施と記録保存

研修は一度やれば終わりではなく、定期的な実施が求められます。新入社員研修に組み込むだけでは不十分で、全従業員を対象とした年1回程度の研修と、管理職向けの専門的な研修を組み合わせることが理想的です。

• 全従業員向け研修の内容例：ハラスメントの定義、具体的な事例、相談窓口の案内
• 管理職向け研修の内容例：適切な部下指導の方法、相談を受けたときの対応手順、二次被害の防止策

研修を実施した際には、実施日時・参加者・内容を記録として残すことが重要です。行政による調査が入った場合や訴訟が起きた際に、対策を講じていた証拠になります。

ハラスメント事案が発生したときの対応フロー

事前の防止措置を整えていても、残念ながらハラスメントがゼロになる保証はありません。事案が発生した際に適切に対応できるかどうかが、企業の信頼と法的リスクの観点から非常に重要です。対応手順を事前に整備しておくことが求められます。

相談受付から解決までの基本的な流れ

相談を受け付けた段階では、まず相談者の話をていねいに聞き、記録を取ります。その後、事実確認のための調査へと進みます。

• 事実確認調査：被害者・行為者・第三者（目撃者など）へのヒアリングを個別に実施する。被害者と行為者を同席させないことが原則であり、ヒアリング内容は議事録や録音で記録に残す
• プライバシー保護の徹底：関係者以外への情報共有を厳に禁じ、相談内容が社内に漏れないよう管理する
• 行為者への対応：事実が確認された場合は、就業規則に基づいた懲戒処分を実施し、再発防止措置を取る
• 被害者へのフォロー：被害者が安心して働き続けられるよう、必要に応じて配置転換や勤務形態の変更を検討する
• 再発防止策の策定と周知：事案の内容を踏まえ、組織全体への再発防止策を立案し、適切な範囲で周知する

二次被害防止のための注意点

ハラスメント対応で見落とされがちなのが、二次被害の防止です。二次被害とは、相談したことで被害者がさらに不利益を被ることを指します。具体的には行為者からの報復、職場内での孤立、不当な異動・降格などが該当します。

法律上、相談や申告を理由とした不利益取扱いは明確に禁止されています。会社として、行為者と被害者を物理的・組織的に分離する措置を講じるとともに、報復行為が起きていないか継続してモニタリングすることが必要です。

また、調査や対応に社内だけで対処しようとすると、判断の客観性が失われたり、適切な手順が踏めなかったりすることがあります。特に行為者が管理職や経営幹部である場合は、社労士や弁護士などの外部専門家を早期に関与させることを検討してください。

カスタマーハラスメントへの対応——従業員を守る姿勢を示す

近年、顧客や取引先からの過剰なクレーム、暴言、威圧的な要求——いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）が社会問題として注目されています。サービス業や小売業を営む中小企業では、「お客様は神様」という意識から、従業員がこうした行為を我慢して受け入れる文化が残っていることも少なくありません。

しかし、カスハラを放置すれば従業員の心身の健康を損なう可能性があり、会社の安全配慮義務違反として法的責任を問われるリスクがあります。現時点では法的義務規定はないものの、厚生労働省が「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公表しており、これを参考に対策を整備することが推奨されます。

実務上の対策として、次のような取り組みが有効です。

• カスハラに該当する行為の基準をあらかじめ定め、従業員に周知する
• 過度なクレームや威圧的な要求を受けた場合の対応手順（上司への報告・対応の打ち切りの判断基準など）を明確にする
• 従業員が一人で抱え込まなくてよい体制を作り、管理職や経営者がバックアップする姿勢を示す
• 深刻なカスハラに対しては、法的対応（警察への相談、内容証明郵便の送付など）を辞さない姿勢を社内外に示す

従業員を守ることは、企業としての責任であるとともに、離職防止や組織の安定にもつながります。「従業員を守る会社である」という姿勢を示すことが、長期的な人材確保の観点からも重要です。

実践ポイント——リソースが限られた中小企業が今すぐできること

「やるべきことはわかるが、人手も時間もない」というのが多くの中小企業の本音でしょう。ここでは、専任の人事担当者がいない環境でも取り組める優先順位の高い実践ポイントを整理します。

ステップ1：現状確認から始める

まず自社の対応状況を点検することから始めてください。次の項目をチェックリストとして活用できます。

• 就業規則にハラスメントの定義・禁止規定・懲戒処分基準が明記されているか
• 相談窓口が設置され、全従業員に周知されているか
• 過去1〜2年以内にハラスメントに関する研修を実施したか（記録が残っているか）
• 相談担当者が適切な対応知識を持っているか
• 事案発生時の対応フローが文書化されているか

ステップ2：外部専門家を活用する

制度整備には社労士への相談が効果的です。就業規則の見直しや相談窓口の外部委託は、費用対効果の高い投資といえます。「コストがかかる」と躊躇する経営者も多いですが、ハラスメント問題が訴訟に発展した場合の損害（賠償金・弁護士費用・風評被害）と比較すれば、事前の対策コストははるかに小さいものです。

また、厚生労働省の委託事業として設置されている「総合労働相談コーナー」は、各都道府県労働局やハローワーク内に設置されており、ハラスメントに関する相談を無料で受け付けています。制度整備の第一歩として積極的に活用してください。

ステップ3：管理職の意識改革を優先する

ハラスメント問題の多くは管理職の言動に起因します。「厳しい指導はハラスメントではない」「昔はもっとひどかった」といった認識が残っている管理職がいる場合は、優先的に研修の機会を設けることが重要です。業務上の指導とハラスメントの境界線を具体的な事例で示すことで、意識のズレを是正していきましょう。

まとめ

ハラスメント防止措置は、2022年4月以降、中小企業にも義務として課されています。パワハラ・セクハラ・マタハラのそれぞれに対応する法律が存在し、それぞれの規定内容と義務の範囲を正確に把握することが第一歩です。

重要なのは、規程や窓口を「形式的に整える」のではなく、実際に機能する体制を構築することです。相談窓口の外部委託、研修の定期実施、事案対応フローの文書化、カスハラへの対応方針の策定——これらを一つひとつ積み上げることが、従業員を守り、会社を守ることにつながります。

「うちには関係ない」と思っているうちに問題が深刻化するケースは決して少なくありません。今できるところから着実に対策を進め、誰もが安心して働ける職場環境の実現を目指してください。制度整備に不安がある場合は、社労士や弁護士への相談を早めに検討することをお勧めします。

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