【2025年10月対応】最低賃金改定で中小企業がやるべき賃金体系見直し5つのステップ

毎年秋になると、多くの中小企業の経営者・人事担当者が頭を抱える問題があります。それが最低賃金の改定対応です。ここ数年、最低賃金は継続的に引き上げられており、対応が遅れると最低賃金法違反という重大なリスクを招きかねません。しかし、「どこから手をつければよいかわからない」「手当の扱いが複雑でチェック方法がわからない」という声は後を絶ちません。

本記事では、最低賃金改定に際して中小企業が押さえるべき法律の基本から、実務的な賃金体系の見直し手順、よくある誤解と失敗例まで、体系的に解説します。法的リスクを回避しながら、社内の公平感を保った賃金体系を構築するための参考にしてください。

最低賃金の基本構造：地域別と特定（産業別）の二層構造を理解する

最低賃金は、最低賃金法（昭和34年法律第137号）に基づいて設定されており、大きく二つの種類があります。この二層構造を正確に理解することが、すべての対応の出発点となります。

地域別最低賃金

都道府県ごとに設定されており、その地域で働くすべての労働者に適用されます。正社員・パート・アルバイト・派遣労働者を問わず、雇用形態に関係なく一律に適用される点が重要です。毎年、主に10月前後に改定が行われます。

特定最低賃金（産業別最低賃金）

特定の産業・職種に対して、地域別最低賃金よりも高い水準で設定されるものです。例えば製造業の特定職種や、小売業の一部などが対象となる場合があります。地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が適用される場合、高い方が優先適用されます。

「自社の業種は特定最低賃金の対象外だろう」と思い込んで地域別最低賃金のみで判断しているケースは非常に多く見られます。まず、自社の産業分類（日本標準産業分類）を確認し、特定最低賃金の適用有無を都道府県労働局のウェブサイトや厚生労働省のサイトで必ず確認してください。

なお、最低賃金を下回る賃金を支払った場合、50万円以下の罰金（最低賃金法第40条）が科せられます。違反は意図の有無にかかわらず問われる可能性があります。

最低賃金との比較方法：除外賃金と時間換算の正しい計算手順

最低賃金との比較において、最も誤解が多い領域が「どの賃金を比較対象に含めるか」という点です。すべての支給額を合算して比較すればよいわけではありません。

最低賃金の比較対象から除外される賃金

以下の賃金は、最低賃金との比較対象から除外されます。

• 精皆勤手当（出勤・無遅刻を条件とする手当）
• 通勤手当（交通費の実費補助など）
• 家族手当（扶養家族の有無・人数に応じた手当）
• 時間外・休日・深夜割増賃金
• 臨時に支払われる賃金（結婚祝金、見舞金など）
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与、四半期ごとの手当など）

特に通勤手当・家族手当・精皆勤手当を含めて計算し、「最低賃金をクリアしている」と誤認しているケースが多く見受けられます。これらを除いた上で計算しなければ、実際には最低賃金法違反となっている可能性があります。

月給制における時間換算の計算方法

時給制であれば、支給時給額をそのまま最低賃金額と比較できます。しかし月給制の場合、以下の手順で時間換算額を算出し、比較する必要があります。

• ステップ1：年間の所定労働時間を算出する（年間カレンダーをもとに計算）
• ステップ2：月平均所定労働時間を計算する（年間所定労働時間 ÷ 12）
• ステップ3：月給から除外賃金を差し引く
• ステップ4：（月給 － 除外賃金）÷ 月平均所定労働時間 ＝ 時間換算額
• ステップ5：時間換算額が最低賃金額以上であるかを確認する

注意すべき点は、所定労働時間が長くなるほど時間換算額が下がるということです。月給の額面が同じでも、所定労働時間が増えれば時間換算額は低くなり、最低賃金を下回るリスクが高まります。変形労働時間制（1か月や1年単位で労働時間を調整する制度）を採用している場合は、月平均所定労働時間の再計算を忘れないようにしてください。

賃金体系見直しの優先順位と手順：法的リスクの排除から中期計画まで

最低賃金改定への対応は、「とりあえず最低賃金額以上に引き上げればよい」という単純なものではありません。社内全体の賃金バランスや、今後の人材確保・定着を見据えた体系的な見直しが必要です。以下の優先順位で進めることを推奨します。

第一優先：最低賃金違反の有無を確認する

まず、現時点で自社に最低賃金法違反がないかを確認することが最優先です。前述の手順に従い、すべての雇用形態・すべての労働者について時間換算額を算出し、地域別・特定最低賃金の双方と比較してください。違反が見つかった場合は、改定日を待たずに即時対応が必要です。

第二優先：正社員と非正規社員の賃金バランスを点検する

最低賃金の引き上げに伴い、パートやアルバイトの時給を引き上げた結果、正社員の時間換算賃金と逆転してしまうケースがあります。これを「賃金の逆転現象」と呼びます。

勤続年数・スキル・責任の重さが異なるにもかかわらず、正社員とパートの実質的な時間単価がほぼ変わらない状況になると、正社員のモチベーション低下や離職につながるリスクがあります。非正規社員の賃金を引き上げる際は、同時に正社員の賃金水準も見直すか、正社員と非正規社員の役割・評価基準の違いを明確にする必要があります。

第三優先：賃金テーブル全体を中期視点で再設計する

最低賃金は今後も継続的に引き上げられることが想定されます。毎年の改定のたびに個別対応するのではなく、3〜5年程度の中期計画として賃金テーブル全体の底上げを検討することが、持続可能な人事管理につながります。

就業規則・賃金規程の改定手続き：法律に沿った進め方

賃金体系を見直す際は、就業規則・賃金規程の改定が伴います。この手続きを誤ると、労働基準法違反や労使トラブルの原因になります。

改定手続きの流れ

• 過半数代表者または労働組合への意見聴取：常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・変更義務があり（労働基準法第89条）、変更の際は労働者の過半数を代表する者（または過半数労働組合）の意見を聴取しなければなりません（同法第90条）。同意は法律上の必須要件ではありませんが、同意を得ることが望ましいとされています。
• 賃金の不利益変更には慎重な対応が必要：最低賃金への対応で賃金を引き上げる場合は問題ありませんが、手当の廃止や統合など実質的に一部の賃金が下がる変更を行う場合は、労働者の個別同意を得ることが原則です。判例上も、賃金の不利益変更には高い合理性が求められています。
• 所轄労働基準監督署への届出：変更後の就業規則と意見書を所轄の労働基準監督署に届け出ます。
• 労働者への周知：変更内容を書面の掲示・配布や電子的方法などにより、すべての労働者に周知することが義務付けられています。

人件費増への対応策：助成金活用と原資確保の実践ポイント

最低賃金の引き上げに対応するための原資確保は、多くの中小企業にとって切実な課題です。以下の方法を組み合わせて検討してください。

業務改善助成金の活用

厚生労働省が設けている業務改善助成金は、最低賃金の引き上げと生産性向上のための設備投資を組み合わせた申請が可能な助成制度です。例えば、POSシステムの導入・機械設備の購入などの設備投資費用を一定の割合で助成します。申請条件や助成額・助成率は年度によって変更されることがあるため、最新情報を厚生労働省のウェブサイトや都道府県労働局で確認することをお勧めします。

キャリアアップ助成金の活用

非正規労働者の処遇改善に取り組む事業主向けの助成金です。正社員転換コースや賃金規定等改定コースなど、複数のメニューが用意されています。自社の状況に合ったコースを選択し、計画的に活用することで、賃金引き上げの負担を軽減できる可能性があります。

価格転嫁の検討

取引先との価格交渉を通じた価格転嫁も重要な選択肢の一つです。政府も中小企業の価格転嫁を推進する方針を打ち出しており、自社の原価構造を整理した上で、取引先への価格改定の申し入れを検討することが求められます。

業務効率化との同時推進

人件費増を吸収するためには、業務プロセスの見直しや省力化によるコスト削減を同時に進めることが不可欠です。ITツールの導入や作業の標準化・自動化により、労働生産性を高めながら人件費増を吸収する取り組みを中長期的に進めていく視点が重要です。

実践ポイント：10月改定に向けた具体的なチェックリスト

毎年10月前後の改定に合わせて、以下の実務対応を確実に進めてください。

• 8〜9月中に確認・準備を開始する：改定額は毎年夏ごろに公示されます。公示後すぐに自社への影響を試算し、対応策の検討を始めてください。
• 地域別・特定最低賃金の両方を確認する：自社の所在地と産業分類に基づいて、適用される最低賃金額を正確に把握します。
• 全雇用形態・全労働者の時間換算額を再計算する：特に月給制の正社員・契約社員は見落としやすいため注意が必要です。
• 除外賃金を正しく除いて計算する：通勤手当・家族手当・精皆勤手当などを誤って含めないようにしてください。
• 給与計算システムの設定変更を改定日までに完了する：日割り計算が発生する場合（月の途中に改定日が来る場合など）の取扱いルールを事前に決定し、システムに反映します。
• 就業規則・賃金規程の変更手続きを完了し、労働者に周知する：変更届を労働基準監督署に提出し、社内掲示・個別通知などにより確実に周知します。
• 正社員との賃金バランスを確認し、必要に応じて賃金テーブルを調整する：賃金の逆転現象が生じていないかを確認します。
• わからない点は専門機関に相談する：各都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」では、無料で専門家への相談が可能です。社会保険労務士への相談も有効です。

まとめ

最低賃金改定への対応は、単に「賃金を引き上げる」だけの作業ではありません。法的リスクを確実に排除しつつ、社内の賃金バランスを保ち、中長期的な人材確保・定着につながる賃金体系を構築することが求められます。

まず取り組むべきことは、自社に適用される最低賃金額（地域別・特定の両方）を正確に把握し、除外賃金を正しく除いた上で全労働者の時間換算額を計算・比較することです。そこで違反や問題点が見つかれば、就業規則・賃金規程の適切な手続きを踏んで速やかに対応します。

また、人件費増への対応は助成金の活用・価格転嫁・業務効率化をセットで考えることが現実的です。毎年の改定に追われる「後手の対応」から脱し、中期的な人件費計画を持って臨むことが、経営の安定と人材の確保につながります。不明な点は社会保険労務士や働き方改革推進支援センターなどの専門家・機関に積極的に相談し、正確な情報に基づいた対応を心がけてください。

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