「育児・介護休業法が改正されたのは知っているが、どこが変わって何をすべきか整理できていない」——そう感じている中小企業の経営者・人事担当者は少なくありません。近年の育児介護休業法改正は2022年から2025年にかけて段階的に施行されており、その内容は多岐にわたります。規程の整備、従業員への周知、制度の運用まで、対応すべき事項を網羅的に把握できていなければ、知らないうちに法令違反の状態に陥るリスクがあります。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておくべき改正のポイントを時系列で整理したうえで、実務対応のチェックリストとして活用できる形で解説します。
育児介護休業法改正の全体像：2022年〜2025年の段階施行を整理する
今回の法改正が複雑に感じられる最大の理由は、施行が複数回にわたって段階的に実施されている点にあります。まず、全体の流れを把握しておくことが対応の第一歩です。
2022年改正（令和3年改正）の内容
2022年は4月と10月の2段階で施行されました。
- 2022年4月1日施行：妊娠・出産を申し出た従業員への「個別周知・意向確認」が義務化されました。また、有期雇用労働者（パート・契約社員など）の育児・介護休業取得要件が緩和され、「1年以上継続雇用」という要件が廃止されました。非正規社員を多く雇用している企業は特に注意が必要なポイントです。
- 2022年10月1日施行：「産後パパ育休（出生時育児休業）」が新設されました。子の出生後8週間以内に最大4週間、2回に分割して取得できる制度です。また、従来の育児休業についても2回まで分割取得が可能となりました。
- 2023年4月1日施行：従業員数1,000人超の企業に対して、育児休業取得率の公表が義務化されました。
2025年改正（令和6年改正）の内容
2025年は4月と10月の2段階での施行が予定されています。中小企業にとっても直接影響する内容が多く含まれているため、早急な対応が求められます。
- 2025年4月1日施行：3歳以上から小学校就学前の子を持つ従業員に対し、複数の柔軟な働き方の措置を組み合わせて提供することが義務化されます。また、看護休暇の対象年齢が小学校3年生修了まで拡大されるとともに、感染症予防や学校行事参加なども取得事由として追加されます。さらに、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認も義務化されます。育児休業取得率の公表義務の対象も、300人超の企業へと拡大されます。
- 2025年10月1日施行（予定）：3歳未満の子を持つ従業員および介護中の従業員を対象とした、テレワーク導入の努力義務が新たに課されます。
これらの改正を「すでに対応済みかどうか」を確認することが、本記事全体のテーマです。
社内規程・就業規則の整備チェックリスト
法改正への対応でまず着手すべきなのが、社内規程の改訂です。就業規則や育児介護休業規程が最新の法律に対応していなければ、たとえ会社が制度を運用していても「規程上は認めていない」という矛盾が生じ、トラブルの原因となります。
- 育児介護休業規程が2022年・2025年改正に対応した内容に改訂されているか：産後パパ育休の新設、分割取得の定め、取得要件の見直しなどが反映されているか確認してください。
- 就業規則と育児介護休業規程の内容が矛盾していないか：就業規則に「詳細は育児介護休業規程による」と記載している場合でも、育児介護休業規程の改訂を忘れるケースがあります。両方をセットで確認することが重要です。
- 規程改訂にあたって労働者代表への意見聴取と労働基準監督署への届出を行っているか：就業規則を変更した場合は、労働者代表の意見書を添付したうえで所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。意見聴取は「同意を得る」ことまでは求められていませんが、手続きとして適切に対応しておく必要があります。
- 産後パパ育休中に就業を認める場合、労使協定を締結しているか：産後パパ育休は原則として就業できませんが、労使協定（労働組合または労働者代表との書面による協定）を締結している場合に限り、従業員が希望する範囲での就業が可能です。協定なしに就業させることはできません。
- 2025年4月施行の「柔軟な働き方の措置」に関する規程が整備されているか：始業時刻の変更、テレワーク、育休に準ずる休業、保育施設の設置・運営等、短時間勤務のうち、2つ以上の措置を選択・実施できる体制と規程が必要です。
従業員への周知・意向確認の実務チェックリスト
改正法の柱の一つが「個別周知・意向確認の義務化」です。従業員が制度を知らないまま育児や介護に直面することを防ぐため、会社側から積極的に情報提供と意向確認を行う仕組みを整える必要があります。
- 妊娠・出産の申し出があった従業員に対して、制度内容を書面等で個別に周知しているか：全体への一斉周知（社内掲示、ポータルサイト掲載など）だけでは義務を果たしたことになりません。申し出があったタイミングで個別に対応することが求められます。
- 周知する内容が法令で定められた事項を網羅しているか：利用できる制度の内容、申請方法、相談窓口、ハラスメント防止に関する方針等を含める必要があります。
- 意向確認は「強要」と受け取られないような配慮がされているか：取得するかどうかを確認する際、「取るべきだ」「取らないほうが良い」などのプレッシャーを与える言い方は避け、あくまで「どう考えているか教えてほしい」というスタンスで聞くことが重要です。なお、意向確認の結果が不利益な取り扱いにつながらないよう、回答内容を業務アサインや評価に影響させないことも徹底してください。
- 2025年4月以降、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認も義務化されることを把握しているか：育児だけでなく介護についても同様の対応が求められます。介護休業や介護休暇、短時間勤務等の制度についても周知文書を整備しておく必要があります。
従業員のメンタルヘルスに関する相談体制を整備する観点からも、育児・介護に伴うストレスや不安を受け止める窓口を設けることをおすすめします。メンタルカウンセリング（EAP）の活用は、育児・介護と仕事の両立に悩む従業員の早期支援に効果的です。
男性育休取得促進と中小企業の現場対応チェックリスト
男性育休の取得促進は、法律が求めるだけでなく、採用競争力や従業員エンゲージメントの観点からも重要性を増しています。一方で、中小企業では「代替要員がいない」「現場が回らない」といった声が多く聞かれます。こうした課題を乗り越えるためには、制度整備と職場風土の改革を並行して進めることが必要です。
- 管理職・上司向けに育児休業制度の説明と取得促進に関する研修を実施しているか：「男性が育休を取ることへの抵抗感」は、往々にして制度への無理解から生まれます。研修では制度の内容だけでなく、育児・介護ハラスメント（いわゆる「マタハラ」「パタハラ」）の禁止も合わせて周知することが重要です。
- 育休取得者の業務の棚卸しと引き継ぎのルールが整備されているか：属人化している業務を事前に可視化し、誰でも対応できるよう整理しておくことで、育休取得の障壁を下げることができます。
- 育休取得率の数値目標を設定し、定期的に進捗を確認しているか：目標なしに「推奨している」だけでは取得率は上がりにくい傾向があります。目標値を設定し、年1回以上は現状を確認する仕組みを設けてください。
- 従業員数300人超の企業は、2025年4月から育児休業取得率の公表義務対象となることを把握しているか：公表の対象拡大に向けて、取得率の集計方法（分子・分母の定義）を事前に確認し、正確なデータ管理の体制を整えておきましょう。
- 育休取得に伴う代替要員の確保について、両立支援等助成金の活用を検討しているか：厚生労働省が設けている「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」は、育休取得に係る業務代替支援や職場環境整備に対して助成を行っています。要件や申請時期を事前に確認し、積極的に活用を検討してください。
2025年施行の新制度への対応チェックリスト
2025年4月・10月の施行に向けては、特に以下の点について対応が済んでいるかを確認してください。
柔軟な働き方措置の義務化（3歳以上〜就学前の子を持つ従業員対象）
2025年4月1日以降、3歳以上で小学校に入学する前の子を持つ従業員に対し、会社は以下のうち2つ以上の措置を選択して提供することが義務付けられます。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制の導入など）
- テレワーク等の利用
- 育児休業に準ずる休業の取得
- 保育施設の設置・運営等
- 短時間勤務制度の適用
「2つ以上選択」という点がポイントです。1つだけ実施していても義務を満たしたことにはなりません。現在提供している措置を棚卸しし、不足があれば早急に整備してください。
看護休暇の拡大（小学校3年生修了まで）
現行の看護休暇は「小学校就学前の子」が対象でしたが、2025年4月施行後は小学校3年生修了まで対象が拡大されます。また、感染症の予防措置（学校感染症による出席停止への対応など）や学校行事への参加も取得事由に追加されます。社内規程への反映を忘れずに確認してください。
テレワーク導入の努力義務（2025年10月〜）
2025年10月1日施行予定の改正では、3歳未満の子を持つ従業員および介護中の従業員に対して、テレワーク導入の努力義務が課されます。努力義務とは法的な強制力はないものの、対応しない場合には行政指導を受ける可能性があります。テレワーク環境の整備状況を確認し、可能な範囲での対応を検討することをおすすめします。
実践ポイント：中小企業が優先すべき対応の順番
リソースが限られている中小企業では、すべての対応を同時に進めることが難しい場合もあります。そこで、優先度の高い順に整理します。
- 第1優先：社内規程（育児介護休業規程）の改訂：規程が法律に沿っていなければ、他の対応も意味をなしません。まず規程の現状を確認し、社会保険労務士や弁護士等の専門家のサポートを得て改訂を進めてください。
- 第2優先：個別周知・意向確認の仕組みづくり：書面のテンプレートを作成し、担当者が迷わず対応できる手順書を用意することで、対応漏れを防げます。
- 第3優先：管理職への研修と職場風土の整備：制度があっても使われなければ意味がありません。取得しやすい雰囲気を作る取り組みを継続的に行うことが重要です。
- 第4優先：助成金・補助金の活用検討：両立支援等助成金など、活用できる制度がないかを厚生労働省や都道府県の労働局、または社会保険労務士に相談してみてください。
また、産業医との連携を通じて職場環境や従業員の健康状態を把握することも、育児・介護と仕事を両立する従業員をサポートするうえで有効です。産業医サービスの導入を検討することで、メンタルヘルス不調の予防や早期対応にも役立てることができます。
まとめ
育児介護休業法改正への対応は、一度対応すれば終わりではなく、法改正のたびに規程・運用・周知の見直しが求められる継続的なプロセスです。特に2025年4月・10月施行の改正については、すでに対応期限が迫っています。
本記事で取り上げたチェックリストを参考に、まずは現状の確認から始めてください。「規程が古いまま」「個別周知の仕組みがない」「管理職が制度を知らない」といった課題が見つかった場合は、優先度をつけて速やかに対処することが重要です。
対応に不安がある場合は、社会保険労務士や弁護士、あるいは都道府県の労働局・労働基準監督署への相談も積極的に活用してください。法令遵守と従業員の働きやすい環境づくりは、企業の持続的成長と採用力強化に直結します。
育児介護休業法改正に対応した社内規程の改訂は、いつまでに必要ですか？
改正内容ごとに施行日が異なります。2022年4月・10月施行分はすでに義務化されているため、未対応の場合は直ちに改訂が必要です。2025年4月施行分については、できる限り施行前の対応が望まれます。規程改訂後は労働者代表への意見聴取と労働基準監督署への届出も忘れずに行ってください。
従業員数が少ない中小企業でも、男性育休の取得促進は義務ですか？
育児・介護休業法における個別周知・意向確認の義務や取得しやすい雇用環境整備の義務は、従業員数に関わらずすべての企業に適用されます。ただし、育児休業取得率の公表義務については、2025年4月時点では300人超の企業が対象となっています。小規模企業であっても制度整備や取得促進の取り組みは求められています。
2025年4月施行の「柔軟な働き方の措置」は、具体的に何をすれば義務を満たせますか？
3歳以上で小学校就学前の子を持つ従業員に対し、始業時刻変更・テレワーク・育休に準ずる休業・保育施設設置運営等・短時間勤務のうち、2つ以上の措置を選択して提供することが必要です。すでに短時間勤務制度を設けている場合は、追加でテレワーク制度や始業時刻変更の仕組みを整備することで対応できます。自社の状況に合わせて社会保険労務士等に相談のうえ選択することをおすすめします。
