「同一労働同一賃金、うちは大丈夫？」中小企業が今すぐ確認すべき賃金格差チェック5つのポイント

パートタイムや契約社員を雇用している中小企業にとって、「同一労働同一賃金」は避けて通れない経営課題のひとつです。2021年4月からパートタイム・有期雇用労働法（以下、パート有期法）が中小企業にも適用され、すでに数年が経過しました。しかし、「どこから手をつければよいかわからない」「自社の賃金格差が問題になるのか判断できない」という声は、現場では依然として多く聞かれます。

本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が同一労働同一賃金に実務的に対応するための手順と考え方を、法律の要点とともに整理します。コスト面の不安や制度設計のリソース不足という現実的な制約にも触れながら、段階的に取り組むためのヒントをお伝えします。

同一労働同一賃金とは何か――「同じ賃金にしなければならない」は誤解

まず、よくある誤解を解くところから始めましょう。同一労働同一賃金とは、正規社員と非正規社員の賃金を完全に同じにしなければならない制度ではありません。法律が禁じているのは「不合理な待遇差」であり、合理的な理由があれば雇用形態による格差は認められます。

根拠となる法律はパート有期法の第8条と第9条です。

• 第8条（不合理な待遇差の禁止）：正規社員と非正規社員の間で、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情、の3点を考慮したうえで不合理な格差を設けてはならないと定めています。
• 第9条（差別的取扱いの禁止）：職務内容と変更範囲が正規社員と同等のパート・有期社員には、賃金や教育訓練、福利厚生の面で差別的な取り扱いをすることを禁じています。

対象となるのはパートタイム社員だけではありません。契約社員・嘱託社員・定年後再雇用者など、有期雇用契約を結ぶすべての労働者が対象です。定年後再雇用者については最高裁判例（長澤運輸事件など）も出ており、特に注意が必要です。

また、比較対象となる「待遇」は基本給や賞与だけに限りません。通勤手当・役職手当・家族手当などの各種手当、食堂や休憩室の利用といった福利厚生、職務に必要な教育訓練の機会なども含まれます。自社の現状を整理する際は、こうした幅広い待遇項目を網羅的に確認することが重要です。

中小企業が直面する4つの現実的な壁

制度の概要はわかっても、実際に動き出せない企業には共通する課題があります。代表的な4つを確認しておきましょう。

① 「同一労働」の定義が自社に当てはめにくい

「職務内容が同じかどうか」の判断は、実務では想像以上に難しいものです。正規社員とパート社員が同じ業務をしていても、責任の重さや将来の配置転換の可能性が異なれば、格差が合理的と認められる場合があります。逆に、名称が異なるだけで実態がほぼ同じ業務であれば、格差は問題とされる可能性があります。

② コスト増加への懸念

非正規社員の待遇を引き上げると人件費が増加するという不安は自然なことです。ただし、法律上は正規社員の待遇を下げることが完全に禁止されているわけではありません。しかし、正規社員の既得権を侵害する方向での調整は労使紛争のリスクを高めるため、基本的には非正規側の水準を引き上げることが原則です。一度に全項目を是正しようとせず、優先度の高いものから段階的に対応することが現実的です。

③ 人事担当リソースの不足

専任の人事担当者を置けない中小企業では、就業規則や賃金規程の見直し、職務内容の文書化（ジョブディスクリプション作成）に割ける工数が限られています。社労士や弁護士への相談費用の負担感も、行動を遅らせる要因になっています。

④ 既存社員・労使合意プロセスの煩雑さ

就業規則や賃金規程を変更する際は、労働者への周知と、不利益変更の場合は個別の同意取得が必要になります。正規社員から「なぜパートの待遇が上がるのに自分たちの処遇は変わらないのか」という不満が出ることへの懸念も、現場での実感として多く聞かれます。

5つのステップで進める実務対応の流れ

こうした壁を乗り越えるには、場当たり的な対応ではなく体系的なステップを踏むことが重要です。以下に、実務上の進め方を5段階で整理します。

STEP1：現状把握（実態調査）

最初にすべきことは、自社の状況を「見える化」することです。正規・非正規を問わず、職種ごとに職務内容を棚卸しして文書化します。そのうえで、雇用形態別に基本給・各種手当・賞与・福利厚生の支給状況を一覧表にまとめます。

この段階では「配置転換や昇進の可能性（変更範囲）」の違いも明確にしておく必要があります。転勤や部署異動が前提となる正規社員と、勤務地や職務が限定されたパート社員では、格差の合理性を説明する根拠が変わってくるからです。

STEP2：格差の合理性チェック

現状把握ができたら、個々の待遇差について「なぜ差があるのか」を言語化できるか確認します。言語化・文書化できる合理的な理由があれば、格差は維持できる可能性があります。

合理性が認められやすい例としては、正規社員が転勤・部署異動を前提としているため地域手当や転勤手当に差がある場合、長期キャリア育成を目的とした職能給（能力に応じた給与）に差がある場合などが挙げられます。

一方、合理性が薄いとされるリスクが高い格差の例としては、名称だけ異なるが目的が同じ手当（例：正規には「皆勤手当」、非正規には支給なし）の支給の有無の違い、正規社員とほぼ同じ職務をしているのに賞与がゼロである場合などが典型例として挙げられます。厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」には待遇ごとに「問題となる例／ならない例」が明示されているため、確認することをお勧めします。

STEP3：待遇の見直し・是正

合理性が説明できない格差が見つかった場合は、待遇の是正が必要です。すべてを一度に変えようとすると、コスト面でも社内合意形成の面でも無理が生じます。影響の大きい手当や多くの非正規社員に関わる項目から優先して対応する方針が現実的です。

是正後は就業規則・賃金規程の改定が必要になります。改定内容を労働者に周知し、不利益変更にあたる場合は個別の同意取得と合理的な変更理由の説明が求められます。

STEP4：説明体制の整備

パート有期法第14条は、非正規社員から待遇の内容や差異の理由について説明を求められた場合、企業側が文書等で説明する義務を課しています。説明を求めたことを理由とした不利益取り扱いも禁止されています。

説明を求められたとき、スムーズに回答できる体制を整えておくことが重要です。担当者を明確にし、説明した記録を保存しておくことで、後のトラブルを予防することができます。

STEP5：継続的なモニタリング

同一労働同一賃金をめぐっては、新たな判例や行政解釈が継続的に更新されています。一度対応すれば終わりではなく、採用や業務変更のたびに職務内容の整合性を確認し、最新のガイドライン改定や裁判例を定期的にチェックする習慣を持つことが重要です。

見落としがちな「説明義務」と従業員への開示対応

中小企業の現場で特に準備が遅れがちなのが、説明義務への対応です。非正規社員が「なぜ自分の賞与はゼロなのか」「なぜ正社員と通勤手当が違うのか」と疑問を持ち、企業に説明を求めることは法律上認められた権利です。

このとき「うちはそういう規則だから」という回答では不十分です。職務内容・変更範囲・その他の事情に照らした合理的な説明が求められます。説明できなかった場合、訴訟リスクや行政の助言・指導の対象になる可能性もあります。

説明体制を整える際のポイントは以下のとおりです。

• 各待遇について、格差の理由を記載した内部資料を事前に作成しておく
• 非正規社員からの問い合わせ窓口を明確にし、担当者を決めておく
• 説明の内容と日時を記録として保存する
• 説明を求めた社員が不利益を受けないよう、管理職にも周知徹底する

また、従業員の心理的な安全性を確保するために、職場環境の改善や相談窓口の充実も重要です。非正規社員が待遇について気軽に相談できる環境を整えることは、問題の早期発見にもつながります。従業員のメンタルヘルス支援も含めた相談体制を構築したい場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の活用も選択肢のひとつです。

実践ポイント：中小企業が今すぐできる3つのアクション

リソースの限られた中小企業が現実的に動き出すための、優先度の高いアクションをまとめます。

アクション1：手当の支給状況を雇用形態別に一覧化する

まず通勤手当・皆勤手当・役職手当など、現在支給しているすべての手当について、正規・非正規別の支給状況を表にまとめます。これだけで「説明しにくい格差」が一目でわかるようになります。専門的な知識がなくても、担当者レベルで着手できる作業です。

アクション2：職務内容の違いを「言葉」で整理する

正規社員と非正規社員の仕事内容を比較し、「どこが同じでどこが違うのか」を言葉で説明できる状態にしておきます。配置転換の有無・責任の範囲・業務の難易度の違いなどを簡潔にまとめた資料を作成しておくと、説明義務への対応にも役立ちます。

アクション3：優先して是正すべき項目を1〜2つ絞り込む

すべてを一度に変えようとするのではなく、合理的な説明が最も難しい項目を1〜2つ選んで、まず是正の検討を始めます。段階的な対応であっても、取り組みの記録を残しておくことが重要です。

なお、就業規則の改定や賃金体系の見直しは、専門家のサポートを受けながら進めることで法的なリスクを下げることができます。従業員の健康管理や職場環境の整備も含めた総合的なサポートについては、産業医サービスの活用も検討してみてください。

まとめ

同一労働同一賃金への対応は、「完璧な制度を一度に整える」ことではなく、「合理的な説明ができる状態を着実に作っていく」プロセスです。中小企業においては特に、現状把握・格差の合理性確認・説明体制の整備という3点を優先して進めることが、現実的かつ効果的なアプローチといえます。

法律が求めているのは不合理な格差の解消であり、雇用形態による違いそのものを完全になくすことではありません。「なぜこの差があるのか」を自社の言葉で説明できることが、コンプライアンス（法令遵守）対応の出発点です。今日できる小さな一歩から始めることが、将来の労使トラブルを防ぐための最善の備えになります。