採用した社員が期待していた人材と違った――こうした「採用ミスマッチ」は、中小企業の経営者や人事担当者が直面する最もリアルな悩みの一つです。そこで頭をよぎるのが「試用期間中だから、まだ解雇できるのでは？」という考えではないでしょうか。
しかし、この認識には大きな落とし穴があります。試用期間中であっても、労働契約は正式に成立しています。適切な手続きや根拠のないまま解雇を進めると、後から「不当解雇」として訴えられるリスクがあります。特に顧問弁護士や社労士と日常的に連携しにくい中小企業ほど、このリスクにさらされやすい傾向があります。
本記事では、試用期間中の解雇にまつわる法的な基礎知識から、日常的な記録の残し方、本採用拒否と解雇の違いまで、実務に直結する形で解説します。
試用期間中でも「解雇は自由」ではない――法的な基本知識
最初に押さえておきたいのは、試用期間中であっても労働契約はすでに成立しているという点です。法律の世界では、試用期間中の雇用契約を「解約権留保付き労働契約」と呼びます。つまり、会社側には「一定の条件を満たせば解約できる権利」が留保されているにすぎず、自由に解雇できるわけではありません。
この考え方の根拠となる代表的な判例が、三菱樹脂事件（最高裁・1973年）です。この判決では、試用期間中や本採用拒否は「通常の解雇と比べて広い解雇権が認められる」とされました。一方で、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性は必要であるとも明示されています。「試用期間中だから何をしても良い」という解釈は、この判例の趣旨とは相容れません。
さらに、労働契約法第16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効」と定めており、この規定は試用期間中にも原則として適用されます。
「14日以内なら即解雇できる」は半分しか正しくない
労働基準法第21条には、試用期間開始から14日以内の解雇については、通常必要とされる「30日前の解雇予告または予告手当（30日分の平均賃金）」が不要という規定があります。この条文を根拠に「14日以内なら自由に解雇できる」と誤解されることがありますが、それは正確ではありません。
解雇予告が不要なだけであって、解雇の合理的理由は14日以内であっても必要です。理由のない解雇は、14日以内であっても無効となる可能性があります。また、14日を超えた時点からは、通常の解雇と同様に30日前の予告または予告手当が必要になりますので、この点も確認しておきましょう。
なお、業務上の災害による休業期間中や産前産後の休業期間中は、試用期間中であっても解雇が制限される場合があります（労働基準法第19条）。健康上の理由のみを根拠とした解雇は特に慎重な判断が求められます。
「本採用拒否」と「解雇」は何が違うのか
実務でよく混同されるのが「本採用拒否」と「解雇」の違いです。試用期間終了時に本採用しないことを「本採用拒否」と呼びますが、法律上は解雇に準じた扱いがなされます。つまり、本採用拒否も合理的な理由が必要であり、それがなければ無効と判断されるリスクがあります。
ここで注意が必要なのは、採用面接の時点で会社側がすでに知っていた事情を、後から本採用拒否の理由に使うことは原則として認められないという点です。たとえば、面接時に把握していた持病や前職での離職理由などは、採用を決めた段階で会社が容認したとみなされる場合があります。本採用拒否・解雇の理由は、試用期間中に新たに判明した事実や行動に基づくものである必要があります。
また、試用期間中の問題が外形的に明らかであっても、会社側に改善指導のプロセスがなければ、「解雇は行き過ぎ」と判断されることもあります。本採用拒否・解雇を検討する前に、十分な指導と改善機会の付与が行われていたかを確認することが不可欠です。
日常管理が解雇リスクを左右する――記録の残し方と指導プロセス
不当解雇訴訟において、会社側が敗訴するケースで最も多い要因の一つが「問題があったとは言うが、記録が残っていない」という状況です。口頭で注意した、面談で指摘したといった事実が証拠として残っていなければ、裁判では認められにくくなります。
では、何をどのように記録すればよいのか。以下の点を参考にしてください。
- 日付と具体的内容を記した問題行動の記録：遅刻・欠勤・業務上のミスなど、日時・状況・対応内容を具体的に文書化する
- 定期面談（1on1）の記録：面談を行った日付、伝えた内容、本人の反応を記録・保存する
- 注意・指導のプロセスの文書化：口頭注意→書面による注意→改善指導というステップを踏み、それぞれの段階を記録に残す
- 改善の機会を与えた事実の記録：「いつまでに何を改善するよう伝えたか」を明確にしておく
特に重要なのは、問題点をフィードバックした際に本人が内容を理解・確認したことを示す記録を残しておくことです。書面による注意の場合は、受け取りのサインをもらうなどの工夫が有効です。
メンタルヘルス上の問題が絡む場合の対処
試用期間中に、メンタルヘルス上の不調が疑われる行動（著しい感情の波、コミュニケーションの困難さ、業務への著しい集中力低下など）が見られることがあります。こうした場合、安易に「精神的に問題がある」という理由で解雇を進めることは、後のトラブルにつながる可能性があります。
まず産業医や主治医との連携のもと、本人の状態を適切に把握することが先決です。産業医サービスを活用することで、医学的な観点から早期にリスクを把握し、会社としての対応方針を適切に判断するサポートを受けることができます。健康上の問題を理由とした解雇は特に慎重な対応が求められますので、専門家への相談を積極的に行うことが重要です。
雇用契約書・就業規則の整備が「守り」の基本になる
試用期間に関するトラブルの多くは、雇用契約書や就業規則の記載が不十分であることで引き起こされます。口頭で「試用期間は3ヶ月です」と伝えただけでは、試用期間の設定自体が法的に無効とみなされるリスクがあります。
整備すべき内容として、以下を確認してください。
- 雇用契約書への記載事項：試用期間の開始日・終了日、延長条件、本採用拒否となりうる事由
- 就業規則への記載事項：試用期間の長さ、延長の手続きと条件、解雇・本採用拒否の具体的な事由
- 採用時の職務説明の文書化：期待する業務内容・水準を書面で伝え、本人に確認してもらう
試用期間の長さについては、法律上の上限規定はありませんが、一般的には3〜6ヶ月の範囲が合理的とされています。これを大幅に超える長期の試用期間は、「不当に本採用を引き延ばしている」とみなされる可能性があります。
試用期間の延長には書面と根拠条項が必須
「もう少し様子を見たい」という理由で試用期間を延長する場合、以下の要件を満たしていなければ、延長自体が無効となる可能性があります。
- 就業規則に延長を認める根拠条項が設けられていること
- 延長の理由と期間を書面で本人に通知し、同意を得ること
- 延長後の合計期間が合理的な範囲内であること
延長を繰り返すと、「実質的な本採用拒否を引き延ばしているだけ」と判断されるリスクが高まります。延長は原則として1回にとどめ、延長期間内に明確な評価・判断を行うことが望ましいと言えます。
本採用拒否・解雇を判断する前に行うべき実践的な対策
ここまでの内容を踏まえ、実際に本採用拒否や解雇を検討する段階でとるべきステップを整理します。
- 問題行動・指導記録の整理：これまでの記録を時系列で整理し、客観的に見て「合理的な理由があるか」を確認する
- 解雇事由の該当性の確認：就業規則に定められた解雇事由・本採用拒否事由に該当しているかを照らし合わせる
- 社労士・弁護士への事前相談：判断が難しいケースほど、独自判断で動かずに専門家に確認する。相談コストを惜しんで訴訟になるほうが、企業にとって大きなリスクになる
- 解雇通知は書面で交付する：解雇理由を明記した書面を交付することで、後から「理由を聞いていない」というトラブルを防ぐ。労働基準法第22条では、退職証明書の交付義務も定められている
- 解雇後のケアも視野に入れる：解雇された従業員が強いストレス・不満を抱えることは多く、その後の対応が訴訟リスクに影響することもある。状況によってはメンタルカウンセリング（EAP）の活用を選択肢の一つとして検討することも有効です
まとめ：試用期間は「評価の期間」であり「何でもできる期間」ではない
試用期間は、従業員の適格性を評価・観察するための期間です。しかし、その期間中であっても労働契約は成立しており、解雇や本採用拒否には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。「試用期間中は自由に解雇できる」という認識は、企業を大きなリスクにさらすことになります。
日常的な記録の蓄積、適切な指導プロセスの実施、雇用契約書・就業規則の整備――これらは地味に見えますが、いざというときに企業を守る最大の防御策です。特に中小企業においては、こうした日常管理の仕組みを整えることが、採用ミスマッチへの対応力を高め、訴訟リスクを根本から下げることにつながります。
試用期間中の対応に不安がある場合は、一人で判断を抱え込まずに、社労士・弁護士などの専門家に早めに相談することを強くお勧めします。
よくある質問（FAQ）
試用期間中でも解雇には理由が必要ですか？
はい、試用期間中であっても解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。試用期間中の雇用契約は「解約権留保付き労働契約」であり、労働契約はすでに成立しています。理由のない解雇は、不当解雇として無効と判断される可能性があります。
試用期間開始から14日以内なら自由に解雇できますか？
14日以内は解雇予告や予告手当が不要なだけであり、解雇の合理的理由は依然として必要です。理由のない解雇は14日以内であっても無効となる場合がありますので、注意が必要です。
試用期間を延長する際に注意すべきことは何ですか？
試用期間を延長する場合は、就業規則に延長を認める根拠条項があること、延長の理由と期間を書面で本人に通知し同意を得ること、延長後の合計期間が合理的な範囲内であることが必要です。延長を繰り返すと、実質的な本採用拒否の引き延ばしと判断されるリスクがあります。
本採用拒否と解雇は何が違いますか？
本採用拒否は試用期間終了時に本採用しないことを指しますが、法律上は解雇に準じた扱いがなされます。つまり、本採用拒否も合理的な理由が必要であり、理由がない場合は無効と判断されるリスクがあります。また、採用面接時に会社側がすでに知っていた事情を後から理由にすることは、原則として認められません。
試用期間中に残しておくべき記録はどのようなものですか？
問題行動の日時・内容・対応を記した記録、定期面談の記録、口頭注意・書面注意・改善指導の各ステップの記録、改善の機会を与えた事実を示す書類などが重要です。これらの記録が不当解雇訴訟における会社側の重要な証拠となります。
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