ストレスチェックを毎年実施しているにもかかわらず、「高ストレス者が面談を申し出てこない」「面談を実施しても職場が変わらない」という声を、中小企業の経営者・人事担当者から多く耳にします。制度の目的は従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことですが、形式的な運用に留まっていては意味がありません。
本記事では、高ストレス者面談の実施ポイントと面談後の対応について、法的根拠を踏まえながら中小企業でも実践できる方法を解説します。申出率を高める工夫から面談の進め方、事後措置のフォローまで、一連の流れを具体的に整理しましたので、ぜひ自社の運用改善にお役立てください。
高ストレス者面談とは：法律上の位置づけと義務の範囲
まず制度の基本を確認しておきましょう。ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して実施が義務付けられています（2015年12月施行）。なお、50人未満の事業場はこれまで努力義務でしたが、法改正により2026年から義務化される予定です。中小企業の経営者・人事担当者にとっても、いまから体制を整えておくことが重要です。
ストレスチェックの結果、一定の基準を超えたストレス状態にある者が高ストレス者と判定されます。厚生労働省が提供する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」などを用い、上位10%程度を目安として実施者（産業医等）が判定基準を設定します。
高ストレス者と判定された従業員が希望する場合、医師による面接指導（高ストレス者面談）を受けることができます。重要なのは、この面談の申出は労働者本人が行うという点です。事業者が強制することはできません。また、申出があった場合、事業者はおおむね1ヶ月以内に面談を実施する義務があり、費用は事業者負担が原則です。
さらに、法第66条の10第3項では、面談の申出や受診を理由とした解雇・降格・減給等の不利益取扱いを明確に禁止しています。この点を従業員にしっかり周知することが、面談申出率の向上につながります。
申出率が上がらない本当の理由と改善策
高ストレス者面談をめぐる最大の課題のひとつが、申出率の低さです。全国的に見ても申出率は数%程度に留まるとされており、高ストレス判定を受けた多くの従業員が面談を受けていない現状があります。なぜ申し出ないのでしょうか。主な理由は以下のとおりです。
- 「面談内容が上司や会社に伝わるかもしれない」というプライバシーへの不安
- 「面談を申し出ることで、弱い人間・問題のある人間と思われるのではないか」という懸念
- 「面談を申し出ても何も変わらない」という過去の経験や諦め
- 「産業医の日程が合わない」「どこに申し出ればよいかわからない」という手続き上の障壁
これらを解消するために、以下の取り組みが効果的です。
守秘義務の明確な周知
ストレスチェックの結果や面談の内容は、本人の同意なく事業者に提供することが法律上禁止されています。事業者が把握できるのは「面談を実施した事実」と「就業上の措置に必要な情報」のみです。この情報を結果通知書に同封する案内文に明記し、「面談は秘密が守られる場である」ことを伝えることが重要です。
複数の申出経路の用意
「人事担当者に直接言いに行く」という一本道だけでは、特に中小企業のように人間関係が近い職場では申し出にくいものです。メール・電話・外部窓口など複数の経路を設け、どの方法でも申し出られることを伝えましょう。
産業医・保健師によるアウトリーチ
高ストレス者本人が自発的に申し出るのを待つだけでなく、産業医や保健師が個別に声をかける仕組み（アウトリーチ）を設けることも有効です。ただし、あくまで任意であることを伝えながら、「相談できる場がある」ことを届けることが目的です。
面談の質を高めるための準備と進め方
面談を実施すること自体が目的ではありません。大切なのは、その面談が当該従業員にとって意味のある時間になることです。産業医をはじめとする面談実施者と人事担当者が連携し、面談の質を高めるための準備を整えましょう。
事前情報の整理と共有
面談前に、以下の情報を整理して産業医に提供できる体制を整えておきましょう。ただし、情報の提供は本人同意を得た範囲内で行うことが前提です。
- ストレスチェックの結果（高ストレスの要因がどの領域に集中しているか）
- 直近の時間外労働時間・休暇取得状況
- 業務内容の変化や部署異動の有無
傾聴を中心とした面談の構造
面談では、産業医が一方的にアドバイスをするのではなく、本人が語れる場をつくることが大切です。解決策を押しつけるのではなく、まず状況を丁寧に聴くことが信頼関係の構築につながります。
面談では以下の4つの軸に沿って状況を確認することが構造的に有効とされています。
- 心身の状態：睡眠・食欲・気力・集中力などの変化
- 仕事の状況：業務量・質・裁量権の有無・対人関係のストレス
- 生活の状況：家庭環境・経済的な不安・プライベートな出来事
- サポート状況：上司・同僚・家族からのサポートが得られているか
また、受診勧奨の判断基準（どのような状態であれば医療機関への受診を勧めるか）を産業医があらかじめ設定しておくことで、面談の質にばらつきが生じにくくなります。
なお、嘱託産業医が月1回しか訪問できない場合や日程調整が難しい場合は、外部の産業医サービスを活用することで、必要なタイミングに迅速に対応できる体制を整えることができます。
面談後の措置とフォローアップが「制度の生命線」
高ストレス者面談において、多くの中小企業がつまずくのが面談後の対応です。「面談を実施して終わり」では、従業員の状況は改善されませんし、再びストレスが蓄積するリスクも残り続けます。
法第66条の10第6項では、面談を実施した後に医師の意見を聴き、就業上の措置を講じることが事業者の義務として定められています。具体的な措置の例としては以下のものが挙げられます。
- 時間外労働の制限・禁止
- 業務量の軽減・業務内容の変更
- 部署異動・配置転換
- 深夜業務・出張の制限
- 休職の検討
措置を決定する際には、本人への説明と合意形成のプロセスが欠かせません。一方的に配置転換を命じることは、本人の不安や不信感を高め、逆効果になるケースもあります。
また、措置を講じたあとも1〜3ヶ月後に再面談やフォローアップを行い、状況が改善されているかを確認することが重要です。産業医との連携だけでなく、日常的な1on1ミーティングなど上司による見守りと組み合わせることで、早期の状況把握にもつながります。
中小企業が活用できるリソースと現実的な運用の工夫
「専任の保健師がいない」「外部に委託する予算がない」という中小企業特有の制約の中で、どのようにして高ストレス者対応の体制を整えればよいでしょうか。いくつかの現実的な選択肢を紹介します。
地域産業保健センター（地さんぽ）の活用
地域産業保健センターとは、厚生労働省が設置を推進する機関で、50人未満の小規模事業場を主な対象として、無料で産業医相談や面接指導を受けられるサービスを提供しています。専任の産業医を確保することが難しい中小企業にとって、まず活用を検討すべきリソースのひとつです。
外部EAP（従業員支援プログラム）の導入
EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）とは、メンタルヘルスや生活上の問題についての相談を、外部の専門機関が従業員に代わって対応するサービスです。従業員が社内の誰にも知られずに相談できる窓口として機能するため、プライバシーへの不安が強い従業員の相談ハードルを大きく下げる効果があります。
高ストレス者面談の補完的な役割を担うものとして、メンタルカウンセリング（EAP）の導入は中小企業でも費用対効果の高い選択肢です。
日常的な1on1面談との連携
年1回のストレスチェックだけに頼るのではなく、上司と部下による定期的な1on1ミーティングを通じて日常的なストレスの変化を把握する仕組みを整えることも有効です。ただし、上司が「評価者」として話を聴く場とは明確に区別し、「話を聴いてもらえる場」としての機能を意識して設計することが重要です。
実践ポイントのまとめ：今日からできる3つのアクション
高ストレス者面談を実効性のある制度にするために、まず以下の3点から取り組んでみてください。
- 案内文を見直す：ストレスチェック結果通知に同封する案内文に、守秘義務の内容・申出方法（複数経路）・不利益取扱い禁止の旨を明記する
- 面談後のフローを明文化する：産業医の意見書提出→事業者の措置決定→本人説明→フォローアップ、という一連の流れを社内で文書化し、関係者全員が理解できるようにする
- 外部リソースを把握しておく：地域産業保健センターや外部EAPの連絡先・費用・利用手続きを事前に調べ、必要なときにすぐ活用できる状態にしておく
高ストレス者面談は、形だけ整えれば法律を守ったことになる、という性質のものではありません。面談の申出がしやすい環境づくり、面談の質の向上、そして面談後の継続的なフォローアップまでを一体として捉えることが、従業員の健康と職場の生産性を守ることにつながります。自社の現状を振り返り、まずできることから一歩ずつ取り組んでいただければ幸いです。
よくある質問（FAQ）
高ストレス者全員に面談を受けさせることはできますか？
いいえ、強制はできません。法律上、面談（医師による面接指導）の申出は労働者本人が行うものであり、事業者が強制することは認められていません。ただし、事業者には申出しやすい環境を整える努力義務があります。守秘義務の周知や複数の申出経路の整備など、申し出やすい仕組みを整えることが重要です。
面談の内容は上司や会社に報告されるのでしょうか？
原則として、本人の同意なくストレスチェック結果や面談の内容を事業者に提供することは法律で禁止されています。事業者が把握できるのは「面談を実施した事実」と「就業上の措置に必要な情報（医師の意見）」のみです。この点を従業員に丁寧に伝えることが、面談申出率の向上につながります。
高ストレス者と判定されたこと自体が、人事評価に影響することはありますか？
あってはなりません。労働安全衛生法第66条の10第3項では、面談の申出や受診を理由とした解雇・降格・減給等の不利益取扱いを明確に禁止しています。高ストレス判定は「リスクが高い状態にある」という医学的な情報であり、それ自体が人事評価の根拠になることは法令上も倫理上も認められません。この点を組織全体で共有することが大切です。
産業医が月1回しか来られない場合、どのように高ストレス者面談を実施すればよいですか？
産業医の訪問頻度が限られている場合は、外部の産業医サービスや地域産業保健センター（地さんぽ）を活用することで、必要なタイミングに対応できる体制を補完することが可能です。また、外部EAPによる相談窓口を設けることで、産業医面談の前段階として従業員の不安やストレスを受け止める機能を持たせることも効果的です。
従業員のメンタルヘルスケアには、INTERMINDのEAP（従業員支援プログラム）の導入が効果的です。精神科専門医による相談窓口を社外に設置できます。
