ストレスチェック制度が義務化されて以降、「高ストレス者判定が出た従業員への対応をどうすればよいか」という相談が、中小企業の人事担当者や経営者から増えています。制度の存在は知っていても、実際に面談をどのように設定し、何を話し、面談後にどう動けばよいのか、具体的な手順がわからないまま形式的な運用にとどまっているケースは少なくありません。
高ストレス者への対応を誤ると、従業員の健康悪化につながるだけでなく、安全配慮義務違反として法的責任を問われるリスクもあります。一方で、適切な面談と丁寧なフォローアップを行うことで、従業員の心理的安全性が高まり、職場全体のメンタルヘルスに好影響を与えることが期待できます。
本記事では、ストレスチェック後の高ストレス者への個別面談について、法律上の根拠から実務の進め方、よくある失敗例まで、中小企業の担当者がすぐに活用できる形で解説します。
ストレスチェック後の「医師による面接指導」とは何か
まず、制度の仕組みを整理しておきましょう。労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施が義務付けられています（50人未満は努力義務）。年1回以上の実施が必要であり、実施できるのは医師・保健師・厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師や精神保健福祉士等に限られます。
ストレスチェックの結果、一定の基準を超えたいわゆる「高ストレス者」と判定された従業員が申出を行った場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。申出から概ね1か月以内に実施することが望ましいとされています。
ここで重要なのは、この面接指導は有資格の医師が行うことが法定要件であるという点です。人事担当者や上司が代わりに話を聞いても、法律上の義務を果たしたことにはなりません。また、申出を行ったことを理由に解雇・降格・減給・配置転換などの不利益な取り扱いをすることは同法第66条の10第3項で明確に禁止されています。
一方、「面談は本人の申出が必要だから、案内しなくてもよい」という誤解も現場では多く見られます。事業者には面接指導を実施できる体制を整え、高ストレス者に対して積極的に案内・勧奨する義務があります。案内を怠ることは安全配慮義務違反とみなされる可能性があるため、注意が必要です。
面談の参加率を上げるための事前準備
高ストレス者が面談を申し出ない最大の理由のひとつが、「申し出ると人事評価や職場での立場に影響するのではないか」という不安です。この心理的障壁を下げるための準備が、面談全体の成否を大きく左右します。
通知文の文言を工夫する
高ストレス者への通知は、文言ひとつで受け取り方が変わります。「あなたはストレスが高い状態にあります」という一方的な伝え方ではなく、「セルフケアを考えるための機会として、専門家との面談を活用できます」というニュアンスで伝えることが有効です。問題を指摘されているのではなく、サポートを受けられる機会があるという枠組みで伝えることが重要です。
秘密保持の方針を明示する
「面談の内容が上司や人事に筒抜けになるのではないか」という不安を払拭するために、誰に何が伝わり、何は伝わらないかを事前に明文化して伝えることが不可欠です。ストレスチェックの結果および面接指導の結果は要配慮個人情報（個人情報保護法上、特に慎重な取り扱いが求められる情報）に該当し、本人の同意なく事業者へ通知することは禁じられています。この点を従業員に丁寧に説明することが、申出のハードルを下げる大きな一歩となります。
面談の環境を整える
面談は業務扱いとして就業時間内に設定することが基本です。「自分の時間を使って参加しなければならない」という負担感は参加率を下げる要因になります。また、面談を担当する医師や保健師の情報と面談の大まかな流れを事前に本人へ説明しておくことで、「何をされるかわからない」という不安を軽減できます。
面談中の進め方：傾聴と安全確認を両立する
面接指導の場では、担当医師や保健師が中心となって進めますが、人事担当者や経営者も面談の基本的な流れを理解しておくことで、面談設定や事後対応がスムーズになります。
傾聴を基本姿勢とする
面談の場は、原因究明・評価・指導の場ではありません。「なぜそんなにストレスがたまったのか」「もっとうまくやれなかったのか」というアプローチは逆効果です。まず本人の話を受け止め、ストレスの背景にある要因（業務量・人間関係・職場環境・プライベートの問題など）を多角的に、かつ判断を挟まずに確認していくことが基本です。
また、「自分でコントロールできている感覚があるかどうか」を本人から引き出すことも重要です。困難な状況の中でも対処できている部分があれば、それを一緒に確認することが本人の自己効力感（自分には対処できるという感覚）の回復につながります。
希死念慮の有無を必ず確認する
高ストレス状態にある従業員の中には、自傷や自殺を考えているケースが含まれる可能性があります。希死念慮（死にたいという考えや気持ち）の有無を確認することは、面接指導における必須の確認事項です。「そんなことを聞いたら余計に悪化するのでは」と思われることもありますが、適切な方法で確認することは自殺リスクを高めないとされており、専門家が対応すべき重要なプロセスです。医師や保健師が適切に判断するための情報として、面談の場で確実に確認される必要があります。
具体的な支援先を提示する
受診や専門相談機関の利用を勧める際は、「専門家に相談してみてください」という漠然とした声がけではなく、具体的な機関名や連絡先をその場で提示することが有効です。「どこに連絡すればよいかわからない」という状態のまま面談を終えると、実際に支援につながる可能性が大幅に下がります。
面談後のフォローアップと就業上の措置
面談で終わりにしてしまうことが、現場で最も多く見られる失敗のひとつです。「面談だけして何も変わらない」という経験が積み重なると、翌年度以降のストレスチェックや面談への参加率が激減し、制度そのものへの信頼が失われます。
医師の意見書に基づいた措置を速やかに行う
面接指導後、医師から事業者へ意見書が提出されます。事業者は労働安全衛生法第66条の10第6項に基づき、この意見を勘案した上で必要な就業上の措置を講じる義務があります。具体的には、労働時間の短縮・深夜業の制限・配置転換・休職などが該当します。措置の内容と理由は、本人に対して丁寧に説明することが不可欠です。
フォローアップ面談を設定する
初回の面談から1〜3か月後を目安にフォローアップ面談を設定することを標準の手順として組み込んでおくことが推奨されます。措置の効果を確認し、状況が改善していなければ追加の対応を検討するためのサイクルをつくることが重要です。
管理職への情報共有は本人同意の範囲内で
「部下のことが心配だから上司に知らせたい」という気持ちは理解できますが、本人の同意を得ずに面談内容や結果を管理職に伝えることは、個人情報保護法および労働安全衛生法に違反するリスクがあります。不信感が生じると翌年度の面談申出を忌避する最大の要因になります。管理職への情報共有は本人の同意を得た範囲にとどめ、共有する際も「どのように部下を支援するか」という具体的な行動に焦点を当てた情報提供にすることが重要です。
管理職自身も「高ストレス判定が出た部下とどう関わればよいかわからない」と戸惑っているケースが多くあります。管理職向けのラインケア研修（上司が部下のメンタルヘルスをサポートするための教育）を定期的に行うことで、職場全体の対応力を高めることができます。
産業医がいない中小企業でも使える外部リソース
常時50人未満の事業場には産業医の選任義務がなく、「専門家に相談したいが、どこに頼めばよいかわからない」という状況に置かれている中小企業は多くあります。しかし、活用できる外部リソースは複数存在します。
- 地域産業保健センター（リージョナル産業保健センター）：労働者数50人未満の事業場を対象に、医師・保健師等による相談や面接指導を無料で提供しています。都道府県ごとに設置されており、まず問い合わせてみることをお勧めします。
- 外部EAP（従業員支援プログラム）：専門の相談員によるカウンセリングや管理職支援を提供する外部サービスです。メンタルカウンセリング（EAP）を導入することで、社内にリソースがない状況でも従業員への専門的サポートが継続的に提供できます。
- 外部産業医サービス：産業医を選任する義務がない事業場でも、産業医サービスを活用することで、ストレスチェック後の面接指導や就業上の措置に関する専門的なアドバイスを得ることができます。
- 保健師・精神保健福祉士等の外部専門職：労働衛生機関との契約や、個別に専門職と連携する形で面接指導の実施者を確保することも可能です。
実践ポイント：今日から取り組める対応チェックリスト
以下に、高ストレス者への個別面談を適切に実施するための実践ポイントをまとめます。自社の運用状況と照らし合わせて確認してみてください。
- 通知文の文言：「問題がある」ではなく「サポートを受けられる機会」として伝えているか
- 面談設定：業務扱い・就業時間内に設定しているか
- 秘密保持の明示：誰に何が伝わるかを事前に本人へ説明しているか
- 実施者の確認：面接指導を医師等の有資格者が行っているか（人事担当者・上司が代替していないか）
- 希死念慮の確認：自傷・他害リスクの確認が面談内で行われているか
- 具体的な支援先の提示：相談機関の名称・連絡先を面談の場で渡しているか
- 意見書に基づく措置：医師の意見書を受け、速やかに就業上の措置を検討・実施しているか
- フォローアップ：1〜3か月後の状況確認の仕組みを設けているか
- 情報管理：本人同意なく上司・人事に面談内容を共有していないか
- 外部リソースの確認：産業医が選任されていない場合、地域産業保健センターや外部EAPの連絡先を把握しているか
まとめ
高ストレス者への個別面談は、単なる制度上の義務を果たすためのものではありません。従業員が職場で安心して働き続けられるかどうかに直結する、企業と従業員の信頼関係を構築する重要なプロセスです。
特に中小企業では専門人材やリソースが限られているため、「やらなければならないことはわかっているが手が届かない」という状況になりがちです。しかし、地域産業保健センターや外部サービスを活用することで、規模に関わらず適切な対応体制を整えることは十分に可能です。
まず自社の現状を確認し、通知文の見直しや外部リソースの把握といった取り組みやすいところから始めることをお勧めします。制度の適切な運用が、職場全体のメンタルヘルスと生産性の底上げにつながります。
よくある質問（FAQ）
高ストレス者が面談を希望しない場合、事業者はどう対応すればよいですか？
面接指導は従業員本人の申出を前提とした制度であるため、強制的に受けさせることはできません。ただし、事業者には面接指導が受けられる体制を整え、積極的に案内・勧奨する義務があります。申出がない場合でも「案内したか」「受けやすい環境を整えていたか」が安全配慮義務の観点から問われることがあるため、通知文の送付・口頭での案内・秘密保持の説明などの記録を残しておくことが重要です。面談を希望しない従業員への無理な働きかけは逆効果になりますが、定期的に「いつでも相談できる」という姿勢を示し続けることが大切です。
産業医が選任されていない小規模事業場では、誰が面接指導を行えますか？
面接指導を実施できるのは医師に限られます（法律上の要件）。産業医を選任していない50人未満の事業場の場合、地域産業保健センター（リージョナル産業保健センター）が無料で面接指導を提供していますので、まず管轄のセンターに問い合わせることをお勧めします。また、外部の産業医サービスや労働衛生機関と契約することで、必要に応じて医師による面接指導を受けられる体制を整えることも可能です。保健師や精神保健福祉士はストレスチェックの実施者にはなれますが、法定の面接指導の実施者は医師である必要がある点に注意してください。
面接指導の結果を人事評価に反映することはできますか？
できません。労働安全衛生法第66条の10第3項は、面接指導の申出や受診を理由とした不利益取り扱いを明確に禁止しています。解雇・雇い止め・降格・減給・配置転換などがこれに該当します。高ストレス判定はメンタル疾患の診断ではなく、リスクの高さを示す指標にすぎず、この誤解に基づいた評価・処遇は法的リスクを伴います。面接指導の結果は、あくまで就業上の適切な配慮を検討するために使用されるものであり、人事評価とは切り離して管理することが必要です。
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