2022年から段階的に施行が進んでいる育児介護休業法の改正は、2025年4月にも重要な変更が加わり、中小企業にとって「対応が必要な法律」として無視できない存在になっています。しかし、改正が重なるたびに制度の全体像がつかみにくくなり、「何から手をつければよいかわからない」という声が多く聞かれます。
本記事では、2022年改正から2025年施行分までの主要な変更点を整理したうえで、中小企業が実務でとるべき対応策を具体的に解説します。人事専任担当者がいない企業でも理解できるよう、法律の条文よりも「現場でどう動くか」に重点を置いて説明します。
育児介護休業法の主要改正内容を時系列で整理する
まず、2022年以降の改正内容を時系列で把握しておくことが重要です。改正は一度にすべてが施行されたわけではなく、複数のフェーズに分かれています。
2022年4月施行：個別周知・意向確認の義務化
従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産を申し出た際、企業は育休制度の内容を個別に周知し、取得意向を確認する義務を負うことになりました。「制度の案内を掲示板に貼っておけば十分」という対応は認められません。
周知が必要な内容は以下の4点です。
- 育休制度の内容（取得可能期間・回数など）
- 育休給付金（雇用保険から支給される育児休業給付金）について
- 社会保険料の免除について
- 育休取得の申出先・手続き方法
面談・書面・メール・電話のいずれかの方法で実施できますが、記録として残しておくことが実務上の重要なポイントです。また、意向確認はあくまでも確認であり、取得を強制するものではないことを必ず伝えるようにしてください。
同時に、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備も義務化されました。研修の実施・相談窓口の設置・取得事例の収集と共有・方針の社内周知のうち、いずれか1つ以上の措置を実施する必要があります。
2022年10月施行：産後パパ育休の創設と育休の分割取得
産後パパ育休（正式名称：出生時育児休業）とは、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できる、父親向けの新しい制度です。通常の育児休業とは別に取得でき、2回に分割することも可能です。
従来の育児休業との主な違いを整理すると、通常の育児休業は原則として子が1歳になるまでの間に取得するものですが、産後パパ育休は出生直後の8週間という限定された時期に特化した制度です。就業規則や育児介護休業規程においても、両者は別の制度として明確に規定する必要があります。
また、通常の育児休業についても、これまで原則1回だった取得回数が2回まで分割取得できるようになりました。育休を途中で切り上げて復職し、再度取得するといった柔軟な働き方が法的に認められるようになっています。
2023年4月施行：育休取得状況の公表義務（1,000人超）
従業員数が1,000人を超える企業に対して、男性の育休取得率の公表が義務付けられました。公表先は自社のホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などが該当します。
2025年4月に施行された新たな義務とは
2025年4月1日に施行された改正は、中小企業にも直接影響する内容が複数含まれています。すでに施行されていますので、まだ対応が終わっていない企業は早急に確認が必要です。
子の看護休暇の対象拡大
これまで「小学校就学前」の子を対象としていた子の看護休暇が、「小学校3年生修了まで」に拡大されました。また、感染症への対応以外に、入学式・卒業式・授業参観などの行事への参加も取得事由として認められるようになっています。
就業規則や育児介護休業規程に「小学校就学前」と記載している場合は、「小学校3年生修了まで」に改定する必要があります。規程の改定が間に合っていない企業は、社会保険労務士に依頼して早急に対応してください。
柔軟な働き方を実現するための措置の義務化
3歳以降小学校就学前の子を育てる従業員に対して、企業は以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して実施する義務が生じました。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制・時差出勤など）
- テレワーク（月10日以上）
- 保育施設の設置・運営等
- 育児のための短時間勤務制度（従来は3歳未満が対象だったものの延長）
- 新たな休暇制度の付与
中小企業にとって現実的な選択肢は、フレックスタイムや時差出勤、テレワークの導入が比較的取り組みやすい措置といえます。一方、テレワークが難しい業種（製造業・介護・飲食など）では、時差出勤制度や短時間勤務の拡充を中心に検討することになるでしょう。
所定外労働制限（残業免除）の対象拡大
従来は「3歳未満の子を養育する従業員」に限られていた残業免除の申請権が、小学校就学前まで拡大されました。対象従業員が申請した場合、企業は原則として残業を命じることができません。
育休取得率の公表義務が300人超企業に拡大
これまで1,000人超の企業に限られていた男性育休取得率の公表義務が、従業員300人超の企業にも適用されるようになりました。従業員数が300人を超えている企業は、直ちに対応が必要です。
介護離職防止のための措置の強化
育児だけでなく、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認も義務化されました。従業員が介護が必要な家族の存在を申し出た際、会社側は介護休業・介護休暇などの制度を個別に説明し、利用の意向を確認しなければなりません。また、介護を行う従業員へのテレワーク導入が努力義務として追加されています。
少子高齢化の進展により、育児と介護を同時に抱える「ダブルケア」問題も増加しています。介護離職は育児休業よりも突発的かつ長期的になりやすく、企業の人材損失リスクとしても見過ごせません。従業員の介護状況を把握する仕組みを社内に設けておくことが重要です。
中小企業が優先して取り組むべき社内整備の実務
ステップ1：育児介護休業規程の改定
まず確認すべきは、自社の育児介護休業規程が最新の法改正に対応しているかどうかです。就業規則の附則として組み込んでいる場合でも内容の確認は必要ですが、可能であれば育児介護休業規程を独立した規程として整備することを推奨します。改正のたびに附則を重ねると管理が煩雑になり、担当者が変わった際に全体像が把握しにくくなるためです。
規程に明記すべき主な項目としては、産後パパ育休と育児休業の違い・取得要件・申出期限・分割取得の取り扱い・子の看護休暇の対象年齢・柔軟な働き方に関する措置の内容などが挙げられます。社会保険労務士に年1回程度の定期的なチェックを依頼する体制を整えておくと、改正対応の漏れを防ぐことができます。
ステップ2：申出書・通知書などの社内書式の整備
規程を整備しても、実際に運用するための書式がなければ制度は機能しません。以下の書式を準備しておくことが最低限必要です。
- 育児休業申出書
- 産後パパ育休（出生時育児休業）申出書
- 育児休業取得に関する個別周知・意向確認書
- 介護休業申出書
- 介護に関する個別周知・意向確認書
- 子の看護休暇申出書
厚生労働省のホームページでは、これらの書式のひな形が公開されており、無料で利用できます。自社の実情に合わせてカスタマイズしたうえで活用してください。
ステップ3：管理職へのハラスメント研修
制度を整備しても、職場の風土が変わらなければ絵に描いた餅になります。特に問題となりやすいのが、マタニティハラスメント（マタハラ）やパタニティハラスメント（パタハラ）です。マタハラとは妊娠・出産・育児を理由とした不利益取り扱いや嫌がらせを指し、パタハラとは父親が育休取得を希望した際に受ける嫌がらせや不当な扱いを指します。
管理職が「育休を取るなんて仕事への意欲がない」「復職後は部署を変える」といった言動をとった場合、企業としての法的リスクにもつながります。ハラスメントの境界線を明確に示す研修を定期的に実施することが、制度の実効性を高めるうえで不可欠です。
管理職研修の内容が充実している場合、メンタルカウンセリング（EAP）と組み合わせることで、育休復職後の従業員のフォローや職場環境の改善にも役立てることができます。
ステップ4：助成金の活用検討
育児・介護と仕事の両立支援に取り組む企業に対しては、厚生労働省の「両立支援等助成金」が用意されています。主なコースとして、育休取得者が出た場合に支給される「出生時両立支援コース」や、職場環境の整備に対して支給される「育児休業等支援コース」などがあります。助成金の詳細な要件や支給額は変更される場合がありますので、最新情報は厚生労働省のホームページで確認するか、社会保険労務士にご相談ください。
助成金の申請には要件の確認や書類準備が必要ですが、社会保険労務士に依頼することで手続き負担を大幅に軽減できます。助成金を受給できれば、代替要員の確保コストや研修費用の一部を賄うことも可能ですので、「申請が面倒そう」と敬遠せず、まず要件に該当するかどうかを確認することをおすすめします。
従業員が「取得しやすい職場」をつくるための実践ポイント
法律の要件を満たすだけでは不十分です。従業員が実際に制度を使える環境をつくることが、人材確保と離職防止につながります。
取得前の業務棚卸しと引き継ぎ計画の標準化が効果的です。育休取得が決まった段階で、担当業務の一覧化・引き継ぎ先の明確化・復職後の役割確認をテンプレートに沿って行うフローを整備しておくと、「自分が休むと迷惑をかける」という心理的なハードルを下げることができます。
男性育休の取得実績を社内で可視化することも有効です。「うちの会社では男性が育休を取っている」という事実を社内掲示やイントラネットで共有するだけで、取得意向のある従業員が発言しやすくなります。取得した男性従業員の体験談を社内報などで紹介することも一つの方法です。
また、育休復職後に職場になじめず体調を崩すケースも少なくありません。復職者のメンタルヘルスフォローに取り組む際には、産業医サービスを活用し、専門家の視点から職場復帰支援の仕組みを整えることが効果的です。
まとめ：段階的な整備と継続的な見直しが求められる
育児介護休業法の改正は、2025年以降も継続しています。2026年4月には女性の育休取得率についても300人超企業への公表義務化が予定されており、企業としての対応は一時的な作業ではなく継続的な取り組みとして位置づける必要があります。
優先順位としては、まず就業規則・育児介護休業規程の現状確認と改定を行い、次に個別周知・意向確認の手続きフローと書式を整備し、その後に管理職研修と助成金活用へと進めていくことが現実的です。
制度整備は人材定着・採用ブランディングにも直結します。「育てやすい職場」「介護しながら働き続けられる職場」というイメージは、求職者にとっても重要な判断材料になっています。法律対応を義務として捉えるのではなく、自社の競争力強化の機会として前向きに取り組んでいただければ幸いです。
よくある質問（FAQ）
産後パパ育休と通常の育児休業は何が違うのですか？
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）取得できる父親向けの制度です。通常の育児休業（原則子が1歳になるまで）とは別に取得でき、2回に分割することも可能です。就業規則・育児介護休業規程においても別制度として明確に定める必要があります。
2025年4月の改正で中小企業に新たに義務化された内容は何ですか？
主に以下の点が挙げられます。①子の看護休暇の対象が小学校3年生修了まで拡大、②3歳以降小学校就学前の子を育てる従業員への柔軟な働き方措置（フレックスタイム・テレワーク等から2つ以上）の義務化、③所定外労働制限の対象を小学校就学前まで拡大、④従業員300人超企業への育休取得率公表義務の拡大です。また、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認も義務化されています。詳細な要件については、社会保険労務士または所轄の都道府県労働局にご相談ください。
個別周知・意向確認はどのような方法で行えばよいですか？
面談・書面・メール・電話のいずれかの方法で実施することができます。方法よりも大切なのは記録として残しておくことです。また、意向確認はあくまで取得意向を確認するものであり、取得を強制するものではないことを必ず伝えてください。確認書などの書式を事前に準備しておくとスムーズに運用できます。
育休取得率の公表義務はどこで公表すればよいですか？
自社のホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」（一般事業主行動計画公表サイト）への掲載が一般的な方法です。公表義務の対象は2025年4月以降、従業員300人超の企業となっています。2026年4月からは女性の育休取得率についても公表義務化が予定されていますので、早めに準備を進めることをおすすめします。
