「d判定が出た社員がいるが、どう対応すればよいのかわからない」——そう感じている経営者・人事担当者は少なくありません。定期健康診断の結果を受け取っても、具体的なアクションに落とし込めずに「様子を見る」だけで終わってしまうケースが多く見受けられます。
しかし、d判定を放置することは単なる健康管理の問題ではありません。法的な義務違反となり得るリスクを抱えた状態であり、最悪の場合には安全配慮義務違反として企業が損害賠償責任を負う可能性もあります。一方で、就業制限や配置転換を行う際には「不当な扱いではないか」という別のリスクも生じます。
本記事では、d判定社員への対応における法的根拠と実務判断基準を、中小企業の経営者・人事担当者にもわかりやすく解説します。
d判定とは何か——健診結果区分の正確な理解
まず、「d判定」という言葉の意味を正確に把握しておく必要があります。健康診断の結果区分（A〜E）は、実は法律で統一された公式区分ではなく、各健診機関が独自に設けた基準によるものです。一般的には、以下のような区分が用いられることが多いです。
- A判定：異常なし
- B判定：軽度の異常あり・日常生活に支障なし
- C判定：要経過観察
- D判定：要精密検査・要医療
- E判定：治療中
注意すべきは、d判定にも段階があるという点です。健診機関によっては「d1（要観察・要精密検査）」と「d2（要医療・治療開始が必要）」に細分化しているところもあります。高血圧・糖尿病・心疾患・脳血管疾患など、所見の内容によってリスクの緊急性は大きく異なります。
たとえば、軽度の血圧上昇でd判定が出ているケースと、心電図に重篤な異常が見られてd判定が出ているケースでは、必要な対応は全く異なります。「d判定＝全員同じ対応」ではなく、数値の絶対値や所見の内容を確認した上で緊急性を判断することが実務の第一歩です。
事業者が負う法的義務——労働安全衛生法の要点
d判定社員への対応は、感情論や慣例ではなく、明確な法律の義務に基づいて進めることが重要です。関連する主な法律と条文を確認しましょう。
労働安全衛生法第66条の4：医師からの意見聴取義務
健康診断の結果に異常の所見があると認められた場合、事業者は結果を受け取った後3ヶ月以内に、医師（産業医を含む）から就業上の措置に関する意見を聴取する義務があります（労働安全衛生法第66条の4）。これは努力義務ではなく法的義務です。
この意見聴取は、口頭で済ませるのではなく、「就業措置に関する意見書」として文書で取得することが実務上不可欠です。口頭では記録が残らず、後日のトラブルに対応できません。
労働安全衛生法第66条の5：就業上の措置の実施義務
医師の意見を聴取したうえで、事業者はその意見を踏まえた就業上の措置を講じる義務があります（同法第66条の5）。具体的な措置としては以下が挙げられます。
- 作業の転換（配置転換）
- 労働時間の短縮
- 深夜業務の回数の減少
- 残業・出張の禁止
- 重量物取扱いの禁止
- 就業の禁止（休業）
この条文が、就業制限・配置転換を実施する際の最も重要な法的根拠となります。
労働契約法第5条：安全配慮義務
労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体の安全を確保するための措置を講じる義務（安全配慮義務）を定めています。d判定を認識しながら何も対応しなかった場合、この安全配慮義務に違反したとして損害賠償を請求される可能性があります。業務中に心疾患や脳卒中などの重大事故が発生した場合、企業の法的責任が問われることを認識しておく必要があります。
d判定への対応は「やっておいたほうがいいこと」ではなく、法律が求める義務であり、怠ると民事・行政上の責任につながり得るものです。
就業制限・配置転換の実施プロセスと文書化
法的根拠を理解したうえで、実際の対応プロセスを確認します。以下の流れが基本的な実務の手順です。
ステップ1：健診結果の正確な把握と緊急性の評価
健診結果を受け取ったら、d判定の内容（所見の種類・数値）を確認します。血圧・血糖値・心電図など数値の絶対値を確認し、即時対応が必要かどうかを判断します。健診機関によっては、判定結果に加えて「要緊急」などのコメントが付記される場合もあります。
ステップ2：医師（産業医）への意見聴取——書面で実施
健診結果受領後3ヶ月以内に、産業医または医師に対して就業措置に関する意見書の作成を依頼します。意見書には以下の項目を盛り込んでもらうことが重要です。
- 通常勤務可能か / 就業制限が必要か / 要休業かの区分
- 具体的な制限内容（残業禁止・夜勤禁止・出張禁止・重量物禁止など）
- 制限の期間の目安
- 次回フォローアップの時期
常駐産業医が選任されていない規模の企業（常時50人未満）の場合でも、地域産業保健センターの活用や、産業医サービスを通じて嘱託産業医を確保することで、適切な意見聴取が可能になります。
ステップ3：本人へのヒアリングと主治医意見の確認
産業医の意見を得たうえで、本人へのヒアリングを実施します。本人から主治医の意見書・診断書を提出してもらい、産業医の判断との整合性を確認します。ここで「主治医は問題なし、産業医は制限必要」という意見の食い違いが生じるケースがあります。
この場合、実務上は産業医の意見を優先することが原則です。主治医は個々の患者の治療を担当する立場であるのに対し、産業医は職場環境・業務内容・労働条件を踏まえた就業可否を判断する専門家であり、両者の役割が異なるためです。なお、意見が大きく食い違う場合には、産業医が主治医に照会を行うことで情報を補完することも有効です。
ステップ4：就業措置の決定と業務命令の発令
産業医の意見を踏まえて、就業制限・配置転換等の措置を正式に決定します。本人への説明は丁寧に行い、同意を得ることが望ましいですが、本人が拒否した場合であっても、労働安全衛生法第66条の5に基づく業務命令として発令することは法的に有効とされています。
根拠を明確にするために、就業規則に「健康状態に応じた就業制限・配置転換に関する規定」を設けておくことが有効です。業務命令の発令は口頭ではなく、書面（就業制限通知書など）で行い、本人に交付した記録を残してください。
配置転換が「不当な扱い」とならないための判断基準
就業制限や配置転換が「病気を理由にした差別・不利益扱いではないか」と主張されることを懸念して、対応をためらう企業は少なくありません。この点について、法的な考え方を整理します。
正当な配置転換と不当な扱いの違い
健康上のリスクを踏まえた就業制限・配置転換が不利益取扱いにあたるかどうかは、その目的・必要性・措置の内容の相当性によって判断されます。以下のポイントを満たしている場合は、正当な配慮として認められる可能性が高まります。
- 医師（産業医）の意見に基づいた措置であること
- 措置の目的が健康保護・安全確保にあること
- 本人の状態が回復した場合に元の業務に戻る可能性があること
- 配置転換先において賃金・処遇が合理的な範囲を超えて不利益でないこと
- 措置の内容・理由を本人に説明し、文書化していること
一方で、d判定を口実にして実質的な降格・賃金カットを行う場合は問題となり得ます。あくまで「健康回復と安全確保のための一時的な措置」という位置づけを明確にすることが重要です。
就業制限中の賃金・処遇の取り扱い
就業制限・配置転換中の賃金については、一律のルールがあるわけではありませんが、以下の点を参考にしてください。
- 業務命令による配置転換の場合：原則として従前の賃金水準を維持することが望ましい（合理的理由のない賃金減額はトラブルの原因となる）
- 会社都合による休業の場合：労働基準法第26条に基づき、平均賃金の60%以上の休業手当の支払いが必要
- 本人の希望による休業・医療機関への受診に伴う休業：傷病手当金（健康保険）の活用が考えられる
また、健康診断結果は要配慮個人情報（センシティブ情報）に該当します（個人情報保護法）。就業措置に必要な範囲を超えて上司や同僚に情報を開示することは違法となる可能性があるため、情報共有の範囲を最小限に抑えることが求められます。
中小企業が今すぐ取り組むべき実践ポイント
産業医が選任されていない規模の企業や、専門家へのアクセスが限られた中小企業においても、以下のポイントを押さえることで適切な対応が可能になります。
① d判定対応の「フロー」を社内で明文化する
「d判定が出たらどうするか」を事前に決めておくことが重要です。担当者が変わっても対応が属人化しないよう、健診結果受領後の対応手順を就業規則や社内規程に明記しておくことを推奨します。
② 産業医・専門家との連携体制を整える
常時50人未満の事業場は産業医選任の法的義務はありませんが、地域産業保健センター（産業保健総合支援センターの地域窓口）や産業医サービスを活用することで、意見聴取の機会を得ることができます。d判定社員が出た際に相談できる専門家をあらかじめ確保しておくことが理想です。
また、メンタルヘルス上の問題がd判定と重なっているケースでは、メンタルカウンセリング（EAP）との連携が社員の回復を後押しすることもあります。身体疾患とメンタルの問題が複合しているケースは少なくなく、包括的なサポート体制を用意しておくことが有効です。
③ 全記録を文書で残す
健診結果の受領・意見聴取の実施・措置の内容・本人への説明——これらの記録はすべて文書化し、健診結果は5年間の保存義務（労働安全衛生規則第51条の2）があることを踏まえて適切に管理してください。記録が残っていないと、後日トラブルが発生した際に企業側が不利な立場に置かれます。
④ 措置後のフォローアップを定期的に実施する
就業制限や配置転換は「実施して終わり」ではありません。定期的な産業医面談・健診フォローアップを通じて措置の見直しを行い、状態が改善した場合には段階的に元の業務へ復帰できる仕組みを用意しておくことが、社員の信頼を維持するうえでも重要です。
まとめ
d判定社員への対応は、企業にとって「健康管理の問題」であると同時に、労働安全衛生法・労働契約法に基づく法的義務の問題でもあります。放置すれば安全配慮義務違反となり、過剰・不適切な対応は不利益取扱いとして問題になり得ます。この両方のリスクを避けるためには、医師（産業医）の意見を文書で取得し、プロセスを明文化・記録することが不可欠です。
「d判定が出たら、3ヶ月以内に医師の意見を書面で取得し、必要な就業措置を実施する」——この基本的な流れを社内の仕組みとして定着させることが、中小企業における健康管理の第一歩です。専門家へのアクセスが難しい場合でも、外部リソースを活用しながら、着実に対応体制を整えていくことをお勧めします。
よくある質問（FAQ）
Q. d判定が出た社員が「自分は大丈夫」と言って医療機関の受診を拒否しています。会社として強制することはできますか？
医療機関への受診そのものを強制することは難しいですが、労働安全衛生法第66条の5に基づき、産業医の意見を踏まえた就業上の措置（残業禁止・配置転換等）は業務命令として発令することができます。また、受診勧奨は同法第66条の7による事業者の義務でもあります。本人の拒否があった場合でも、勧奨の事実と本人の回答を文書で記録しておくことが重要です。就業規則に受診勧奨への協力義務を定めている場合は、それを根拠に指導することも可能です。
Q. 主治医は「通常業務可能」と言っているのに、産業医は「就業制限が必要」と言っています。どちらの意見を優先すべきですか？
実務上は産業医の意見を優先することが原則です。主治医は疾患の治療を担当する立場であり、職場の業務内容・労働環境・作業負荷を十分に把握していない場合があります。一方、産業医は職場の状況を踏まえた就業可否を専門的に判断する役割を担っています。意見が大きく食い違う場合には、産業医が主治医に照会を行うことで情報を補完し、最終的な判断の精度を高めることが有効です。企業は産業医の意見を最大限尊重したうえで就業措置を決定してください。
Q. 産業医が選任されていない小規模な会社ですが、どこに意見聴取を依頼すればよいですか？
常時50人未満の事業場は産業医の選任義務はありませんが、各都道府県にある「地域産業保健センター」（産業保健総合支援センターの窓口）では、無料または低コストで産業医への相談・意見聴取サービスを利用することができます。また、外部の産業医サービスを契約して嘱託産業医を確保する方法もあります。健診機関の担当医師に意見書の作成を依頼することも選択肢のひとつですが、職場の状況を把握している産業医に依頼することがより適切です。
