「契約社員を5年雇い続けると何が起きる？中小企業が今すぐ確認すべき無期転換ルールの落とし穴」

「うちの契約社員、もう4年目になるけど、このままでいいのかな」——そんな漠然とした不安を抱えながら、気づいたときには無期転換申込権が発生していた、というケースが中小企業では少なくありません。

2013年に労働契約法が改正されて以来、有期労働契約に関するルールは整備が進んでいます。特に2024年4月には契約締結・更新時の明示事項が追加され、対応が追いついていない企業には行政指導のリスクも生じています。

本記事では、契約社員から正社員への転換ルールについて、法律の基本から実務上の落とし穴、そして中小企業が取り組むべき制度設計まで、具体的に解説します。「なんとなく知っている」を「きちんと運用できている」に変えるための情報を整理しましたので、ぜひ最後までお読みください。

無期転換ルールとは何か——労働契約法第18条の基本を押さえる

まず制度の根幹を確認しましょう。無期転換ルールとは、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者が申し込めば使用者はその契約を無期契約に転換しなければならないというルールです（労働契約法第18条）。

「申し込めば」という部分が重要です。転換は自動的に行われるのではなく、労働者が申込権を行使して初めて成立します。ただし、使用者はその申込みを拒否することができません。強行規定（当事者の合意があっても排除できない強制力のある規定）ですので、就業規則や雇用契約書にどのような定めをしていても、この申込みを断ることは法律上許されないのです。

申込権が発生するタイミングは「通算5年を超えた」契約の期間中です。たとえば1年契約を5回更新して6年目に突入したタイミングで、その契約期間中に申込みができます。申込みを受けた後、その有期契約が満了した翌日から無期契約がスタートします。

通算期間のカウントルールを正確に理解する

通算期間のカウントは2013年4月1日以降に開始した契約から対象となります。それ以前の雇用期間はカウントに含まれません。

また、クーリング期間という概念があります。契約のない空白期間が一定以上続いた場合、それまでの通算期間がリセットされるというルールです。空白期間の長さはそれまでの通算契約期間によって異なり、通算期間が1年以上の場合は6ヶ月以上、1年未満の場合はその2分の1以上の空白期間が必要です。

ただし、このクーリング期間を意図的に設けてリセットしようとする行為には注意が必要です。後述する雇止め法理の観点から、不当な雇止めと判断されるリスクがあります。「一定期間空ければ何度でもリセットできる」という考え方は、法的に非常に危険な発想です。

「無期転換＝正社員化」ではない——転換後の労働条件の設計

多くの経営者・人事担当者が誤解しているのが、「無期転換したら正社員と同じ待遇にしなければならない」という思い込みです。これは正確ではありません。

労働契約法第18条では、転換後の労働条件について「別段の定めがない限り、従前の有期契約と同一の労働条件とする」と規定されています。つまり、就業規則や転換後の労働条件に関する別の取り決めがない限り、賃金や勤務時間などの条件は有期契約のときと変わらなくてよいのです。

「無期雇用の契約社員」という雇用区分を設けることは法律上認められています。正社員と同じ待遇にする義務は、無期転換ルールそのものには含まれていません。

ただし同一労働同一賃金への対応は必須

無期転換後の待遇設計において切り離せないのが、パートタイム・有期雇用労働法（以下、パート有期法）に基づく同一労働同一賃金の考え方です。

パート有期法第8条・第9条では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、業務内容・責任の程度・配置変更の範囲などを考慮したうえで、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。基本給・賞与・各種手当・福利厚生のすべてが対象です。

これは、無期転換後の「無期雇用契約社員」にも適用されます。仮に正社員と同じ業務をしているにもかかわらず賃金だけを大幅に低く設定した場合、同一労働同一賃金違反として訴訟リスクが生じる可能性があります。具体的な待遇設計については、社会保険労務士や弁護士など専門家に相談することをお勧めします。

転換後の雇用区分を設計する際は、次の点を整理することが重要です。

• 転換後の業務内容・責任範囲は正社員と同一か、それとも異なるか
• 転勤・異動・昇進などのキャリアパスは正社員と同一か
• 待遇差がある場合、その差に合理的な説明ができるか

雇用区分ごとに業務範囲や処遇水準を就業規則・賃金規程に明文化しておくことが、後々のトラブルを防ぐ重要な予防策です。

見落としがちなリスク——雇止め法理と2024年改正の明示義務

雇止め法理：「5年前に切れば問題ない」は危険な誤解

「5年を超える前に契約更新をやめてしまえば無期転換を回避できる」と考える経営者も少なくありませんが、これは労働契約法第19条（雇止め法理）の観点から非常にリスクの高い対応です。

雇止め法理とは、有期労働契約が反復更新されてきた実態や、更新されることへの合理的な期待がある場合に、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない雇止めを無効とするルールです。

具体的には以下のいずれかに当てはまる場合、雇止めが無効と判断されることがあります。

• 反復更新の実態から、実質的に期間の定めのない契約と同視できる場合
• 労働者が更新されると期待することに合理的な理由がある場合

たとえば、4年間毎年更新されてきた契約社員に対し、5年目を目前にして「今回で終了」と通告した場合、裁判や労働審判で雇止めが無効とされる可能性があります。結果として、雇用継続を命じられるケースもあります。

2024年4月施行：明示事項の追加に対応できているか

2024年4月より、有期雇用契約の締結・更新時に使用者が明示しなければならない事項が追加されました。具体的には以下の3点です。

• 更新上限の有無と内容：更新回数や通算契約期間に上限を設けている場合、その内容を明示すること
• 無期転換申込権が発生する契約であることの明示：該当する契約更新時に、申し込めることを書面等で明示すること
• 無期転換後の労働条件：転換した場合の労働条件（業務内容・賃金・勤務地等）を明示すること

この対応ができていない場合、行政指導・勧告の対象となる場合があります。特に「無期転換申込権が発生する旨の明示」は、多くの中小企業でまだ対応が追いついていない部分です。労働条件通知書や雇用契約書のひな型を早急に見直す必要があります。

パート有期法第13条——正社員転換推進措置は「努力義務」ではなく「義務」

「転換制度の整備は努力義務だから、とりあえず後回しでいい」と考えている人事担当者がいるとすれば、これは大きな誤りです。

パートタイム・有期雇用労働法第13条は、有期雇用労働者の正社員転換推進のための措置を講じることを事業主に対して義務として課しています。努力義務ではなく法律上の義務規定であり、何も措置を講じないことは行政指導の対象になりえます。

同条が求める具体的な措置の例は以下の通りです。

• 正社員を募集する際に、有期雇用労働者に対してその情報を周知すること
• 正社員のポストへの応募機会を有期雇用労働者に付与すること
• 正社員転換のための試験制度を設けること
• 有期雇用労働者が正社員に転換するためのキャリアコースを設定すること

これらすべてを実施する義務があるわけではありませんが、少なくともいずれか一つ以上の措置を講じることが求められています。特に中小企業では、正社員転換試験制度の設置や、社内公募への応募機会の周知など、比較的導入しやすい措置から始めることが現実的です。

また、この措置を整備することは単なる法令遵守にとどまらず、優秀な契約社員の定着・モチベーション向上にも直結します。「頑張れば正社員になれる」というキャリアの見通しが提示できることは、採用競争においても有効な差別化ポイントになりえます。

中小企業が今すぐ取り組むべき実践ポイント

ここまでの内容を踏まえ、中小企業の経営者・人事担当者が優先的に取り組むべき実務対応を整理します。

1. 個人別の通算契約期間を台帳管理する

まず現状把握が最優先です。現在在籍しているすべての有期雇用労働者について、2013年4月以降の通算契約期間を個人別に記録・管理してください。クーリング期間の有無や、途中で別の部署や雇用形態で採用された経緯なども含めて確認が必要です。

Excelや勤怠管理システムを活用し、次回の無期転換申込権発生予定日が一目でわかる台帳を整備することで、「気づいたら5年を超えていた」という事態を防ぐことができます。

2. 雇用契約書・労働条件通知書のひな型を2024年改正に対応させる

今すぐ既存のひな型を確認し、2024年4月から義務化された明示事項が盛り込まれているかチェックしてください。特に「無期転換申込権が発生する旨」と「転換後の労働条件」の記載は多くの企業で抜けている部分です。社会保険労務士や弁護士に確認を依頼することも有効です。

3. 転換後の雇用区分と処遇水準を就業規則に明文化する

無期転換後の雇用区分（例：「無期雇用契約社員」「限定正社員」「正社員」など）と、それぞれの処遇水準（賃金テーブル・賞与・手当・福利厚生の適用範囲）を就業規則および賃金規程に明確に規定してください。

この際、同一労働同一賃金の観点から、処遇差が生じる場合はその合理的理由（業務範囲の違い、配置転換の有無、責任の範囲など）も合わせて整理・文書化しておくことが重要です。具体的な規程の作成にあたっては、社会保険労務士や弁護士など専門家への相談をお勧めします。

4. 正社員転換の基準・プロセスを制度として設計する

パート有期法第13条への対応として、社内で正社員転換の基準（勤続年数・評価基準・職種要件など）とプロセス（申請方法・試験や面接の有無・決定フローなど）を明確にし、有期雇用労働者に周知してください。

「うちは小さな会社だから特別な制度は必要ない」と考えるケースもありますが、制度が明文化されていないこと自体が法的リスクを高める場合があります。シンプルな制度でも、文書化して全員に周知することが重要です。

5. 雇止めを検討する際は必ず専門家に相談する

「更新しない」という判断は、特に反復更新が続いている労働者に対しては非常に慎重に行う必要があります。雇止めが無効と判断された場合、雇用継続を強いられるだけでなく、バックペイ（未払い賃金の遡及支払い）を求められるケースもあります。雇止めを検討する場合は、事前に社会保険労務士や弁護士に相談することを強くお勧めします。

まとめ

契約社員から正社員への転換ルールは、無期転換ルール・雇止め法理・同一労働同一賃金・転換推進措置義務など、複数の法律が絡み合う複雑な領域です。「とりあえず今まで通り」という運用を続けることが、いつの間にか法律違反や訴訟リスクにつながるケースがあります。

重要なポイントを改めて整理します。

• 有期契約の通算5年超で無期転換申込権が発生し、使用者は拒否できない
• 無期転換＝正社員化の義務ではないが、不合理な待遇差は同一労働同一賃金違反になりうる
• 5年前に打ち切っても雇止め法理によって無効になるリスクがある
• 2024年4月改正により、無期転換申込権の発生や転換後の条件の明示が義務化された
• パート有期法第13条の正社員転換推進措置は義務規定であり、何も講じないことは法律違反となりうる

今この記事を読んで「うちは大丈夫だろうか」と感じた方は、まず現状の雇用管理体制を点検するところから始めてください。個人別の通算契約期間の把握、雇用契約書ひな型の見直し、就業規則への転換制度の明文化——これらの基本的な整備が、将来のリスクを大きく減らすことにつながります。

必要に応じて社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談しながら、法令に適合した雇用管理体制を構築していただければと思います。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。