「うちの雇用契約書、何年前のものだろう…」。そう思いながらも、日々の業務に追われてなかなか見直せていない経営者や人事担当者の方は多いのではないでしょうか。実は、雇用契約書をめぐる法的環境は近年大きく変化しており、特に2024年4月の労働基準法施行規則等の改正は、すべての事業者に影響を及ぼす重要な改正でした。古いテンプレートをそのまま使い続けることは、従業員とのトラブルや行政指導のリスクに直結します。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ確認すべき雇用契約書の法改正対応と見直しポイントをわかりやすく解説します。
2024年4月改正で何が変わったのか
2024年4月に施行された労働基準法施行規則等の改正は、雇用契約書（正式には「労働条件通知書」として交付が義務付けられているもの）の記載内容に大きな変更をもたらしました。改正のポイントは大きく分けて二つあります。
すべての労働者に対して追加された明示事項
雇用形態を問わず、正社員・パート・アルバイト・契約社員など、すべての労働者との契約において、以下の事項を新たに明示することが義務化されました。
- 就業場所・業務内容の「変更の範囲」：採用時の就業場所・業務内容だけでなく、将来的に変更が想定される範囲（例：全国の事業所への転勤の可能性、他部署への異動の可能性など）を明記する必要があります。
- 更新上限の有無とその内容：有期雇用契約において、更新できる回数の上限や通算契約期間の上限がある場合は、その旨を明示しなければなりません。
- 無期転換申込権に関する事項：有期契約の通算期間が5年を超えた場合、労働者には無期雇用へ転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します。この権利が発生するタイミングや、転換後の労働条件についても、契約更新のたびに明示することが求められます。
有期雇用労働者に対してさらに追加された明示事項
有期雇用契約を締結・更新する際には、上記に加えて以下の事項も明示しなければなりません。
- 更新上限の有無と内容（詳細）：更新回数の上限や最大通算期間を具体的に記載します。
- 無期転換後の労働条件：無期転換を行った場合に適用される労働条件（賃金水準、職務内容、勤務場所など）を明示します。
これらの改正に対応していない雇用契約書・労働条件通知書を使い続けている場合、労働基準法違反となる可能性があります。まずは自社の書類が最新の法令に対応しているかを確認することが最優先事項です。
雇用形態別に見る契約書の注意点
雇用形態の多様化が進む中小企業では、正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員、さらには業務委託（フリーランス）など、複数の雇用形態が混在しているケースが増えています。それぞれに固有の注意点がありますので、雇用形態ごとに整理しておきましょう。
正社員（無期雇用）
正社員の契約書においては、2024年改正で追加された「就業場所・業務内容の変更の範囲」の明記が特に重要です。たとえば、採用時は東京本社勤務であっても、将来的に転勤や部署異動が想定される場合は、その範囲を具体的に記載しなければなりません。「会社の定める事業所」といった曖昧な記述は、後々トラブルの原因となりかねないため、できる限り具体的に記載することが望ましいといえます。
有期雇用（契約社員）
有期雇用契約の場合は、更新上限・無期転換に関する明示義務への対応が急務です。更新回数に上限を設ける場合は、その上限を契約書に明記するとともに、上限を設定する理由についても整理しておくことが重要です。また、労働契約法第19条の「雇い止め法理」にも注意が必要です。これは、有期契約を繰り返し更新してきた労働者の雇い止め（契約を更新せずに終了させること）が、実質的に解雇と同等の扱いを受ける場合があるという考え方です。更新の基準や判断プロセスを契約書に明確に定めておくことが、後々のトラブル防止につながります。
パート・アルバイト
パートタイム・有期雇用労働法第6条により、パートやアルバイトを採用する際には、昇給・退職手当・賞与の有無と、相談窓口の担当者について、書面等による明示が義務付けられています。さらに、同法第8条・第9条が定める同一労働同一賃金の原則（同じ仕事をしているにもかかわらず、雇用形態の違いだけを理由に不合理な待遇差を設けることを禁止するルール）への対応も不可欠です。正社員との待遇差がある場合は、その合理的な理由を説明できる状態にしておく必要があります。雇用契約書に記載された内容が、待遇差の証拠として使われるケースもあるため、記載内容には十分な注意が求められます。
業務委託（フリーランス）
2024年11月に施行されたフリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス保護法）により、業務委託契約にも新たな義務が生じています。従事期間が60日以上の特定の取引においては、就業環境の整備やハラスメント対策が発注事業者に義務付けられました。また、「業務委託契約」という名称を使っていても、実態として会社の指揮命令下で働いている場合は「雇用」とみなされるリスクがあります（いわゆる「偽装請負」）。契約書の形式だけでなく、実態が適切かどうかを定期的に確認することが重要です。
電子契約の活用と書面交付義務の関係
ペーパーレス化・DX（デジタルトランスフォーメーション）推進の流れを受けて、雇用契約書を電子契約で交わすケースも増えてきました。2019年の法改正により、労働条件の明示は電磁的方法（電子メールや電子署名を用いた書類の送付など）でも行えることになっています。
ただし、電子契約を活用する際には以下の点に注意が必要です。
- 電子交付は労働者の希望があった場合に限られる：会社側の都合だけで書面交付をやめて電子のみにすることはできません。労働者が書面での交付を希望する場合は、紙で対応する必要があります。
- 労働者が出力・保存できる環境の整備が必要：電子で交付した場合でも、労働者がいつでも内容を確認・印刷できるような環境を整えることが求められます。
- 電子署名の有効性確認：電子契約ツールを利用する場合は、法的に有効な電子署名の要件を満たしているかを確認しましょう。
電子契約の導入は業務効率化に有効ですが、法的要件を満たした運用ができているかどうかを定期的に確認する仕組みを設けることが大切です。
就業規則との整合性チェックが欠かせない理由
労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と届け出が義務付けられています。雇用契約書を見直す際には、就業規則との整合性チェックも同時に行うことが不可欠です。
労働契約法の考え方では、雇用契約書（個別の労働契約）に定めた労働条件が就業規則の基準を下回る場合、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されます。逆に、就業規則よりも有利な条件を個別に合意することは認められています。
実務上よくある問題として、就業規則を改定したにもかかわらず、雇用契約書を更新し忘れ、両者の内容が矛盾してしまうケースがあります。たとえば、就業規則で新たな手当を設けたにもかかわらず、雇用契約書の賃金条件が古いままになっているといった状況です。このような矛盾は従業員からの信頼を損ない、トラブルの温床ともなりかねません。就業規則を改定するたびに、雇用契約書との整合性を確認するプロセスを社内に組み込むことをお勧めします。
今すぐ取り組む実践ポイント
法改正対応を確実に進めるために、以下の実践的なステップを参考にしてください。
ステップ1：現在使用中の雇用契約書の棚卸し
まず、現在社内で使用しているすべての雇用契約書・労働条件通知書のひな形を集め、最後にいつ更新したかを確認しましょう。雇用形態ごとに別々のひな形が存在する場合は、それぞれについて確認が必要です。
ステップ2：2024年改正対応の確認
以下のチェックリストをもとに、自社の書類が最新の法令に対応しているかを確認してください。
- 就業場所・業務内容の「変更の範囲」が明記されているか
- 有期雇用契約の場合、更新上限の有無と内容が記載されているか
- 無期転換申込権の発生タイミングと転換後の労働条件が明示されているか
- パート・アルバイトに対して昇給・賞与・退職手当の有無が明示されているか
- 相談窓口の担当者が明記されているか（パート・アルバイト）
ステップ3：就業規則との整合性確認
雇用契約書の内容と就業規則の内容を照らし合わせ、矛盾する箇所がないかを確認します。特に賃金・労働時間・休日・休暇に関する条件は、齟齬が生じやすいため注意深く確認しましょう。
ステップ4：専門家への相談体制を整える
法改正への対応は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に定期的に確認してもらう体制を整えることが理想的です。「問題が起きてから相談する」では手遅れになるケースもあります。特に有期雇用契約の雇い止めや解雇に関するトラブルは、事前の契約書整備が何よりの防止策となります。
また、従業員のメンタルヘルスに関する相談窓口として、メンタルカウンセリング（EAP）の導入も、職場環境整備の一環として検討に値します。労働環境の整備と心理的安全性の確保は、優秀な人材の定着にも直結します。
ステップ5：定期的な見直しサイクルの確立
法改正は今後も継続的に行われます。少なくとも年に一度は雇用契約書の内容を見直す機会を設け、最新の法令に対応できているかを確認する習慣をつけましょう。法改正情報は、厚生労働省のウェブサイトや社会保険労務士会のニュースレターなどを定期的にチェックすることで入手できます。
まとめ
雇用契約書は、会社と従業員の関係を規定する最も基本的な文書です。2024年4月の法改正により、就業場所・業務内容の変更の範囲、更新上限の有無、無期転換に関する事項など、新たな明示義務が加わりました。これらに対応できていない雇用契約書は、法的リスクだけでなく、従業員との信頼関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。
中小企業では、専門家への相談コストや時間的な制約から、契約書の見直しが後回しになりがちです。しかし、トラブルが発生してから対応するコストは、事前の整備にかかるコストをはるかに上回ることが少なくありません。まずは現状の棚卸しから始め、段階的に対応を進めていくことをお勧めします。
従業員の健康管理や職場環境の整備も、労務リスク管理の重要な柱です。産業医の選任や職場の健康管理体制について不安がある場合は、産業医サービスへの相談も選択肢の一つとして検討してみてください。雇用契約書の整備と職場環境の充実を両輪で進めることが、長期的に見て企業の安定的な成長につながります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 2024年4月以前に締結した雇用契約書は、すべて更新し直す必要がありますか？
既存の雇用契約書をすべて直ちに更新し直す義務が一律に課されているわけではありませんが、2024年4月以降に契約を更新または新規締結する際には、改正後の明示事項を満たした内容での交付が必要です。有期雇用契約の場合は更新のたびに対応が求められるため、早めにひな形を改訂しておくことが実務上のリスクを減らすことにつながります。
Q2. インターネット上の無料テンプレートをそのまま使っても問題ありませんか？
無料テンプレートの多くは作成時点の法令を反映したものであり、2024年の法改正に対応していない可能性があります。また、自社の雇用形態や就業規則の内容に合わせた調整が必要です。テンプレートを参考にしつつも、必ず社会保険労務士や弁護士などの専門家に内容を確認してもらうことを強くお勧めします。
Q3. 業務委託契約を結んでいる相手が「雇用扱い」とみなされるケースはどのような場合ですか？
契約書の名称が「業務委託」であっても、実態として会社が業務の内容・場所・時間を指定し、指揮命令下で働かせている場合は「労働者」とみなされる可能性があります。判断基準は契約書の文言ではなく、実際の働き方の実態です。複数の取引先を持っているか、業務遂行の裁量があるか、報酬が時間に連動しているかなどの要素が総合的に判断されます。不明な点は専門家に相談することをお勧めします。
