2025年4月施行「育児・介護休業法」改正で中小企業が今すぐやるべき対応策と落とし穴

少子高齢化が加速する日本では、仕事と育児・介護を両立できる職場環境の整備が急務となっています。そのための法的枠組みが「育児・介護休業法」であり、近年は特に頻繁な改正が続いています。2022年の大幅改正から2025年4月施行の新制度まで、わずか数年の間に複数回にわたって内容が更新されてきたため、「どの時点でどの制度が始まったのか」「自社の規程は最新の法律に対応しているのか」と頭を抱えている経営者・人事担当者も少なくないでしょう。

本記事では、育児・介護休業法の改正ポイントを時系列で整理したうえで、中小企業が優先的に取り組むべき実務対応を具体的に解説します。法律への対応は「大企業の話」ではありません。従業員規模を問わず適用される義務も多く、対応の遅れが労使トラブルや行政指導につながるリスクがあります。ぜひ自社の現状を確認しながら読み進めてください。

改正の全体像を時系列で把握する

育児・介護休業法は、2022年から2025年にかけて段階的に改正が施行されています。改正内容が複数回に分かれているため、まず「いつ・何が変わったか」を整理することが対応の第一歩です。

2022年4月施行：雇用環境整備と個別周知の義務化

2022年4月から、従業員が妊娠・出産の申し出をした際に、事業主が育児休業制度を個別に周知し、取得の意向を確認することが義務化されました。「努力義務」ではなく「義務」である点を強調しておきます。また、研修の実施や相談窓口の設置といった雇用環境の整備も義務として課せられました。

この改正の背景には、「制度はあるが取得しづらい」という職場風土の問題があります。ルールを整えるだけでなく、従業員一人ひとりが制度を使えるよう情報を届ける仕組みを作ることが企業に求められています。

2022年10月施行：産後パパ育休の創設と育児休業の分割取得

2022年10月の改正では、特に男性の育児参加を促す制度が新設されました。

産後パパ育休（出生時育児休業）とは、子どもが生まれた後8週間以内に、最大4週間（28日）取得できる育児休業の新区分です。通常の育児休業とは別枠で取得できるため、理論上は産後パパ育休と通常の育児休業を合わせて活用することが可能です。また、2回まで分割して取得することができ、労使協定（会社と従業員の代表が書面で結ぶ取り決め）を締結すれば、休業中に一定範囲で就業させることも認められています。

同時に、通常の育児休業も2回まで分割取得が可能になりました。それまでは原則として1回しか取得できなかったため、子どもの成長に合わせて柔軟に取得できるようになった点は大きな変化です。

2023年4月施行：育児休業取得状況の公表義務化（1,000人超企業）

従業員が1,000人を超える企業に対しては、2023年4月から男性の育児休業等取得率を年1回公表することが義務化されました。中小企業には直接適用されない規定ですが、後述する2025年4月の改正でこの対象が拡大されていますので、注意が必要です。

2025年4月施行：直近の重要改正を総点検する

2025年4月から施行された改正は、中小企業にとっても影響が大きい内容が複数含まれています。主な変更点は以下のとおりです。

• 子の看護休暇の対象拡大：これまで「小学校就学前の子ども」が対象でしたが、小学校3年生修了までに拡大されました。また、取得できる事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入学式・卒業式などの行事」が追加されています。
• 所定外労働の制限（残業免除）の拡充：残業を免除できる制度の対象が、「3歳未満の子を持つ従業員」から「小学校就学前の子を持つ従業員」に広がりました。
• 短時間勤務制度の代替措置にテレワークが追加：3歳未満の子を持つ従業員への短時間勤務制度について、テレワーク（在宅勤務）が代替措置の選択肢として明確に位置づけられました。
• 育児休業取得率の公表義務対象が拡大：従業員300人超の企業にまで公表義務の対象が広がりました。中堅・中小規模の企業も対応が必要になります。
• 介護離職防止のための新制度：介護に直面した従業員への個別周知・意向確認が義務化されました。また、介護のためのテレワークが努力義務となり、介護休暇の取得要件が緩和されています（勤続6か月未満の労働者を除外する規定の廃止）。

混同しやすい制度の違いを正しく理解する

育児・介護に関連する休暇・休業制度は種類が多く、名称も似ているため、実務担当者が混乱しやすい点です。ここで主要制度の違いを整理します。

産後パパ育休と通常の育児休業の違い

産後パパ育休は子の出生後8週間以内という時期の縛りがあり、最大28日という日数の上限もあります。一方、通常の育児休業は原則として子が1歳になるまで（保育所に入れないなどの事情があれば最長2歳まで延長可）取得できます。この2つは別々の制度であり、どちらか一方しか使えないわけではありません。男性従業員が両制度を組み合わせれば、合計で長期間にわたる育児参加が可能になります。

育児休業と子の看護休暇の違い

育児休業は育児のために業務を休む「休業」であり、給付金の対象にもなります。一方、子の看護休暇は子どもの病気や学校行事などに対応するための「休暇」制度で、年間5日（対象の子が2人以上の場合は10日）を時間単位で取得できます。2025年4月の改正で対象が小学校3年生修了まで拡大されたことで、より多くの従業員が使える制度になりました。

介護休業と介護休暇の違い

介護休業は、要介護状態（常時介護が必要な状態）にある家族を介護するために通算93日まで（3回に分割可）取得できる制度です。介護休暇は年間5日（対象家族が2人以上は10日）を時間単位で取得できる制度で、こちらは日常的な介護への対応を想定しています。2025年4月からは、勤続6か月未満の従業員も介護休暇を取得できるようになっています。

給付金・社会保険の手続きを正確に押さえる

育休中の給付・保険に関する手続きは、人事担当者の負担が大きい領域です。基本的な仕組みを理解したうえで、漏れのない対応を心がけましょう。

育児休業給付金の概要

育児休業給付金は雇用保険から支給されるもので、原則として休業開始から180日（約6か月）までは休業前賃金の67%相当、それ以降は50%相当が支給されます。申請はハローワークへ2か月ごとに行う必要があり、手続きが遅れると従業員への給付が滞るため、スケジュール管理が重要です。

なお、2025年度以降は給付率引き上げに向けた制度改正の議論が進んでおり、一定期間の育休取得で手取りがほぼ10割相当になる仕組みの導入が検討されています。最新の動向については厚生労働省の発表を随時確認するようにしてください。

育休中の社会保険料免除

育児休業中は、本人・事業主分の社会保険料（健康保険・厚生年金）がともに免除されます。月末時点で育休中であれば当月分が免除されるため、短期間の取得でも月末をまたぐ形にすると免除が適用されます。ただし、免除の申請手続きは年金事務所または健康保険組合に別途行う必要があります。手続きを失念すると事業主が保険料を二重に負担するリスクがありますので、育休開始後速やかに申請しましょう。

中小企業が特に注意すべき実務対応のポイント

就業規則・育児休業規程の整備状況を確認する

改正のたびに育児・介護休業規程を更新することは、法的義務の履行だけでなく、従業員との無用なトラブルを防ぐためにも不可欠です。産後パパ育休や分割取得などの新制度が規程に明記されていない場合、「制度を使えるはずなのに会社が認めない」というトラブルの原因になりかねません。

規程を作成・改定する際は、厚生労働省が公開しているモデル規程（ひな形）を活用するのが効率的です。ただし、そのまま流用するだけでなく、自社の実態に合わせた修正が必要な箇所もあります。また、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の変更を労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

個別周知・意向確認の記録を残す

妊娠・出産の申し出があった従業員に対しては、その都度、育休制度の内容を書面等で個別に説明し、取得の意向を確認する義務があります。「全従業員に一括で案内した」だけでは義務を果たしたことにはなりません。

意向確認は、あくまで「従業員が制度を知り、自分の意向を伝えられる機会を設ける」ことが目的です。「育休を取るつもりがあるかどうか」を確認することであり、取得を強制したり、取得しないよう誘導したりすることは許されません。確認した内容は書面やメールの形で記録を残しておくことが、後のトラブル防止につながります。

2025年4月からは、介護に直面した従業員に対しても同様の個別周知・意向確認が義務化されました。育児だけでなく介護についても、同じ仕組みを整備することが求められます。

ハラスメント防止措置の整備

育休・介護休業の取得や制度利用に関するハラスメント（マタニティハラスメント・パタニティハラスメントなど）を防止するための措置を講じることも、事業主の義務です。具体的には、方針の明確化と周知、相談窓口の設置、当事者のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止などが含まれます。「ハラスメントをしてはいけない」と口頭で伝えるだけでは不十分であり、社内規程や研修などの整備が必要です。

代替要員の確保と業務体制の見直し

中小企業にとって現実的な課題として、育休取得者が出たときに業務が滞るという問題があります。この点については、以下のような対応が考えられます。

• 業務の見える化と引き継ぎ体制の構築：特定の人にしかわからない業務を減らし、誰でも対応できる仕組みを日ごろから整備しておくことが重要です。
• 派遣・有期雇用の代替要員活用：育休取得者の代替として有期雇用の従業員を採用する際は、雇用契約の内容を明確にしたうえで対応します。
• 助成金の活用：中小企業が育休取得者の代替要員を確保した場合などに活用できる「両立支援等助成金」があります。要件や支給額は変更されることがあるため、最新情報を厚生労働省や都道府県の労働局で確認するとよいでしょう。

パート・有期雇用従業員への対応

育児休業や介護休業は、正社員だけの制度ではありません。パートタイム・有期雇用の従業員も、一定の要件（子が1歳6か月に達する日までに労働契約が更新されることが見込まれるなど）を満たせば取得できます。「うちはパートばかりだから関係ない」という思い込みは誤りであり、申請があった場合は適切に対応する必要があります。

実践ポイント：今すぐ取り組む優先順位の付け方

対応すべき事項が多岐にわたるため、優先順位を付けて段階的に進めることが現実的です。以下のステップを参考にしてください。

• ステップ1：現状確認　育児・介護休業規程が最新の法律に対応しているか確認する。特に2022年10月以降の改正内容（産後パパ育休・分割取得）と2025年4月の改正内容が反映されているかをチェックする。
• ステップ2：規程の改定と届出　不備があれば厚生労働省のモデル規程を参照しながら改定し、常時10人以上の事業場では労働基準監督署に届け出る。
• ステップ3：個別周知・意向確認の仕組みづくり　妊娠・出産の申し出があった際に確実に対応できるよう、チェックリストや書面のテンプレートを準備しておく。同様に介護に直面した従業員への対応フローも整備する。
• ステップ4：管理職・上司への教育　制度の内容と、育休取得者への不利益取扱いやハラスメントが禁止されていることを管理職に周知・研修する。現場の上司の理解が、制度を実際に機能させる鍵となります。
• ステップ5：給付金・社会保険の手続き体制の確認　実際に育休取得者が出た際に、育児休業給付金の申請スケジュールや社会保険料免除の手続きをスムーズに行えるよう、担当者間で役割分担を明確にしておく。

まとめ

育児・介護休業法は、2022年から2025年にかけて段階的に改正が重ねられてきました。産後パパ育休の創設や育児休業の分割取得、子の看護休暇の対象拡大、介護離職防止のための新制度など、従業員の多様なライフイベントに対応できるよう制度の幅は着実に広がっています。

中小企業においては「まだ対応できていない」「どこから手をつければよいかわからない」という状況が生じやすいのも事実です。しかし、対応の遅れは法令違反のリスクだけでなく、優秀な人材の離職や採用競争力の低下にも直結します。一方で、制度を適切に整備し、従業員が安心して育児や介護と仕事を両立できる職場環境を整えることは、長期的な人材確保と会社の持続的な成長につながります。

本記事で紹介した内容を出発点に、まずは自社の規程と対応状況を点検することから始めてみてください。不明な点がある場合は、都道府県の労働局・労働基準監督署、または社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

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