ハラスメントの相談が寄せられたとき、あなたはどう動きますか。「とりあえず話を聞いて様子を見る」「当事者同士で話し合わせる」——そうした対応が、後から取り返しのつかない問題に発展するケースが後を絶ちません。
2022年4月からパワーハラスメント（職場における優越的な関係を背景とした言動による被害、以下パワハラ）防止措置が中小企業にも義務化され、相談窓口の設置と適切な対応は法律上の要件となっています。しかし「窓口は作ったが、いざ相談が来たらどうすればよいかわからない」という声は、中小企業の人事担当者から今も頻繁に聞かれます。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が実際の相談場面で迷いやすいポイントを整理し、適切な対応フローを段階ごとに解説します。法律の根拠とともに、現場で即実践できる判断基準をお伝えします。
なぜハラスメント相談対応は中小企業で難しいのか
大企業であれば、専任の人事担当者・コンプライアンス部門・産業医・顧問弁護士が連携してハラスメント対応にあたります。一方、中小企業の現場は大きく異なります。
- 人事担当者が1〜2名しかおらず、相談窓口の担当と日常業務を掛け持ちしている
- 相談者と行為者（ハラスメントを行ったとされる人物）が毎日顔を合わせる距離感の職場
- 行為者が経営幹部や社長の側近である場合、中立的な調査が困難になる
- 外部専門家（弁護士・社会保険労務士）へのアクセスにコストや心理的ハードルがある
これらの構造的な問題がある中で「適切な対応」を求められるわけですが、重要なのは「完璧な対応」ではなく「やってはいけないことを避けながら、必要な手順を踏む」という姿勢です。まず法律が何を求めているかを理解するところから始めましょう。
事業主に義務付けられている対応とは何か
ハラスメント防止に関する主な根拠法令は以下のとおりです。
- パワハラ：労働施策総合推進法（2020年に大企業、2022年に中小企業へ義務化）
- セクシャルハラスメント（セクハラ）：男女雇用機会均等法第11条（1997年以降義務）
- マタニティハラスメント・パタニティハラスメント：育児・介護休業法第25条
厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき措置として10項目が定められています。中でも中小企業が見落としがちな項目を以下に示します。
- 相談窓口の設置と周知（形式だけの設置では不十分）
- 事実関係の迅速・正確な確認
- 被害者に対する配慮措置
- 相談者・行為者等のプライバシー保護
- 相談や調査への協力を理由とした不利益取扱いの禁止
また、ハラスメントを放置した場合、会社は安全配慮義務違反（労働契約法第5条）として民事上の損害賠償責任を問われる可能性があります。使用者責任（民法715条）が問われるケースもあり、「知らなかった」「当人同士の問題」という言い訳は通用しません。
法的リスクという観点でも、相談対応の質を高めることは経営上の重要課題です。
相談受付から調査までの4ステップ
ステップ1：相談受付——まず「聴く」ことに徹する
相談が来た際に最初にすべきことは、傾聴（相手の話を評価せずに丁寧に聴くこと）です。途中で「それはハラスメントとは言えないかもしれない」「あなたにも問題があったのでは」といった評価や反論を挟むことは厳禁です。相談者の信頼を損ない、以後の聞き取りが困難になります。
聴きながら必ず行うべきことが、記録の作成です。日時・場所・発言の具体的内容・相談者の様子（涙が出ていた、声が震えていたなど）を詳細にメモしてください。この記録は後の調査の基礎資料になります。
また、相談受付の際に相談者の意向を必ず確認してください。
- どのような解決を望んでいるか
- 調査（行為者へのヒアリングなど）に進んでよいか
- 誰に情報を共有してよいか
相談者が「大事にしたくない」と言った場合でも、組織として動かなくてよいわけではありません。相談者の意向を尊重しながらも、「相談者の安全確保」と「再発防止の観点から組織として対応する必要があること」を丁寧に説明し、合意を形成していく姿勢が求められます。
さらに、相談者にメンタル不調の兆候（不眠・食欲不振・強い不安感など）や身体症状が見られる場合は、産業医や医療機関へのつなぎを最優先してください。心身の安全が最初の優先事項です。産業医サービスを活用することで、専門家が相談者の状態を評価し、就業上の配慮を医学的観点から提案することができます。
ステップ2：調査の設計——誰が、どのように調査するか
調査フェーズで最も多いミスが「管理職に調査させたら情報が筒抜けになった」というケースです。調査担当者の選定は慎重に行い、以下の点を事前に明確化してください。
- 調査担当者は守秘義務を書面で確認する
- 情報共有の範囲（誰に何を伝えるか）を調査開始前に決定する
- 行為者が経営幹部・上司の場合は、社外の第三者（弁護士・社会保険労務士）への依頼を検討する
特に行為者が社長や役員である場合、社内の担当者が公正な調査を行うことはほぼ不可能です。このような場面では、外部専門家への依頼が「適切な対応を行った」という証跡にもなります。
ステップ3：ヒアリングの実施——分離ヒアリングの徹底
調査における最重要ルールは、相談者・行為者・関係者（目撃者など）を必ず別々にヒアリングすることです。相談者と行為者を同席させた「話し合い」は絶対に避けてください。職場内のパワーバランスがある中での同席は、相談者への二次被害（ハラスメント被害を受けた後にさらに傷つく体験）を引き起こします。
ヒアリングの順序は以下が基本です。
- ①相談者：具体的な事実（いつ・どこで・誰が・何をしたか）を確認する
- ②関係者（目撃者など）：客観的な証言を収集する
- ③行為者：相談者の同意を得た上で実施。行為者にも言い分を述べる機会を与えることが適正手続きの確保につながる
なお、ヒアリングと並行して客観的証拠の収集も行います。メール・チャット履歴・業務記録・診断書・出退勤記録など、発言の裏付けとなる資料を確保してください。「言った・言わない」の水掛け論になりがちな場合も、周辺の客観的事実を積み上げることで、ある程度の事実関係の整理が可能になります。
ステップ4：事実認定と措置の検討
調査が終わったら、事実認定と対応措置を検討します。ここで陥りやすい誤解が「ハラスメントか否かの二択で判断しなければならない」という思い込みです。
実務上は、「事実として何が起きたか」→「それをどう評価するか」→「どのような対応策が適切か」という3段階で整理することが重要です。仮にハラスメントの認定が難しい場合でも、「職場環境として改善が必要な状態がある」という評価のもとで対応策を講じることは可能です。
措置の優先順位は以下の順で考えてください。
- ①被害者の保護・就業環境の改善：配置転換や業務調整を行う場合、被害者を移動させるのではなく、原則として行為者側が動くよう配慮する
- ②再発防止措置：職場全体への研修・管理職への指導・相談フローの見直しなど
- ③行為者への処分：懲戒処分を行う場合は、就業規則の根拠規定と手続きを必ず確認する。根拠なき処分は行為者から不当処分として争われるリスクがある
中小企業が特に注意すべき二次被害と報復リスク
中小企業の相談対応でしばしば問題になるのが、二次被害と報復です。
二次被害とは、相談したことで「大げさだ」「チームワークを乱している」といった言葉を周囲からかけられたり、相談窓口の担当者から心ない発言を受けたりすることで、さらに傷つく体験を指します。中小企業では人間関係が近いため、この問題が起きやすい環境にあります。
また、法律上、相談や調査への協力を理由とした不利益取扱いは禁止されています（労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法等）。相談後に相談者が不当な異動・評価引き下げ・孤立を経験した場合、企業は法的責任を問われます。
相談者への定期的なフォローアップ（相談から1ヶ月後・3ヶ月後など）を実施し、状況を継続的に確認することが重要です。また、相談者が心理的な回復を必要としている場合は、メンタルカウンセリング（EAP）の活用が有効です。専門のカウンセラーが個別に対応することで、職場の人間関係とは切り離した形でサポートを受けることができます。
プライバシー保護と情報共有のバランスをどう取るか
中小企業の人事担当者が頭を抱える問題のひとつが「誰に、何を、どこまで伝えてよいか」という情報共有の範囲です。
相談内容は要配慮個人情報（センシティブな個人情報であり、取扱いに特別の配慮が必要なもの）に準じた取扱いが求められます。原則として、以下のルールを守ってください。
- 相談内容を共有する相手は「調査に直接関わる必要がある人」に限定する
- 経営者への報告も、相談者の了承を得た範囲にとどめることが望ましい
- 調査結果を行為者の上司や周囲に広く伝えることは、原則として避ける
- 関係者へのヒアリングを依頼する際は、相談者が特定されないよう質問を工夫する
「守秘義務を守る」と口頭で約束するだけでなく、社内規程や誓約書として文書化しておくことで、情報漏えい時のリスク管理にもつながります。
実践ポイント：今日から整備できる3つのこと
1. 相談記録シートを準備する
相談を受けたときに「何を聞けばよいかわからない」という状況を防ぐために、事前に相談記録シートを作成してください。記載すべき項目は以下です。
- 相談日時・場所・担当者名
- 相談者の氏名・部署・雇用形態
- 被害の内容（いつ・どこで・誰が・何をしたか・何を言ったか）
- 相談者の心身の状態
- 相談者の希望する解決方法
- 調査・情報共有への同意の有無
2. 調査フローと情報共有ルールを文書化する
「相談が来たらどう動くか」を社内で事前に決めておくことが重要です。担当者が突然変わっても対応できるよう、フローチャート形式で文書化し、関係者に共有してください。
3. 外部相談先を確保しておく
すべての相談を社内で完結させる必要はありません。弁護士・社会保険労務士・産業医・EAPサービスなど、相談の内容や緊急度に応じて連携できる外部専門家を事前にリストアップしておきましょう。特に行為者が幹部の場合や、メンタル不調が疑われる場合は、外部への早期相談が問題を複雑化させないための最善策です。
まとめ
ハラスメント相談対応は、中小企業においても法律上の義務であり、経営上のリスク管理でもあります。完璧な対応を目指すよりも、「やってはいけないことを避け、必要な手順を踏む」という基本を徹底することが出発点です。
相談受付では傾聴と記録、調査では分離ヒアリングと証拠収集、措置では被害者保護を最優先に——この流れを組織として共有しておくだけで、相談が来たときの混乱は大きく軽減されます。
また、心身の安全に関わる問題については、社内だけで抱え込まずに産業医やカウンセリングサービスなどの外部専門家と連携することが、相談者にとっても会社にとっても最良の選択です。今一度、自社の相談体制を点検してみてください。
よくある質問（FAQ）
Q1. 相談者が「大事にしたくない、このままにしてほしい」と言った場合、会社は何もしなくてよいのですか？
いいえ、相談者の意向は尊重すべきですが、組織としての対応をゼロにしてよいわけではありません。相談者の了承が得られない範囲での調査は控えるとしても、職場環境の把握・再発防止に向けた研修の実施・相談者への定期的な状況確認は、組織として継続して行う必要があります。放置した場合、他の被害者が生まれる可能性があり、会社の安全配慮義務違反が問われるリスクも残ります。
Q2. ハラスメントかどうか判断できない場合、調査や対応は保留にしてよいですか？
保留にすることは推奨されません。「ハラスメントの認定」と「相談者の安全確保・就業環境の改善」は切り離して考えることが重要です。行為の有無が確定していない段階でも、相談者が精神的・身体的に不調をきたしている場合や、加害者とされる人物と毎日接触している場合は、席替えや業務調整などの暫定的な配慮措置を直ちに講じることができます。
Q3. 加害者とされた人物が経営幹部の場合、どのように対応すればよいですか？
社内担当者による中立的な調査が難しいケースのため、弁護士や社会保険労務士などの外部専門家に第三者調査を依頼することを強く推奨します。外部の第三者が関与することで、公正性の担保・記録の客観性・後のトラブル防止につながります。また、調査の過程で相談者への心理的負担が増す可能性があるため、EAPカウンセリングなどのサポート体制を並行して整えることも重要です。
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