2022年4月の法改正により、女性活躍推進法の行動計画策定義務が従業員101人以上の企業まで拡大されました。しかし、「自社が対象になるとは知らなかった」「えるぼし認定という言葉は聞いたことがあるが、何をすればいいかわからない」という声は、中小企業の経営者・人事担当者の間で今も多く聞かれます。
従業員数が少ない中小企業にとって、専任担当者の確保やデータ整備は容易ではありません。それでも、女性活躍推進への取り組みは採用競争力の強化、公共調達での評価、融資優遇など具体的な経営メリットに直結します。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が押さえるべき法律の要点と、えるぼし認定取得に向けた実務的なステップを整理します。
女性活躍推進法の基本と2022年改正のポイント
女性活躍推進法の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。2016年に施行され、2022年4月の改正により対象企業が大幅に拡大されました。なお、現時点では2026年3月31日までの時限立法ですが、延長される可能性もあるため、恒常的な取り組みとして位置づけることが望まれます。
改正前は「常時雇用する労働者が301人以上」の企業が義務対象でしたが、改正後は「101人以上」の企業まで義務が拡大されました。100人以下の企業は努力義務にとどまりますが、えるぼし認定の申請自体は企業規模を問わず可能です。
101人以上の企業が対応しなければならない主な義務は以下の3点です。
- 状況把握・課題分析：採用比率、男女の平均継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理職に占める女性割合など、必須4項目を定期的に把握する
- 行動計画の策定・届出・周知・公表：数値目標と具体的な取り組み内容・実施期間を明記した計画を策定し、厚生労働省に届け出るとともに、社内への周知と外部への公表を行う
- 情報公表：厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に情報を掲載する。従業員301人以上は2項目以上、101〜300人は1項目以上の公表が求められる
これらの義務を果たさない場合、厚生労働大臣による指導・勧告の対象となり得ます。「うちには関係ない」と考えていた企業が実は義務対象だったというケースも少なくないため、まず自社の従業員数を正確に確認することが出発点です。
えるぼし認定制度の仕組みと評価区分
えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づき、一定の基準を満たした企業を厚生労働大臣が認定する制度です。行動計画を策定・届出した事業主であれば、企業規模にかかわらず申請できます。認定を受けた企業は「えるぼしマーク」を商品パッケージや求人票、広告などに使用することが認められます。
認定は5つの評価区分に基づいて判定されます。満たした区分の数によって1段階〜3段階に分かれる仕組みです。
- ①採用：女性の採用比率が産業平均以上、または男女の採用比率の差が一定水準以内であること
- ②継続就業：女性の平均継続勤務年数が男性の7割以上、または勤続年数の男女差が産業平均の範囲内であること
- ③労働時間等の働き方：平均残業時間が月45時間未満であり、かつ年次有給休暇の取得率が70%以上または産業平均以上であること
- ④管理職比率：管理職に占める女性割合が産業平均以上であること
- ⑤多様なキャリアコース：非正規から正規への転換実績、育児休業後の復職率、再雇用制度の利用実績など
認定段階は次の通りです。
- 1段階：5区分のうち1〜2区分を満たしている
- 2段階：5区分のうち3〜4区分を満たしている
- 3段階：5区分すべてを満たしている
さらに上位にプラチナえるぼしがあります。えるぼし3段階を取得したうえで、女性活躍に関してより高い水準の取り組み実績が認められた企業に与えられる最高位の認定です。プラチナえるぼし取得企業は行動計画の届出義務が一部緩和される点も特徴です。
なお、各評価区分の達成基準は業種（産業）ごとに異なる水準が設けられています。製造業・建設業・運送業など女性比率が低い業種では、同じ「産業平均以上」であっても絶対値は低くなるため、「女性が少ない業種だから無理」と諦める必要はありません。自社の業種に対応した基準値を厚生労働省の資料や都道府県労働局で確認することが重要です。
えるぼし認定を取得する具体的なメリット
「認定を取っても実感できるメリットがあるかどうかわからない」という声は中小企業の間でよく聞かれます。しかし、制度として定められたメリットは確実に存在します。以下に主なものを整理します。
公共調達における加点評価
国や独立行政法人などが行う入札・調達において、えるぼし認定を受けた企業は評価上の加点対象となります。BtoG（企業対政府）の取引を手がける企業や、官公庁・公的機関との取引を増やしたい企業にとっては直接的な競争優位につながります。
日本政策金融公庫の融資優遇
日本政策金融公庫では、女性活躍推進に取り組む企業向けの融資制度において、えるぼし認定企業を優遇対象としています。設備投資や事業拡大を計画している中小企業にとって、融資条件の改善は経営上の実質的なメリットとなり得ます。融資制度の詳細は適用時期によって変わる可能性があるため、最新情報を金融機関または日本政策金融公庫に直接確認することをおすすめします。
採用活動での差別化
求人票や採用サイトにえるぼしマークを掲載することで、求職者に対して「女性が活躍できる職場」というシグナルを発信できます。特に若い世代の求職者はダイバーシティ（多様性）への取り組みを就職先選びの重要な基準とする傾向があります。採用難が深刻化している現在、認定マークは採用ブランディングの一手段として機能します。
企業イメージ・取引先からの評価向上
近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）の観点から、取引先が仕入れ先・外注先の社会的取り組みを評価する場面が増えています。えるぼし認定はそうした評価における一つの指標となり得ます。
中小企業が取り組む際の実務ステップ
制度の趣旨は理解できても「具体的に何から手をつければよいか」という点で行き詰まるケースが多くあります。以下にステップ別の進め方を示します。
STEP1：現状データの収集と整理
まず義務として定められている4つの必須項目を把握します。採用した労働者に占める女性比率、男女の平均継続勤務年数の差異、残業時間の状況、管理職に占める女性割合の4点です。
中小企業では人事システムが整備されていないケースも多く、Excelなどで手動集計が必要になる場合があります。従業員数が少ない企業では、1人の異動や退職で数値が大きく変動するため、単年の数字だけでなく複数年の推移を確認しておくと、目標設定の根拠が立てやすくなります。
この段階でデータが揃わないことに焦る必要はありません。「現時点でどのデータが取れていないか」を明らかにすること自体が課題分析の第一歩です。
STEP2：課題の分析と優先順位の決定
収集したデータを業種別の産業平均と比較し、自社がえるぼしの5つの評価区分のうちどれを満たしているか、どれがボトルネック（障害となっている要因）かを把握します。
たとえば採用比率は産業平均を超えているが、管理職比率が低い場合は「育成・登用機会の整備」が課題となります。残業時間が多い場合は「労働時間管理の見直し」が先決です。すべての区分を同時に改善しようとするより、達成しやすい区分から着手し、段階的に認定レベルを上げていく戦略が現実的です。
STEP3：行動計画の策定と届出
課題分析をもとに、具体的な数値目標と実施内容、スケジュールを盛り込んだ行動計画を策定します。行動計画には必ず計画期間（2年〜5年程度が一般的）と数値目標を含める必要があります。
策定した行動計画は、所轄の都道府県労働局またはオンラインで厚生労働省へ届け出ます。また社内への周知（社内掲示、メール通知など）と、自社ウェブサイトや「女性の活躍推進企業データベース」への公表も義務として求められます。
STEP4：えるぼし認定の申請
行動計画の届出後、5つの評価区分に照らして自社の状況を確認し、認定基準を満たしていると判断できる場合は都道府県労働局に認定申請を行います。申請に必要な書類は主に自社の状況を示すデータ資料と申請書類で構成されており、社会保険労務士などの専門家の支援を受けることで書類作成の負担を軽減できます。
なお、女性活躍推進の取り組みは従業員のメンタルヘルスや職場環境の整備とも深く関係します。育児や介護との両立、管理職候補への心理的サポートなど、産業保健の観点からアプローチすることも有効です。産業医サービスを活用し、職場環境の改善と女性活躍推進を一体的に進める企業も増えています。
取り組みを継続・定着させるための実践ポイント
行動計画を策定して届出を済ませることはゴールではなく、スタートラインです。計画を形式的なものにせず、実際の職場改善につなげるために以下の点を意識してください。
- 経営トップのコミットメントを明示する：「うちには関係ない」というマインドが組織に根付いている場合、人事担当者だけで変化を起こすことは困難です。経営者が社内外に女性活躍推進への姿勢を明確に示すことが、取り組みを実質化するための最大の推進力となります。
- モニタリング（進捗管理）の仕組みをつくる：半期または四半期ごとに数値目標の進捗を確認するプロセスを設定します。専任担当者がいない場合は、経営会議や幹部会議の議題に定期的に組み込む方法が有効です。
- 既存の制度を「女性活躍」と結びつけて認識する：育児休業や短時間勤務、テレワークなど、すでに運用している制度が女性の継続就業やキャリア形成に寄与している場合、それを行動計画の取り組みとして明示的に位置づけることができます。「何も新しいことをしなければならない」わけではありません。
- 従業員の声を取り入れる仕組みをつくる：課題分析の精度を高めるためには、数値データだけでなく、従業員アンケートや面談などを通じて実態を把握することが有効です。特に女性従業員が働きにくいと感じている場面を具体的に把握できると、効果的な対策につながります。
- 外部専門家を上手に活用する：社会保険労務士への相談や、都道府県労働局が提供する無料の相談窓口の活用は、ノウハウ不足をカバーする手段として有効です。また、従業員のストレスや働きやすさの課題に対してはメンタルカウンセリング（EAP）の導入も選択肢の一つです。
まとめ
女性活躍推進法は2022年の改正により、101人以上の中小企業も行動計画の策定・届出・情報公表が義務となっています。まずは自社の従業員数を確認し、義務の対象かどうかを把握することが最初の一歩です。
えるぼし認定は5つの評価区分に基づく段階的な認定制度であり、すべての区分を一度に達成しなくても取得が可能です。業種別の産業平均値を参照しながら自社の強みを見つけ、達成しやすい区分から取り組むことで、認定取得への道筋が見えてきます。
認定取得は採用力の強化、公共調達での加点、融資優遇といった実質的な経営メリットをもたらします。「制度への対応」としてではなく、「人材確保と経営強化のための投資」として女性活躍推進に向き合うことが、中小企業にとっての現実的な取り組み姿勢といえるでしょう。
自社だけで対応が難しいと感じる場合は、都道府県労働局の窓口、社会保険労務士、産業保健の専門家など、外部リソースを積極的に活用することをおすすめします。
よくある質問（FAQ）
従業員が101人を超えるかどうか微妙な規模ですが、どのように判断すればよいですか？
「常時雇用する労働者」の数で判断します。正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員など、1年以上継続して雇用されている（または継続して雇用される見込みがある）労働者を含めてカウントします。派遣社員については派遣元企業の労働者としてカウントされるため、派遣先企業は含める必要がありません。判断に迷う場合は所轄の都道府県労働局または社会保険労務士に確認することをおすすめします。
製造業など女性が少ない業種でもえるぼし認定は取得できますか？
取得できます。えるぼしの評価基準は業種（産業）別の平均値と比較して判定される区分が多く、女性比率がもともと低い業種では産業平均の数値自体も低く設定されています。また、5つの評価区分のうち1〜2区分を満たすだけでも1段階の認定が取得できます。まずは達成しやすい区分（例：労働時間の改善や継続就業支援）から取り組み、段階的にレベルを上げていく方法が現実的です。
行動計画を策定したまま進捗管理ができていません。どうすればよいですか？
まず現在の計画と実績のギャップを確認し、目標が高すぎる場合は次回改定時に現実的な水準に修正することを検討してください。また、進捗確認を「誰が・いつ・どのように行うか」を明確に決めることが継続のカギです。専任担当者がいない場合は、月次や四半期の経営会議に女性活躍推進の進捗報告を議題として組み込む方法が有効です。都道府県労働局が提供する無料相談や、社会保険労務士によるサポートも活用してください。
