健康診断の結果通知後、「e判定（要治療）」と記載された社員への対応に頭を悩ませる人事担当者は少なくありません。「受診するよう伝えたが、本人が忙しいと言って動いてくれない」「就業制限をかけたいが、どこまで会社が介入してよいのか分からない」「産業医がいないので意見書の取り方すら分からない」——こうした声は、中小企業の現場で日常的に聞かれます。
しかし、e判定社員への対応を後回しにすることは、企業にとって大きなリスクを抱え続けることを意味します。労働契約法第5条が定める安全配慮義務（使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保する義務）を怠り、社員が倒れた場合、会社は損害賠償請求を受ける可能性があります。一方で、不合理な就業制限を一方的に課せば、今度は「不当な扱い」として争われるリスクもあります。
この記事では、e判定社員への対応を適切に進めるために必要な知識と実務フローを、法律の根拠とともに分かりやすく解説します。産業医がいない小規模企業の担当者にも役立つ内容を含めていますので、ぜひ最後までお読みください。
まず整理しておきたい「判定区分」の正しい理解
健康診断の判定区分は健診機関によって表記が異なることがありますが、一般的には以下のように区分されています。人事担当者が現場管理職と共通認識を持つために、まずここを整理しましょう。
- A判定：異常なし
- B判定：軽度異常あり（要経過観察）
- C判定：要再検査・要精密検査（より詳しい検査が必要）
- D判定：要治療（治療中を含む）
- E（e）判定：要治療（未治療または治療を中断している状態）
特に混同されやすいのが「C判定（要精密検査・要再検査）」と「e判定（要治療）」の違いです。C判定はより詳細な検査を受ける必要がある段階であるのに対し、e判定はすでに治療が必要な状態にあることを意味します。緊急性・優先度はe判定のほうが一般的に高いと判断されます。
また、「e判定＝即業務不可」ではありません。e判定であっても、就業可能かどうかは疾患の種類・程度・業務内容によって異なります。この点を人事担当者だけでなく、現場の管理職にも正確に伝えておくことが、後のトラブルを防ぐうえで非常に重要です。
会社が負う法的義務——意見聴取と就業措置は「努力目標」ではない
健康診断の事後措置については、労働安全衛生法が具体的な義務を定めています。「やったほうがよい」という努力目標ではなく、違反すれば罰則（50万円以下の罰金）が科される法的義務である点を、まず経営者・人事担当者が認識する必要があります。
労働安全衛生法第66条の4：医師からの意見聴取義務
使用者は、健康診断の結果（特に異常の所見があると診断された労働者のもの）について、健診結果の受領後3か月以内に医師から意見を聴かなければなりません。この「医師」は産業医に限らず、健診実施機関の医師でも可能ですが、実務上は就業環境を熟知している産業医への依頼が最も効果的です。
労働安全衛生法第66条の5：就業上の措置義務
医師の意見を聴いた後、使用者はその意見を踏まえて必要な就業上の措置を講じなければなりません。具体的な措置の例としては、作業転換・労働時間の短縮・深夜業や出張の禁止・特定業務（高所作業・高温環境など）からの除外などが挙げられます。
なお、産業医の意見はあくまで「意見」であり、最終的な就業措置の決定権は使用者（会社）にあります。医師の意見を参考にしつつ、会社として合理的な判断を下すことが求められます。
これらの義務を怠り、e判定社員が業務中に倒れた場合、労働安全衛生法違反に加え、安全配慮義務違反（労働契約法第5条）に基づく損害賠償請求を受けるリスクが生じます。「通知はしたが、その後何もしなかった」という状態は、会社が最もリスクにさらされる状況です。
産業医意見書の取得プロセス——産業医がいない場合の対応も含めて
産業医の選任が義務付けられているのは常時50人以上の労働者を使用する事業場です（労働安全衛生法第13条）。50人未満の小規模企業には選任義務はありませんが、だからといって意見聴取の義務がなくなるわけではありません。以下では、産業医がいる場合といない場合のそれぞれの対応を説明します。
産業医がいる事業場の場合
産業医意見書を取得する際の基本的な流れは次のとおりです。
- ステップ1：健診結果を産業医に提供する（本人の同意確認、または就業規則への規定が必要）
- ステップ2：産業医が就業区分を判定する（「通常勤務可」「就業制限」「要休業」の3区分が一般的）
- ステップ3：意見書に具体的な内容を記載してもらう（制限の種類・期間の目安・再評価時期など）
- ステップ4：意見書を人事・管理職に必要最小限の範囲でフィードバックし、措置を検討・実施する
意見書に記載される内容が抽象的な場合（例：「業務負担を軽減すること」のみ）は、産業医に具体的な制限内容（残業は月何時間まで可能か、出張は可能か等）を確認・追記してもらうよう働きかけてください。曖昧な意見書は、現場での運用判断が困難になります。
産業医がいない事業場（50人未満）の場合
産業医がいない場合は、以下の手段を活用できます。
- 地域産業保健センター（地さんぽ）：各都道府県の労働局が設置しており、50人未満の事業場を対象に無料で産業保健サービス（健診結果に基づく意見提供を含む）を提供しています
- 健診実施機関の医師への依頼：健康診断を実施した医師に意見を依頼することも法的に認められています
- 嘱託産業医（非常勤）の活用：月1回程度の訪問契約を締結し、健診事後措置に関する意見を定期的に得る体制を整える方法です
小規模企業であっても、専門家の意見なしに就業措置を決定することは、合理性の担保という観点からリスクがあります。産業医サービスを活用して、継続的な産業保健体制を整えることが中長期的な企業リスク管理につながります。
受診しない社員への対応——「放置」は会社・本人双方にとってリスク
e判定を通知したにもかかわらず、「忙しい」「大したことない」と言って受診しない社員への対応は、多くの人事担当者が最も頭を悩ませるポイントです。法律上、会社は社員に受診を強制することはできませんが、受診勧奨と報告義務化は就業規則に基づいて実施することが可能です。
受診勧奨を実効性あるものにするための仕組み
- 就業規則への明記：「e判定（要治療）を受けた労働者は、通知後3か月以内に医療機関を受診し、その結果を会社に提出しなければならない」といった規定を設ける
- 提出期限の設定：単に「受診してください」という口頭の勧奨ではなく、期限と提出書類（受診証明書・主治医の意見書等）を明確にする
- 受診しない場合の措置の事前明示：「提出がない場合は就業制限を継続する」など、対応方針をあらかじめ説明しておくことで、一方的な通知による摩擦を減らせます
受診勧奨にあたっては、産業医や保健師による個別面談が有効です。人事担当者からの通達とは異なり、医療専門家からの説明は本人が状況の深刻さを認識するきっかけになることがあります。メンタルカウンセリング（EAP）のようなサービスを活用することで、受診への心理的ハードルを下げるアプローチも検討する価値があります。
また、健康診断結果は要配慮個人情報（個人情報保護法第2条第3項）に該当します。人事担当者が閲覧・使用できる範囲を社内規程で明確にし、就業措置の検討に必要な範囲内でのみ利用することが求められます。この点を社内で整備しておくことが、プライバシー問題に関するトラブルを未然に防ぐことにつながります。
就業措置の決定と現場への展開——「現場が回らない」という反発に備える
産業医意見書に基づいて残業制限や業務軽減を実施しようとすると、現場マネージャーから「人手が足りないのに制限をかけられたら業務が回らない」という反発が起きることがあります。この問題を未然に防ぐためには、就業措置の背景にある法的根拠と会社のリスクを、管理職に対して事前に説明しておくことが重要です。
現場との摩擦を減らすための実践ポイント
- 措置の理由と期間を書面で明示する：「なぜこの制限が必要なのか」「いつまでの予定か」を明文化することで、現場側も見通しを立てやすくなります
- 再評価のタイミングを設定する：「3か月後に産業医が再評価し、状況が改善していれば制限を緩和する」と伝えることで、現場側の協力を得やすくなります
- 措置内容・理由・期間を記録・保存する：適切な就業措置を講じた証拠として、3年間の保存が推奨されています。これは、後日「不当な扱いを受けた」と争われた場合の重要な防衛資料になります
- 本人への丁寧な説明と理解の取得：就業制限は本人への一方的な通告ではなく、理由・内容・期間を説明したうえで理解を求めることが、本人・会社双方にとってより良い結果につながります
就業措置は「会社が社員を守るための行動」であると同時に、「会社自身がリスクを管理するための手段」でもあります。この両面を管理職・人事・経営者が共通認識として持つことで、組織全体として健康管理に取り組む文化が育まれます。
実践ポイント——今日から着手できる5つのアクション
最後に、e判定社員への対応をすぐに改善するための具体的なアクションをまとめます。
- ①判定区分の社内周知：A〜E判定の意味と優先度を整理した社内向け資料を作成し、人事・管理職に配布する
- ②就業規則の確認・整備：健診事後措置に関する規定（受診義務・報告義務・就業制限等）が明記されているか確認し、未整備であれば追記を検討する
- ③意見聴取の仕組みを確立する：産業医がいる場合は健診後3か月以内の意見聴取スケジュールを組む。産業医がいない場合は地域産業保健センターまたは嘱託産業医の活用を検討する
- ④措置の記録・保存体制を整える：意見書・措置内容・本人への説明記録を一元管理するファイル（紙または電子）を作成し、3年間保存する運用を定める
- ⑤フォローアップの仕組みを設ける：措置後の状況確認（月1回面談等）と、治療・経過改善に応じた段階的な措置解除のフローをあらかじめ決めておく
まとめ
e判定（要治療）社員への対応は、「通知して終わり」では法的義務を果たしたことにはなりません。労働安全衛生法は健診結果受領後3か月以内の医師意見聴取と、それに基づく就業措置の実施を使用者に義務付けており、これを怠った場合の責任は決して軽くはありません。
一方で、適切な対応を取ることは、社員の健康を守るだけでなく、会社が安全配慮義務を果たした証拠にもなります。産業医意見書の取得・就業措置の実施・記録の保存というプロセスを組織として整備することが、企業リスクの軽減と健全な職場環境の実現につながります。
産業医がいない・連携が薄いという企業でも、地域産業保健センターや嘱託産業医の活用により、専門的なサポートを得ることは可能です。自社の体制を見直すきっかけとして、今回の内容をぜひ活用してください。
よくある質問（FAQ）
Q. e判定社員が「問題ない」と言って受診を拒否した場合、会社はどう対応すればよいですか？
会社は強制的に受診させることはできませんが、就業規則に受診義務・報告義務を定めることで、受診勧奨の実効性を高めることができます。受診しない場合の措置（就業制限の継続など）をあらかじめ明示し、産業医や保健師による個別面談を活用することも効果的です。対応の経緯を記録・保存しておくことが、万が一の際の会社の防衛資料になります。
Q. 産業医がいない50人未満の事業場でも、意見聴取の義務はありますか？
はい、事業場の規模にかかわらず、労働安全衛生法第66条の4に基づく医師の意見聴取義務はあります。産業医が選任されていない場合は、地域産業保健センター（地さんぽ）の無料サービスを活用するか、健診実施機関の医師または嘱託産業医に依頼する方法があります。義務を果たしていない場合は50万円以下の罰則の対象となる可能性があります。
Q. 産業医意見書に「就業制限」と記載されていた場合、必ずその通りに対応しなければなりませんか？
産業医の意見はあくまで「意見」であり、最終的な就業措置の決定権は使用者（会社）にあります。ただし、産業医意見を無視して措置を取らなかった結果、労働者に健康被害が生じた場合、安全配慮義務違反として問われるリスクがあります。合理的な理由なく意見を採用しない場合は、その理由を記録しておくことが重要です。
Q. 健康診断結果を人事担当者が閲覧することは問題ありませんか？
健康診断結果は要配慮個人情報（個人情報保護法）に該当するため、取り扱いには注意が必要です。ただし、就業措置の検討に必要な範囲で使用者に情報を提供することは認められています。人事担当者が閲覧できる範囲・目的・管理方法を社内規程で明確に定めておくことが、プライバシートラブルの防止につながります。
