ストレスチェックを実施したものの、高ストレス者と判定された従業員への面談対応に悩む経営者や人事担当者は少なくありません。「面談を申し込んでも断られてしまう」「面談中に何を話せばいいのかわからない」「面談後にどう対処すべきかの判断基準がない」――こうした声は中小企業の現場で日常的に聞かれます。
高ストレス状態を放置すると、メンタルヘルス不調の発症、休職・退職、さらには安全配慮義務違反（労働契約法第5条が定める、使用者が労働者の生命・身体の安全を確保しながら労働させる義務）に基づく訴訟リスクへと発展するケースがあります。一方で、適切な対応ができれば、不調の深刻化を防ぎ、職場環境の改善にもつなげられます。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が知っておくべき高ストレス者への面談対応技法を、法律上の根拠を踏まえながら実践的に解説します。なお、面談対応の体制整備に課題を感じている場合は、産業医サービスの活用も選択肢のひとつとして検討してみてください。
高ストレス者面談の法的位置づけと事業者の義務
まず前提として、制度の骨格を正確に理解しておく必要があります。労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施を義務づけており、50人未満の事業場は努力義務とされています。
ストレスチェックの結果、一定の基準を超えた「高ストレス者」には結果が通知されます。ここで重要なのは、医師（産業医等）による面接指導は、本人が自ら申し出た場合にのみ事業者の実施義務が発生するという点です。事業者側から強制することはできません。また、申し出を理由とした降格・減給・解雇などの不利益取扱いは法律で明確に禁止されています。
申し出があった場合、事業者は1か月以内に面接指導を実施しなければなりません。面接指導の実施者は医師である必要があり、人事担当者や上司が「面接指導」の実施者になることは法律上認められていません。面接指導の結果記録は5年間の保存が義務づけられています。
一方、ストレスチェックの結果は本人の同意なく事業者へ提供することは禁止されています（労働安全衛生法）。健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当し、厳格な管理が求められます。情報共有の範囲と方法については、あらかじめ社内ルールを整備しておくことが不可欠です。
中小企業においては専属産業医を置かない事業場も多く、人事担当者が実質的な窓口を担うケースが現実には存在します。ただし、その場合も「産業医等の医師による面接指導」の代替にはなりません。嘱託産業医（月数時間単位で契約する産業医）の確保や、外部機関の活用が必要です。
面談前の準備：情報収集と環境設定
面談の質は、事前準備によって大きく左右されます。十分な準備なしに高ストレス者と向き合っても、本人が安心して話せる場をつくることは難しいでしょう。
把握しておくべき情報
- ストレスチェックの領域別スコア：仕事の量・コントロール感・上司や同僚からのサポート状況など、どの領域に特にストレスが集中しているかを実施者経由で確認します（本人の同意がある範囲で）
- 直近の勤怠状況：遅刻・早退・欠勤の増加、残業時間の急増などは、状態悪化のサインになりえます
- 業務上の変化：異動、業務量の増加、人間関係の変化など、ストレスの背景になりえる出来事を整理しておきます
面談環境の設定
- 個室の確保：会話が外に漏れない環境が必須です。オープンスペースや声が聞こえる場所は避けてください
- 時間の確保：45〜60分程度を目安に、途中で中断されない時間帯を選びます
- 目的の明示：「問題を解決するための場」ではなく「話を聴かせてもらう場」であることを事前に伝えておくと、本人の構えが和らぎやすくなります
面談中の対応技法：傾聴と安心感の醸成
高ストレス者面談で最も重要なのは、問題解決や助言を急ぐのではなく、まず「話してよかった」と感じてもらえる場をつくることです。以下の技法は、カウンセリングや産業保健の実務で広く活用されているものです。
基本姿勢：評価・判断をしない
「それくらい誰でもある」「もう少し頑張ってみたら」といった発言は、本人の感情を否定することになりかねません。面談者の役割は判断や指導ではなく、本人が自分の気持ちを言語化できる場を提供することです。
具体的な対話技法
- 開かれた質問（オープンクエスチョン）：「最近、職場でどんなことが大変ですか？」のように、Yes/Noで答えられない質問を使います。本人が自分の言葉で話せるスペースをつくります
- 反映（リフレクション）：相手の言葉を少し言い換えて返す技法です。「業務が多くてしんどい、ということなんですね」と返すことで、「きちんと聴いてもらえている」という感覚を本人に与えます
- 要約：話の流れを整理して確認します。「つまり、業務量の増加と上司との関係が重なって、今きつい状況にいるということですね」という形で使います
- 正常化（ノーマライズ）：本人の感情を「それは当然のことです」と受け止めます。「それだけの状況であれば、誰でも追い詰められると思います」という言葉は、本人の自責感を和らげる効果があります
- 段階的な話題の深め方：最初から感情面に踏み込もうとすると警戒されることがあります。まず業務の話から入り、徐々に生活や気持ちの話へと自然に移っていく進め方が有効です
リスクアセスメント（危機評価）：必ず確認すること
高ストレス者の面談では、希死念慮（死にたいという気持ち）や自傷念慮の有無を確認することが求められます。「直接聞くと刺激してしまうのでは」と躊躇する面談者も多いのですが、直接確認することで自殺念慮が高まるという科学的根拠はありません。むしろ確認しないことのリスクの方が大きいとされています。
- 「死にたい気持ちや、消えてしまいたいという気持ちはありますか？」と穏やかに確認します
- 念慮がある場合は、具体的な計画の有無（方法・時期など）と、周囲のサポート状況（相談できる人がいるか）を確認します
- 具体的な計画がある場合は、産業医・かかりつけ医・精神科への緊急のリファー（紹介・つなぎ）が必要です
このような対応が難しいと感じる場合、メンタルカウンセリング（EAP）など外部の専門機関と連携することで、企業内では対応が難しいケースを適切にサポートしてもらうことができます。
高ストレス者が面談を拒否した場合の対応
ストレスチェックで高ストレス者と判定されても、面接指導を申し出ない、あるいは面談自体を断るケースは珍しくありません。「面談したくない」という意思は尊重されるべきですが、事業者として放置することもできません。
拒否の背景を理解する
拒否の理由として多いのは、「面談したことが上司に知られるのが怖い」「メンタル不調だと思われたくない」「どうせ何も変わらない」といった不信感や懸念です。これらを踏まえた上で、以下のようなアプローチを検討してください。
- プライバシー保護を明確に伝える：面談内容が本人の同意なく職場に共有されることはないという方針を、文書や全体への周知で示します
- 不利益取扱いが禁止されていることを周知する：法律上、面接指導の申し出を理由とした不利益取扱いは禁止されています。この事実を事前に全員に伝えておくことが重要です
- 「相談」という入口を用意する：「面接指導」という形式的な表現ではなく、「気になることがあれば話を聴かせてほしい」という形の声かけは、心理的ハードルを下げることがあります
- ラインケア（上司による日常的な関与）：直属の上司が日常的に声かけをすることで、深刻化する前に状況を把握できる場合があります。ただし、上司への過度な情報共有は本人の信頼を損ないます
なお、面談を申し出ないこと自体は本人の権利であり、強制することはできません。ただし、業務パフォーマンスの著しい低下や勤怠状況の乱れなど、業務上の問題として把握できる事情がある場合は、別途、上司による通常のマネジメントの一環として話し合いの機会を設けることは可能です。
面談後の就業措置と情報管理：企業が取るべき実践ポイント
産業医等による面接指導が実施された後、事業者は面接指導の結果に基づいて就業上の措置を検討する義務があります。ここでの判断を誤ると、安全配慮義務違反のリスクが生じます。
就業上の措置の具体例
- 残業・深夜業の制限：月○時間以内、終業○時以降の業務は免除、といった形で設定します
- 業務内容の変更・軽減：責任の重いプロジェクトから一時的に外す、担当件数を減らすといった調整です
- 配置転換・異動：人間関係や環境が主要なストレス要因の場合に検討します
- 休職の検討：状態が深刻な場合、主治医・産業医の意見書をもとに休職の可否を判断します
これらの措置は、必ず産業医等の医師の意見を踏まえて決定することが重要です。人事担当者の判断だけで「休んでください」「業務を変えます」と決定することは、適切なプロセスとはいえません。
情報管理のルール整備
- 共有できる情報の範囲を限定する：上司に伝えるのは「就業上の配慮が必要である」という事実のみにとどめ、診断名や具体的な症状は原則として共有しません（本人の同意がある場合を除く）
- 面談記録は施錠できる場所に保管：電子データの場合はアクセス権限を設定し、閲覧できる人を最小限に絞ります
- 記録の保存期間：面接指導の結果記録は法律上5年間の保存が義務づけられています
- 本人への結果の共有：措置の内容と理由を本人にも丁寧に説明し、納得のうえで進めることが重要です
フォローアップの継続
面談は一度行えば完了ではありません。措置の実施後も、定期的な状況確認（1〜2週間おき程度）を続け、状態が変化していないか、措置が機能しているかを確認します。改善が見られない場合や悪化の兆候がある場合は、再度産業医や外部専門機関との連携を検討してください。
まとめ
高ストレス者への面談対応は、法律の理解・対話技法・情報管理・就業措置という複数の要素が絡み合う実務です。特に中小企業では、産業医との連携が十分でない状況で人事担当者が対応せざるを得ない場面も多いでしょう。しかし、専門家でないからこそ「できることとできないことの線引き」を明確にすることが重要です。
面談において最も大切なのは、「解決策を提供すること」ではなく「本人が話せる場をつくること」です。開かれた質問・反映・要約・正常化といった技法を意識するだけで、面談の質は大きく変わります。また、希死念慮の確認を恐れずに行うことは、最悪の事態を防ぐための基本的な対応です。
面談後の就業措置は必ず医師の意見を踏まえて決定し、情報管理のルールを社内で整備しておくことが、企業としての安全配慮義務を果たすことにつながります。外部の専門資源（産業医・EAP機関など）を積極的に活用しながら、組織としてメンタルヘルス対応の体制を整えていくことが、従業員の健康と企業の持続的な成長を守るための確実な一歩となります。
よくある質問（FAQ）
高ストレス者が面接指導を申し出ない場合、会社から強制的に面談を実施することはできますか？
法律上、ストレスチェック後の医師による面接指導は「本人の申し出」を前提としており、会社側が強制することはできません。ただし、勤怠の乱れや業務パフォーマンスの著しい低下など、業務上の問題として把握できる状況がある場合には、通常のラインマネジメントの一環として上司が面談を行うことは可能です。また、面談への心理的ハードルを下げるため、プライバシー保護の徹底や不利益取扱いの禁止を社内に周知しておくことが重要です。
産業医と契約していない中小企業では、高ストレス者への面接指導はどうすればよいですか？
面接指導の実施者は医師である必要があるため、人事担当者や上司が代替することはできません。産業医と契約していない場合は、地域産業保健センター（地域の医師会が運営する無料相談窓口）の活用、嘱託産業医（月数時間単位で契約する産業医）の確保、または外部のEAP機関との連携を検討してください。なお、ストレスチェック制度の実施義務がある50人以上の事業場では、面接指導の実施体制を整えることも事業者の責務です。
面談の内容をどこまで上司や経営者に伝えてよいですか？
ストレスチェックの結果や面接指導の内容は、本人の同意なく事業者に提供することは法律上禁止されています。上司に伝えてよい情報は、原則として「就業上の配慮が必要である」という事実と具体的な措置の内容にとどめます。診断名・症状・面談の具体的内容は、本人の同意がない限り共有すべきではありません。情報共有の範囲と手順については、あらかじめ社内ルールとして文書化しておくことを推奨します。
